人员素质测评方法在三甲公立医院招聘中的应用

杨 洁 盛旺生 刘宏伟

广东省人民医院//广东省医学科学院 广东广州 510080

健康是人全面发展的基础,关系着千家万户的幸福。发展医疗卫生事业是提高人民健康水平的必然要求,医药卫生人才是推进医疗卫生事业发展、维护人民健康的重要保障[1]。现代组织人力资源管理中强调岗位和员工要尽可能做到“物尽其用，人尽其能”,强调了“人岗匹配”的重要性。人员素质测评方法是通过测评去了解员工能够做什么以及适合做什么[2]，帮助医院系统而且高效的收集人员真实可靠的信息[3]，是组织充分认识人才、发现人才的重要手段[4]，也是招聘工作中的决策关键[5]，对医院要选拔合适的卫生专业人才，促进医院的发展具有重要意义。

1 人员素质测评的原因及概述

1.1 差异性是普遍存在的

个体的差异是普遍存在在，由于先天的遗传条件以及后天经历、经验等方面的差异，造成了不同个体间的素质差异性，这些差异性被专家划分为身体、思想品德、心理以及职能素质四个方面[6]。不同职位也有着差异性，每一种职业的工作性质、内容、环境、条件、方式及任务都是不同的[7]。因此在招聘选拔人才中，根据不同岗位及不同个体素质及能力进行匹配，为岗位选拔合适的人才，才能做到人适其事，事宜其人。

1.2 素质具有相对稳定性

尽管个体以及职位的差异性普遍存在，但人们的素质与外在行为具有统一性[3]，即在不同的时间和地点，人们总能表现出相对稳定的经常性和一贯性的做事风格，并且对事物有着相同或形似的心理特征，这些由外在的行为反应出来的心理特征是相对稳定的，这些抽象的感受可以通过各种测评工具变成可衡量以及可比较的数据和信息，进而间接的帮助组织衡量该人员的素质特征是否符合职位的需求[7]。

1.3 人员素质测评的含义和方式

素质测评最初是由美国心理学家卡特提出，建立在以心理学、社会学、测量学、统计学、系统论和计算机技术等多门学科为基础上，为企业选拔人才而发展起来的方法[6]，所谓的人员素质测评，是指测评主体运用科学的方法和手段，通过对测评人员的素质和行为进行观察、综合测量和评价，为企业提供人员的选拔、录用、培养及诊断等信息[3]，这种定量和定性方法相结合的测评方法，目的在于尽可能为企业实现人岗的最优匹配。

2 招聘中常用的人员测评方法

由于人员素质测评的目的和着眼点不同，测评采用的方法也会有所不同，目前的测评方式主要分为选拔性测评、开发性测评、诊断性测评和考核性测评四个方面[8]，结合收集整理的现有文献后，招聘中采用的人员选拔性测评方式主要有以下五种：

2.1 履历分析

人力资源部门结合招聘要求对应聘者的履历进行筛选，是成本较低同时能较快筛选出符合招聘要求的人员的测评方式，但对于履历的内容是否真实、完整，需要用人单位在进一步的面试或笔试中核实[9]。

2.2 笔试

作为最为基础的测评方法，能客观地对应聘人员的基础知识和基本能力进行测试，帮助组织在数量较多的应聘者中挑选出符合岗位知识需求的人员[8]，成本较小且效率高，但是也需要提防出现“高分低能”的误差[9]。

2.3 面试

以谈话和观察作为主要工具的双向交流过程[8]，能够为面试官提供对应聘者的个人反应及相关情况的直接评估，是招聘工作的核心环节。当前运用较多的面试形式包括：结构化面试、半结构化面试及压力面试。

2.4 心理测验

心理测验实质上是行为样组的客观及标准化的测量[10]，帮助组织通过量表的方式对人格及岗位匹配度等进行初步的测试。

2.5 评价中心技术

将应聘者放置在模拟工作情景中，由专业的考官对其各项能力进行考察或预测，从而判定应聘者是否能够胜任该岗位的工作内容[8]，具体方法有无领导小组讨论、角色扮、公文筐等。

3 人员测评方法在三甲公立医院实际运用

3.1 医院基本情况及招聘情况

作为珠三角地区的一家大型综合公立三甲医院，医院当前拥有将近6 000名员工，其中医护人员超过4 200人，占比超过70%。由于医院不断发展，每年门诊量、手术量不断增加，医院用人需求不断提高，经过统计，近五年来入职的应届毕业生中，医师平均每年为44人，技、药及研究系列人员平均每年增加20人，护理人员平均每年补充100人，每年的应届毕业生招聘为人员补充的主要招聘方式，具体数据见表1。

