制衣厂员工情绪智力与工作倦怠的关系研究

游漫

摘 要：以320名制衣厂员工为调查对象，采用情绪智力量表《WLEIS》和工作倦怠量表通用版《MBI-GS》进行调查。结果表明：制衣厂员工情绪智力处于中等偏上水平;工作倦怠水平处于中等偏下。不同性别的制衣厂员工的情绪智力差异显著;制衣厂员工情绪智力及其各因子上的年龄差异均不显著;不同工作年限的制衣厂员工情绪智力及自我觉知因子与觉知他人因子上存在显著差异;不同性别、年龄、工作年限的制衣厂员工在工作倦怠以及情绪衰竭因子、玩世不恭因子上差异不显著，但是在低成就感因子上差异显著。制衣厂员工情绪智力及其各因子与工作倦怠及其玩世不恭因子与低成就感因子呈不同程度负相关。

关键词：制衣厂员工;情绪智力;工作倦怠

中图分类号：B842.2              文献标识码：B               文章编号： 1674-2346（2020）01-0066-06

1    问题提出

1.1    情绪智力研究

情绪智力是影响人应付环境需要和压力的一系列情绪、人格和人际能力的总和，它是决定一个人能否取得成功的重要因素，直接影响人的身心健康。国内学者对于情绪智力的研究很广泛，其中包括情绪智力对心理健康、人际关系、职业倦怠等的影响。王才康等人（2002）[1]以大学生为研究对象，结果发现，情绪智力低的大学生焦虑水平都较高，说明情绪智力对情绪和心情有积极作用。竺培梁（2006）[2]以重点高中生作为研究对象进行调查，结果发现，情绪智力较高的个体，心理健康水平较佳;心理健康水平较佳的个体情绪智力也较高。丁璐等人（2010）[3]以医学生为对象，研究结果表明，情绪智力高的人倾向于采取更积极的应对方式处理工作与生活中的问题。曹会（2014）[4]以大学生为对象，研究结果为，大学生情绪智力与各种应对方式呈不同程度正相关。杨晓萍等人（2014）[5]以民族院校大学生为研究对象，研究结果表明，民族院校大学生情绪智力与人际关系呈正相关，情绪智力越高人际关系越好。张乃彤（2013）[6]监狱服刑人员的心理和谐与情绪智力存在非常显著的相关关系，情绪智力是影响心理和谐的重要因素。

1.2    工作倦怠研究

工作倦怠通常被定义为一种耗竭状态，即过度的情感要求、工作任务和时间压力，以及无助感，让个体感到情感和精力的耗尽。国内学者对于工作倦怠研究主要从工作倦怠的影响因素出发，龚雨玲（2011）[7]以武警基层干部为研究对象，研究工作压力、应对方式对工作倦怠的影响，结果表明工作压力和应对方式与工作倦怠的正相关显著。吴国强等人（2015）[8]以公务员为研究对象，探讨了社会支持与应对方式对工作倦怠的影响，结果表明，社会支持越少的公务员工作倦怠感越高，而应对方法对工作倦怠起到较好的调节作用。侯祎等人（2008）[9]报告了法官的外向性、情绪稳定性对倦怠的3个维度都有显著的预测作用。张莹等人（2018）[10]对大学生进行了倦怠量表的施测，结果表明，学业的自我效能感、学习压力、与老师关系、与同学关系4个方面对学业倦怠有显著的预测能力。

2    研究方法

2.1    调查工具之一：情绪智力问卷

采用由王叶飞（2010）翻译的中文版情绪智力量表（WLEIS），该量表共16道题。包括情绪的自我觉知、觉知他人情绪、情绪利用、情绪调节4个维度。各个分量表的內部一致性系数均大于0.7，总量表内部一致性系数大于0.8，均符合量表信度要求。情绪智力计分方式采用李克特量表1-7=完全不同意-完全同意。情绪智力问卷得分越高情绪智力水平越高。

