人事制度深化改革视域下高校人事管理的探索与思考

朱宝善

（北京科技大学人事处 北京 100083）

1 高校人事制度改革的重要意义

随着时代的逐渐发展，高校人事管理工作有序开展成为高校各项工作平稳进行的重要前提，高校人事制度改革成为一流高校建设的重要内容。随着高等教育进入内涵式发展的关键阶段，高校人事制度改革步伐急需进一步加快，应着力于全面推进教育事业科学发展，深入推进新一轮高校人事制度改革。[1]

自20 世纪80 年代中期以来，为了更好地实现高校的人才培养功能，高校人事制度先后经历了三个改革阶段。[2]第一阶段开始实行政府间接管理、学校自主管理，逐步落实高校人事分配自主权；第二阶段在高校用人机制方面，以优化人力资源配置方式践行改革，逐步实现从固定用人向合同用人转变，从身份管理向岗位管理转变；第三阶段引入了人事代理制度、柔性人才引进政策，强调高校岗位管理应与聘用制改革、用人机制改革、收入分配制度改革相结合。

党的十九大报告提出要优先发展教育事业，加快一流大学和一流学科建设，实现高等教育内涵式发展。新时代背景下，对我国高校人事制度的改革提出了新的要求，我国的高校人事制度改革也必须遵循新时代的新要求，做出新的改变。[3]在新时代新要求的指导下不断改进和完善是发展前进的必由之路。

2 高校人事制度改革过程中存在的问题

高校人事制度需要适应时代赋予大学的使命和国家战略需要，适应内涵发展的要求和适应劳动力市场流动性，并且随着社会多元化发展，目前的高校人事制度存在着较为明显的问题。

首先，高校岗位聘任制度与人员流动制度不合理。各高校普遍实行的是全员聘任制度，但聘任制度执行力度不足。[3]同时职务聘任与职称评定联系紧密，影响工资收入，使教师的待遇没有按照政策落实。在人员流动方面，高校是一个相对独立于社会环境的整体，高校与社会之间没有形成有效的人员互聘与流动途径。高校对于不能很好胜任工作的教职工一般不会进行开除处理，导致其不能分流至社会，形成高校教职工“只进不出”的局面，使岗位聘任制流于形式。

其次，高校人事管理过程中，考核评估的有效性不强。部门间的联系与运行管理，构成了高校的有机整体，然而在考核评估中还存在着诸多问题。[4]例如，没有充分考虑教师劳动连续性、复杂性、创造性及个体自主性特点；考核内容宽泛且针对性和可执行性弱，缺乏明确的考核目标与考核标准；考核的形式与方法传统而单一，考核流于形式。又因为高校对于教师的考核通常侧重于科研学术成果等易量化的指标，使教师“重科研，轻教学”“重数量，轻质量”，忽视了日常的教学质量和学生培养。所以考核内容中应将教师的师德设为参考指标，[5]考核结果应充分地与薪资福利、岗位晋升相挂钩，充分发挥考核评估的激励作用。同时也应当按照公开、公平、公正的原则，积极探索多元、开放的评价途径。

再次，没有充分发挥激励机制作用。基于“以人为本”的激励是人事管理的核心内容之一，但目前的高校激励机制的问题凸显。例如，激励强度不足，无法发挥激励效果；没有建立起完善的、多维度的激励体系，没有综合考虑不同的教职工在年龄、心理以及其个性差异，也未能充分了解不同层次、不同岗位教职工的实际需求；重物质奖励而轻精神激励的激励方式，不能有效地与竞争机制配合使用。完善的激励机制能够提高高校对优秀人才的吸引力，激发和调动广大职工的积极性、创造性，推进学校改革与发展。

3 深化高校人事制度改革的探索性实践

本文的探索性实践以北京某211 高校为例，该高校积极深化人事制度改革，逐步建立符合新时代高等教育要求的高校人事制度，保障一流人才脱颖而出、校外人才慕名而来，教学队伍专于教学、科研队伍志于科研、管理队伍乐于奉献、实践实验队伍勇于实践、服务保障队伍安于服务。

3.1 逐步深化全员聘用制改革

近年来，该校逐步深化全员聘用制改革，在明确岗位职责、权利义务的基础上，出台和完善了一系列教师聘用管理制度，初步形成教师聘用管理体系，逐步形成公开、公平、公正的竞争机制。

3.1.1 实行教师岗位拟聘人员“教师博士后”制度

实行“教师博士后”制度，是将人事聘用制度与博士后工作制度有机结合的用人机制探索，是更具竞争性、流动性的教师岗位人员补充新模式。该校教师博士后制度规定应聘教师岗位人员，除少数专业外，不具备高级专业技术职务或无博士后工作经历的，先纳入学校教师博士后系列进行管理，在本校设立的博士后流动站内，经两年研究工作，出站考核合格的人员，经双向选择方可正式聘用在教师岗位。教师博士后制度不仅扩大了博士后科研队伍规模，推动了学校科研的发展，同时学校也可以有更多的时间考察应聘人员，使真正符合学校发展要求的应聘人员进入教师岗位。