表1 近5年来的应届毕业生招聘人数分析

3.2 三甲公立医院的招聘要求

作为一家三甲公立医院，医院对医师及研究系列的人员有着严格的招聘要求：医师以及医学研究岗位要求为博士研究生学历，并获得相应学位，第一学历要求为“双一流”建设学科或“985”、“211”工程重点建设高校毕业，或相应专业本科教育排名进入中国大学本科教育排行前20名；技术、药学以及护理人员要求为全日制本科及以上学历，并获得相应学位。同时，对于应聘者的外语能力以及研究系列的论文发表情况，医院也作出了明确的要求。

4 医院主要的招聘方法

近年来,人员测评在招聘中发挥着越来越重要的作用,越来越多的企业和单位认可测评的科学性和实用性[11]，而医院的人员招聘工作中主要采用了以下几种方式：

4.1 履历分析

人力资源部门在当年9月开始收集临床科室用人需求，结合当下医院的工作量以及科室现有在职人员以及编制数目，制定出新一年度的招聘计划。确定招聘计划方案后，通过单位的官方网站、微信公众号平台进行招聘信息发布，在规定的截止日期后由人力资源部门导出简历进行筛选。人力资源部门会以医院发布招聘条件为依据，对投递简历的应聘者的教育背景、专业方向、论文及业绩成果等进行综合考虑，筛选出符合条件的应聘者提供面试机会。

4.2 非结构化集体面试

在每年第一季度，医院会进行院内面试，面试形式以院领导以及各专业的临床专家组成面试小组，对应聘学生进行非结构化集体面试。面试过程以应聘者进行三分钟的全英文PPT介绍自身学习工作经历以及业绩成果汇报。考官会根据应聘者的情况以及专业提出相关问题，或随机提出压力性问题或进行英语口语测试。结束后，通过记名投票，以2/3同意意见选出同意录取应聘人员。

4.3 笔试以及技能考核

由于行业的特殊性，医院除了对所有医、技、药、研、护理系列应聘人员进行面试外，对护理专业的应聘者会提前进行笔试环节。通过笔试环节，能够挑选出专业较为扎实的学生，随后进入技能考核环节。护理人员作为一线临床技术人员，合格规范的实践操作对医院的护理质量有至关重要的作用。因此，在进行护理面试人员进行面试前，笔试以及技能操作是考核护理人员基础专业水平的一项重要指标。

5 当前招聘方式的优势

5.1 招聘条件严格清晰，保证人力资源部门在进行简历筛选工作时的质量

由于行业的专业性以及特殊性，医院的招聘对象是具有临床专业背景的应届毕业生为主，医院对招聘对象的条件有明确的规范化的要求，因此，人力资源部门在初步筛选简历时对可较快速的作出判断，如专业背景是否符合要求、论文成果是否达标等，综合考虑后可较快得出面试名单。

5.2 面试考官专业背景能力强，清楚科室用人需求

面试考官主要是院领导班子成员以及临床科室主任，专业能力强，同时知悉临床科室用人条件，以及清楚医院未来规划，面试过程中可以结合应聘者应聘者的当前的研究方向以及业绩水平等个人情况问出有针对性的问题，对面试人员的专业情况迅速作出判断，能否与医院未来发展相匹配。

5.3 护理面试流程规范化程度高

由于申请应聘护理队伍的人数每年超过1 000人，因此采用笔试分数合格后5进3、技能操作3进2到面试的比例，不仅能够有效的扩大考核的人员数量，为医院挑选到合适的员工，同时对于初步笔试或技能操作不过关的面试人员不需要再进行面试，能够减少考官面试的压力，提高考官面试的效率。

6 当前招聘方式存在的问题

6.1 非结构化面试的过程及评价标准缺乏可比性

在当前医院采用的非结构化面试过程中，考官不需要遵循既定的面试模式或按照明确的提问提纲、面试指南对面试人员进行提问考核[8]，考官可以自由发挥，根据参加面试人员的简历对他们的经历及背景进行提问，对每个面试人员的问题也是不同的[12]。但由于没有相对固定的模式及较稳定的提纲，在非结构化面试的过程中，容易出现因面试者的个人偏好、经验局限等,出现因为面试人员更迭而提问问题或评价标准不一致的情况，也导致面试过程及评价标准缺乏可比性。