2.2    调查工具之二：工作倦怠问卷

采用李超平、时勘（2003）修订和使用的工作倦怠量表（MaslachBurnoutInventory-GeneralSurvey简称MBI-GS）。该问卷有15道题，主要测量3个维度：情绪衰竭、玩世不恭、低成就感。采用李克特7点量表，其中情绪衰竭因子和玩世不恭因子采用正向记分，而低成就感因子采用反向记分。

3    调查结果

3.1    制衣厂员工情绪智力与工作倦怠的总体特征

为查看制衣厂员工的总体特征，对员工情绪智力、工作倦怠和各个因子进行描述性统计，结果见表1、表2。

由表1可以看出，制衣厂员工情绪智力平均得分为5.30，介于比较不同意与完全同意之间。制衣厂员工情绪智力在情绪利用因子上得分最高M=5.53，其余依次是情绪的自我觉知因子、觉知他人情绪因子、情绪调节因子。

由表2可知，制衣厂员工工作倦怠平均得分为3.15，介于1.40～5.80之间，在工作倦怠3个维度中情绪衰竭因子的均值最高为3.27;玩世不恭因子的均值为2.93;低成就感因子的均值3.25。

3.2    制衣厂员工情绪智力与工作倦怠的人口学变量差异检验

3.2.1    制衣厂员工情绪智力与工作倦怠的性别差异

运用独立样本T检验对制衣厂员工情绪智力和工作倦怠的性别差异进行检验，结果见表3。

表3表明，制衣厂企业员工的情绪智力在性别上差异显著（P<0.05），其中，在情绪利用因子上差异显著（P<0.05），在情绪调节因子上差异极其显著（P<0.001）;制衣厂企业员工的工作倦怠在性别上差异不显著（P>0.05），但是在低成就感因子上差异显著（P<0.05）。

3.2.2    制衣厂员工情绪智力和工作倦怠的年龄差异

运用单因素方差分析对制衣厂员工情绪智力和工作倦怠的年龄差异进行检验，结果见表4。

表4表明，制衣厂员工情绪智力及其各因子上的年龄差异均不显著（P>0.05），在工作倦怠上除了低成就感因子（P<0.05）外，其他因子差异均不显著（P>0.05）。

3.2.3    制衣厂员工情绪智力和工作倦怠的工作年限差异

表5表明，不同工作年限的制衣厂员工情绪智力存在显著差异（P<0.05），其中，情绪智力中的情绪的自我觉知与知觉他人的情绪因子上存在显著差异（P<0.05），而在情绪利用与情绪调节因子上没有差异（P>0.05）;不同工作年限的制衣厂员工的工作倦怠上没有差异，除了低成就感因子有显著相关（P<0.05）外其他工作倦怠因子（P>0.05）没有差异。

3.3    制衣厂员工情绪智力与工作倦怠的相关分析

采用皮尔逊积差相关方法分别对制衣厂员工情绪智力与工作倦怠各维度关系进行分析。结果如表6。

由表6可知，制衣厂员工的情绪智力以及情绪的自我觉知因子、情绪利用因子、情绪调节因子与工作倦怠呈极其显著的负相关（P<0.01），而在觉知他人的情绪因子上与工作倦怠呈显著负相关（P<0.05）;情绪智力以及情绪利用因子与工作倦怠的玩世不恭因子呈极其显著的负相关（P<0.01），而情绪的自我觉知因子与玩世不恭呈显著负相关（P<0.05）;情绪智力以及各因子均与工作倦怠呈显著负相关（P<0.01）。情绪智力以及各因子均与情绪衰竭相关不显著（P>0.05）;且情绪智力中对他人的情绪觉知因子、情绪调节因子与工作倦怠中玩世不恭因子相关不显著（P>0.05）。