3.1.2 实行教师岗位人员“3+3”聘用制度

教师岗位人员“3+3”聘用制度，是近年来学校尝试实施的新入校青年教师聘用考核管理制度。新教师入校签订两个聘期固定期限聘用合同，聘期3 年，第一个聘期考核未达到学校要求，或第二个聘期未达到副教授任职条件的，在聘期结束时终止聘用合同，不再续聘；达到学校要求的，才能续签或签订无固定期限聘用合同。在传统用人制度的基础上，该聘用制度增加了人员退出机制，优化了教师队伍质量，降低了人员培养成本，打破了事业单位能进不能出的“铁饭碗”。

3.2 稳步推进收入分配制度改革

该校在不断完善国家基本工资、校内岗位津贴和业绩奖励津贴“三位一体”的收入分配制度基础上，结合学校用人制度、聘任制度等一系列体制机制改革，进一步进行年薪制、协议薪酬制等多种收入分配制度的探索和实践，逐步建立以岗位绩效工资体系为基础，多种分配形式作为补充的新型薪酬制度。同时，考虑全校总体的公平和适度的收入差距，大幅度提高教职工总体收入水平，为吸引和稳定各类岗位优秀人才，激发教职工积极性和创造性发挥了重要作用。

3.2.1 学校统一分配与基层单位自主分配相结合

进一步完善校内津贴补贴发放办法和标准，在学校宏观控制的基础上，给予各二级单位充分的分配自主权。校内岗位津贴以各类人员聘期考核结果为依据，由学校决定正高级岗位的津贴分配，其余岗位由各二级单位在学校的总体原则下自主分配；业绩奖励津贴由学校确定各二级单位机构年度考核业绩档次和津贴平均标准，由各二级单位依据教职工年度考核结果自主进行分配。

3.2.2 传统薪酬制度与其他收入分配形式相结合

创设引才聚才的长效激励机制，针对当前灵活的用人制度和用人形式，积极探索与之相适应的多样的收入分配形式，并与传统薪酬制度相结合。对高层次人才或极具发展前景的青年教师等特殊群体，实施以年薪制为主的收入分配形式：学校根据高层次人才已取得的学术成就确定其年薪范围，学校、学院、人才个人三方协议确定年薪标准；新入校青年教师在入校后前两个聘期内，执行统一的年薪标准，经考核合格正式进入学校师资队伍管理体系后，再纳入学校基本薪酬体系统一管理。同时，学校还专门设立了“新入校教职工专项补贴”，以缓解青年教职工的工作生活压力。

3.3 进一步完善岗位设置和分类管理考核办法

根据学校和各学院的功能定位、目标任务、学科特点和师资队伍情况，先后经过四次岗位聘任工作改革，探索了比较科学的岗位设置模式，岗位聘任体现了岗位性质与岗位分级、岗位职责与岗位待遇的结合。在聘任与考核方面，注重工作实绩和学术水平，以“能力、水平、质量”为导向，实现了教师由“身份管理”向“岗位管理”的转变。

3.3.1 学校岗位设置及分类

学校岗位分为教师岗位、其他专业技术岗位、管理岗位和工勤技能岗位。教师岗位是为具有教育教学、科学研究工作职责和相应能力水平要求的人员所设置的岗位；其他专业技术岗位是为从事教师工作以外的其他专业技术工作，具有相应专业技术水平和能力要求的人员所设置的岗位；管理岗位是为承担领导职责或管理任务的人员设置的岗位；工勤技能岗位是为承担技能操作和维护、后勤保障和服务等职责的人员设置的岗位，将逐步减少工勤技能岗位的比例。

3.3.2 实施分类管理的原则

依托二级学科定编与设岗，坚持向高水平重点学科倾斜，向重要研究基地倾斜，向教学任务重的学科倾斜。根据学科门类多、特色明显等具体实际，按照教师岗位职能将岗位分成四类（教学为主、教学科研、科研为主型、工程应用型）。

（1）对学科进行层次划分。根据学科发展层次确定教师岗位高级、中级、初级的结构比例。学校通过岗位设置引导和鼓励学院有重点地发展优势学科、新兴学科和交叉学科。按照教学科研编制的40%确定高级职务岗位，并由各单位根据本单位实际情况，将高级职务岗位分解至相应学科。根据各学科层次、水平及发展规划，增加正高级职务岗位职数和高级职务岗位比例。对于全国排名前30%的一级博士点学科，根据其学科排名再适当增加正高级职务岗位职数和高级职务岗位比例。