6.2 面试缺乏系统性

由于面试的考官都是院领导班子成员以及科室主任，尽管他们对于专业领域十分了解，但在进行面试时候，大多数都是在咨询应聘者基本简历上的个人信息后进行针对性的提问。由于专业不同，提出问题的考官有不同的风格及判断标准，同时，由于采用集体面试的形式，考官缺乏相对固定的提问模式及提纲，也容易出现因晕轮效应及首因效应等对面试人员的表现存在评价不一致的情况。因此对于保证面试的系统性从而保证面试判断标准及结果相对稳定是一定的挑战。

6.3 招聘方法太单一

在医院招聘医、护等系列的专业技术人员时，仅仅通过面试或笔试进行考核是不够的，尤其是当前三甲医院的各个临床科室的分工更加细化，对专业能力及专业性的要求更高[13]，因此，要通过短时间的判断去了解应聘人员的专业素质和能力，需要通过更综合的测评方式进行考核。

7 招聘方法的改进建议

7.1 从非结构化面试逐步向半结构化面试的模式转变

半结构化面试是介于非结构化面试和结构化面试之间的一种形式,是在结构化面试中完全按照原本设计好的题目及流程的基础上，由考官根据面试人员在面试过程中的答案或针对有疑问的地方进行进一步的了解，提问的数量由面试的总时间决定，形式会更加灵活的同时也能够让考官进一步较深入地考察面试人员的素质[14]。

尽管非结构化面试能让考官对应聘者有着较为深入的了解，也更能体能应聘者的较为真实的一面，但由于对此面试的公平度、信度较难把握。采用半结构化面试的方法既能在一定程度上为不同应聘者提供公平的面试环境，同时能够让考官较在非结构化面试中提出更具针对性的问题，从而提升面试结果的信度和效度。

7.2 制定面试提纲，提升面试系统性

系统性的面试是结构完整、流程密切联系的，这样才能够保证面试过程及结果的公平性及稳定性。因此，人力资源部门以及面试考官应该首先根据招聘岗位的要求，制定出完善的面试提纲[8]，如面试的过程应该具备什么样的顺序，每一个步骤应该完成的工作内容，面试官在面试过程中需要获取信息的类别及内容，在制定面试提纲时都要考虑到。通过相对固定的面试流程和提纲使非结构化面试能够转变为半结构化，同时提高每次面试的有效性。

7.3 培训面试官，提高面试人员素质

面试的结果除了由面试人员的个人履历及表现决定外，很大程度上依赖面试官的个人判断，所以需要不断提升对面试官面试内行化的能力，通过加强对考官在面试技能方面的培训，如如何测试面试人员的综合素质或如何短时间内更全面地了解面试人员的潜在能力等，面试官素质的提高，对于提高面试有效性、保证面试质量有至关重要的作用[15]。

人力资源部门应该承担起为面试官提供半结构化面试的培训工作，通过培训面试官以及完善半结构化面试的工作，为将来的人员招聘提供一个更加完善的面试流程和更公开公平的面试机会。

7.4 分析招聘岗位，丰富招聘过程中人员测评方法

招聘的目的是为需求岗位找到匹配的人员，因此人力资源部门在招聘前应该对各个岗位进行分析，包括对基本条件，如学历背景的要求，岗位必须具备的专业能力以及岗位对生理、心理的要求等[13]。通过明确岗位要求后，结合几种测评方式对应聘者的综合素质进行测评，关于不同岗位可采用的人员测评方法见表2。

表2 不同岗位可采用测评方法

在确定采用人员测评方法组合后，人力资源部门需对各个项目根据考察的侧重点，进行比重分配并赋予分值，用综合成绩进行评价录用[13]。

7.5 招聘工作提高现代化手段的运用

去年新冠疫情的爆发发，导致许多单位的招聘面试活动延期或暂停，后续复工复产后也因疫情防控问题，导致集体笔试暂停，跨省或海外人才无法参加线下面试。因此，通过单位应该利用互联网技术，逐步实施远程线上笔试及面试，从而突破面试会场地、组织所在区域的限制对应聘者进行考核，同时也为应聘者提供一个和单位另一种方便且节约成本的“面对面”交流沟通机会[16]，这也是后疫情时代下单位在招聘工作需不断提升的地方。

8 总结

从文中三甲公立医院的招聘工作中的实践运用可以看出，人员测评方法在单位的人才招聘中发挥的作用。但同时也说明，由于行业及面试人员的专业性，如在非结构化面试过程中，人力资源部门没有发挥出足够的作用，因此在未来，搭建一个对面试考官的培训机制或更加规范化的半结构化面试成为人力资源部门应该要努力的方向。同时，由于后疫情时代的来临，线上网络面试也应该逐步成为面试招聘工作的转变方向，单位也需要将线上面试的工作流程及相应信息设备进行跟进，从而保证每次的招聘工作的有效性。