如何增强企业年金的吸引力？

■文／王浩

我国企业年金制度自2004 年建立以来，总体发展较为缓慢，参与者多为大型国有企业，呈现结构性失衡特点。从笔者的实际工作和调研走访情况看，存在以下几个问题。

企业年金积累资金实现的保障水平较低。企业年金属养老金第二支柱，是完全积累制度，单位和个人缴费资金完全存入个人账户，参保人通过缴费积累和投资增值为退休后生活作资金储备。如果积累资金的投资收益不足以超过工资增长和通货膨胀，就意味着资金的购买力贬值风险加大。投资收益率大幅低于工资增长率，是我国企业年金吸引力不高的核心因素。

税收政策仍然不够灵活完善。完全积累制度的本质是引导储蓄、强制储蓄，这一引导和强制的力量就是税收优惠。目前，我国企业年金仅有“单位5%+个人4%”的税前扣除比例，单位5%的优惠还要以全体职工参保为前提才能享受。因此，税收优惠的问题不仅仅是额度低，并且在单位与个人之间互相让渡、人生不同阶段自主平衡等方面，也缺乏便利性和灵活性。

经办管理服务模式还需健全。调研中，企业多次反映经办手续繁琐。一是需要按集体合同规定，经劳资双方协商，并由职工代表大会审议通过企业年金方案，再报政府部门备案后，才可以进行人员参保和资金归集，增加了企业工作成本。二是“一刀切”式将“绝对安全”作为资金投资唯一准则，束缚了收益率的提高，低收益率更加弱化了企业年金的吸引力。三是领取环节存在账户领取完毕退休人员仍在世的情况，届时退休人员养老金将断崖式减少，如果未来这一情况集中发生，将对企业年金制度产生负面冲击。

民营企业参加的积极性不高。目前，在人社部备案的中央企业约占全部企业年金参保人员的一半，在各省市备案的企业中，绝大多数也是省市级国有企业，因此，各职能部门围绕国有企业不断出台管理服务政策，影响了民营企业的参加意愿。在对北京中关村、亦庄开发区等地的调研中，笔者了解到绝大部分民营企业对建立企业年金不感兴趣，而更倾向于以股权激励等方式调动员工积极性。

基于以上分析判断，提出建议如下：

改革建立基于劳动合同制管理的自动加入机制。一是将当前集体合同式管理模式改革为劳动合同制管理，用人单位和劳动者通过劳动合同的形式，约定企业年金怎么交、交多少，如有争议可按《劳动合同法》有关规定处理。二是基于特定区域和特定行业实施自动加入机制，对于符合自动加入条件的单位和劳动者，将企业年金条款前置性地嵌入劳动合同，双方确定劳动关系的同时也完成了企业年金的约定。三是参照职业年金模式进行资金归集。

进一步扩大税优幅度、完善税收政策。一是进一步提高税收优惠的比例，第二、三支柱总的税收优惠应当达到20%，同时赋予参保人自主选择按比例或按绝对额享受优惠的权利。二是随着转向劳动合同制管理模式，享受税收优惠应废除以全体职工参保的前提条件，转变为个人参保即可，同时企业所得税、个人所得税优惠政策可在单位和职工之间互相让渡，二三支柱之间也应当可以互相让渡。三是视参保人情况，赋予参保人自主选择不同阶段征税和免税（EET 和TEE）的权利，最大限度保障参保人的养老金权益。

以更加宏观和立体的投资视角提升收益率。企业年金基金是全生命周期资产，可以按不同回报周期配比不同的投资逻辑，例如30 年以上回报周期的资金，可以100%投资高风险产品，并随着时间推移逐渐降低风险敞口；而5 年以下回报周期的资金，应当95%以上投资稳健型产品，确保安全。通过解放思想、科学配比，有效提升企业年金的收益率，才能逐步增强制度吸引力。

鼓励开发终身年金产品。参保人在职时需要积累多少资金，足够退休后使用到死亡，这是全世界养老保险制度面临的终极问题，而作为单纯缴费确定制度，对此是无能为力的。因此，要鼓励商业保险机构开发企业年金与待遇确定型终身年金相对接的保险合同，供参保人自主选择。