（2）岗位实行动态管理。相对稳定、合理的岗位设置，可以优化师资队伍结构，逐步突出学校的学科优势，推动人才流入和避免低效率人才使用。各级岗位的设置保持相对稳定，同时随着学科发展目标及学院学科层次的变化及时调整。

3.3.3 教师岗位分类设置及岗位职责

（1）教师岗位分类。根据教师在教学、科研等方面所侧重承担的主要职责，教师岗位分为教学为主型岗位、教学科研型岗位、科研为主型岗位和工程应用型岗位。教学为主型岗位指主要从事公共基础课教学工作的教师岗位。教学科研型岗位指同时承担教学科研任务的教师岗位。科研为主型岗位指主要从事科研工作的教师岗位，主要设置在科学研究为主的科研机构，以及其他省部级重点实验室（工程中心）。指主要从事应用技术研究和科技成果工程转化的教师岗位。

（2）教师岗位职责确定。岗位职责是岗位承担者的工作标准，是必须完成的基本工作任务，是人员聘任考核的依据。教师岗位以教育教学、科学研究、社会服务三者结合的结构工作任务为岗位职责。教学为主型岗位教师需承担高质量的本科或研究生课程教学工作，同时承担一定的科学研究工作；教学科研型岗位教师需同时承担高水平科学研究和基本要求的本科或研究生课程教学工作。科研主型岗位教师以承担高水平科学研究工作为重点。对教师同时兼任院系领导及其他工作的，可相应减少其教学科研工作量要求，但必须明确承担的党政管理和其他工作职责。

3.3.4 教师岗位的聘任条件及考核

（1）岗位聘任条件。要做好岗位聘任，必然涉及到岗位任职资格条件的确定。学校实行岗位分类管理，充分发挥各学科的优势和特点，因地制宜从岗位类别和岗位级别两个方面确定。根据各学科的水平、发展阶段、建设目标确定各级岗位比例，由二级单位根据学校指导性意见，以“能力、水平、质量”为导向，注重工作实绩，注重对学科建设和发展贡献，制订各类各级教师岗位的具体聘任条件，保证青年教师要有潜力，中年教师要有优势。

（2）淘汰退出机制。逐步建立淘汰退出机制，实行“非升即走，非升即转”的转岗退出机制，保证师资队伍的健康可持续发展。根据学术职业的特点，根据“建立学术生涯早期的竞争淘汰与晚期的职业保护相结合的用人机制”的理念，将有限期聘任和无限期聘任相结合。有限期作为准入期，经过竞争，具有教师发展潜力的转入无限期聘期，不适合者则结束聘任关系。

（3）考核评价体系。在分层分类明确岗位职责基础上，强化聘期考核，加大考核奖惩力度，在有限期内聘任，通过业绩考核确定聘用期限，分段评价作为合同续聘依据。把教学作为教师岗位考核聘任的首要内容，纳入教师职务评聘办法，贯彻教授给本科生教学制度。对于科学研究的评价，要体现在一流的原创成果上。设立终身教授制度，平衡紧考核与宽松学术环境之间的关系，使得一些教授可以专心地做一些研究，推动重大原创性科学研究的开展。

4 高校人事制度改革的启示与展望

首先，大力推进高校人事制度改革，需要不断优化选聘机制，拓宽用人渠道和模式，积极推行人事代理制度、劳务派遣制度等灵活多样的用人机制，降低学校用人风险和用人成本。同时，采用适当方式积极引导和规范校内各类岗位人员退出和转岗流动，合理配置人力资源，形成符合学校特点的人员流动梯次和流动比率。

其次，需要不断深化收入分配制度改革，完善校内津贴分配制度和激励机制设计，科学合理的调整校内津贴补贴结构比例，更加强调激励作用和效果。建立教职工薪酬增长机制，并注重学校宏观控制与单位自主分配相结合、工资分配与福利制度相结合、薪酬保障功能与激励功能相结合、短期激励与长期激励相结合。完善青年教师支持计划，逐步减轻青年教师工作和生活压力。

再次，进一步强化实施教师分类管理改革，在教师分类基础上推进聘用制度。将教师系列岗位设置与学校学科建设、团队建设结合起来，将不同岗位的岗位职责与学校发展目标、学科建设阶段任务结合起来。在精细化分类基础上，针对根据不同学科、不同团队、不同岗位的特点，分别完善各类教师岗位绩效考核标准，形成符合高等教育特点的人力资源管理机制。严格教师入口条件和建立“非升即走”的退出机制，建设高素质专业化教师队伍。

总之，高校是科教兴国、人才强国战略实施的主要阵地，推动高校教育事业长远发展具有十分重要意义。在不断发展变化的时代背景下，推动高校人事制度改革，使其顺应时代和国家的需要，在新时代新要求的指导下不断改进和完善是发展前进的必由之路。