4    分析与讨论

4.1    制衣厂员工情绪智力与工作倦怠的总体特征分析

根据研究结果可知，制衣厂员工情绪智力位于中等偏上的程度。这与李悦（2008）[11]、姚坚（2012）[12]的研究结果一致，员工情绪智力的总体呈中等偏上水平。情绪智力越高越能说明员工在工作中能清晰的了解自己的情绪状况，并且也可以准确的捕捉他人情绪状态，运用恰当的调节方法改变对于自身不利的情绪，进而不断的激励自身完成工作。根据调查结果可知制衣厂员工的工作倦怠及其各因子均处于理论均值以下，表明制衣厂员工的倦怠水平较低。这与李悦（2008）[11]、姚坚（2012）[12]的研究结果一致，员工的工作倦怠水平低，表明制衣厂员工对于制衣这一行业有热心，情感饱满，并且认为自己做的是有意义的事情，有着较高的成就感。

4.2    制衣厂员工情绪智力和工作倦怠的人口学变量差异分析

4.2.1    制衣厂员工情绪智力的人口学变量差异分析

根据研究结果，不同性别的制衣厂员工在情绪智力及其情绪利用因子与情绪调节因子上存在不同程度的差异性，这与姚坚（2012）[12]、黄双权（2011）[13]的研究结果不全一致，男性的情绪智力大于女性，但女性知觉他人情绪因子高于男性。出现这一结果的原因：神经科学家辛格指出，女性的镜神经团系统往往更发达，因此依赖的神经团获得同理心信号的程度比男性高。而男性刚好相反，往往在激发镜神经团系统后，进入问题解决的模式;男性在工作中更擅长情绪的自我控制，情绪状态更趋于稳定状态，因此即使出现很多情感或工作中的问题也能很好的解决。

在年龄方面，不同年龄的制衣厂员工情绪智力与各因子均没有存在显著差异，与李悦（2008）[11]、吴义鹏等（2005）[14]的研究结果一致，即性別在不同年龄上差异不显著。出现这种情况的原因：一是可能由于个体的个性特征较稳定，不会随着年龄的增加而改变很多，而情绪智力是一个人的情绪特点，因此不易改变;二是由于在祥隆工业区一个地方取样，可能由于他们存在族群效应而导致差异不显著。

在工作年限方面，不同工作年限的制衣厂员工情绪智力存在差异显著，工作9～15年>3年以下>15年以上>3～9年，这与李悦（2008）[11]的情绪智力以及各因子在工作年限上没有显著差异研究结果不一致。这可能是因为在9～15年这一工作年限段的员工，已经掌握了丰富的生活和工作的经验，他们能更恰当、从容地调控自己的情绪;这个工作年限段的员工既有繁重的工作任务，又有沉重的家庭压力，因而迫使他们不得不提升自己各种能力来获得成功，而情绪智力是获得成功最关键的因素。

4.2.2    制衣厂员工工作倦怠的人口学变量差异分析

在性别方面，制衣厂员工的性别差异不显著，但是在低成就因子上差异显著，女性的低成就感高于男性。说明女性对成就感的感知更强烈，女性在工作中获得成功后体验到的成就感更强，女性在工作生活中更多体现出一种不服输的精神，所以在事业上有成效后能体验到强烈的成就感。

在年龄方面，不同年龄的制衣厂员工的工作倦怠以及情绪衰竭因子、玩世不恭因子在年龄上均没有差异，这个研究结果与周丹凤、曹静（2006）[15]的研究结果一致，但是在低成就感上存在差异又与他们的研究结果不一致，低成就感因子的计分方式属于反向计分，所以得分越高说明低成就感越低而成就感越高，说明30岁以下的员工的成就感显著高于其他年龄的员工。产生这一结果的原因：年龄越小的员工选择工作不稳定，容易跳槽，常更换工作地点，这样可以保持对工作的好奇心，因此在完成工作任务后就能产生比其他年龄更多的成就感。

从工作年限上看，制衣厂员工的工作倦怠以及情绪衰竭因子与玩世不恭因子没有显著差异，但是在低成就感因子上存在显著差异，且工作3年以下的员工低成就感显著低于其他工作年限段。可能是由于刚参加工作不久的员工对制衣工作还存在新鲜劲、好奇感，他们树立目标，并用实际行动去实行，因此完成工作上的一件小事也能满足他们的成就感。这就要求老板及时鼓励和任用有能力的新人，让他们的成就感在工作中发挥更持久的作用。

4.3    制衣厂员工情绪智力与工作倦怠的关系分析

研究结果表明，制衣厂员工情绪智力以及情绪的自我觉知因子、情绪利用因子、情绪调节因子均与工作倦怠及其玩世不恭、低成就感因子存在不同程度的负相关。根据结果可以说明情绪智力越高的个体出现工作倦怠的可能性越低。一方面从情绪利用因子上讲，个体情绪利用因子得分越高说明个体越能够为自己制定行动目标，并且执行力更高，更能够激励个体参与生产劳动，因此产生的倦怠感更低;另一方面戈尔曼（1996）[16]根据工人工作绩效研究发现，工作绩效与情绪智力有关，而高技能、高智商未必能产生高绩效。

在情绪智力方面，情绪智力总分和工作倦怠与情绪衰竭因子、低成就感因子显著负相关，说明个体情绪智力越高产生倦怠的可能性越小。可能的原因是情绪：其中智力越高，那么此人更容易感知到自己的情绪，也更容易捕捉他人情绪，也知道怎样激励自己与调节自己的不恰当情绪，所以当面临工作中的困惑、难题时更能轻易的解决;从个体自我管理方面来解释，情商越高的人资源分配更合理，精力资源的衰竭更少，由此产生的倦怠越低。

在情绪的自我觉知因子方面，自我觉知因子与玩世不恭因子与低成就感因子不同程度负相关。低成就感记分标准属于反向记分，因此个体对自己的情绪情感状态与原因越了解，越容易对自己产生正向评价，这可以用社会心理学中的自我服务偏差来解释，个体一般对良好的行为采取居功的态度，并且在归因过程中有明显的自我价值保护。王珂（2017）[17]的研究结果结果表明，当个体发现企业期望与自身感受不符时，如果个体对自己的情绪感知水平高，则能够适时、适度的调节自己的感受，表达出符合实际情况的情绪，从而获得企业认同并予以重任，从中获得成就感和幸福感。

在对他人的情绪觉知因子会影响工作倦怠和低成就感因子，他人的情绪觉知因子得分越高的人，越能够洞察他人情绪，表现出一种同理心。王珂（2017）[17]提出，一个人如果能以敏锐的视角观察周围的情况，就可以避免情绪冲突，同时满足别人的需求，成功地完成工作。

情绪利用因子指员工通过激发自己的积极情绪从而使自己在工作中更优秀。研究显示，情绪利用因子与工作倦怠以及工作倦怠中的玩世不恭因子与低成就感因子呈显著负相关，情绪利用得分高的人，能从不同角度看待问题，并且能用不同办法去缓解压力，应对应激事件，从而保持自己的情绪稳定。通过自我激励解决工作中的问题，得到更多成就。

情绪调节因子与工作倦怠和工作倦怠中的低成就感呈显著负相关，这一结果显示，员工对自己情绪管理能力越强，工作倦怠产生的可能性越小。情绪管理是指员工出现消极倦怠情绪时，能够努力去通过调节和控制自己的不好情绪以使自己在工作中保持愉悦的情绪，利于解决工作中的问题。当员工因为较大的工作压力产生倦怠时，能够积极调控自己情绪的人，倦怠感越低。

5    结论

1）中小型制衣厂员工情绪智力处于中等偏上水平;工作倦怠处于中等偏下水平。

2）中小型制衣厂员工的情绪智力在性别上差异显著;不同工作年限的中小型制衣厂员工情绪智力及自我觉知因子与觉知他人因子上存在显著差异;工作倦怠中的低成就感因子性别、年龄、工作年限上均存在显著差异。

3）中小型制衣厂员工情绪智力及其各因子上的年龄差异均不显著;不同性别、年龄、工作年限的中小型制衣厂员工在工作倦怠上没有显著差异。

4）中小型制衣厂员工情绪智力及其各因子与工作倦怠呈不同程度负相关。

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