我国外籍教师师德档案制度建设路径探析

文/钱 坤

1 高尚的师德影响深远

从社会意义上来讲，师德就是教师的行为准则，其核心要求是“学高为师，身正为范”。历代的中国教育都极其坚持师德，即“身正”这一核心价值观，因为教师不仅是教书者，更是育人者，教师的思想认识、心理素质、人格魅力都会在教学中通过语言和行为熏陶感染学生，影响他们的三观塑造，影响学校的学习风气，这一点不因国界和文化而不同。

1.1 教师是学生道德和人格的塑造者

由于学生还未正式步入社会且身边的环境较为单纯，因此学生的三观并不成熟，辨别是非、独立思考、抵制诱惑的能力都比较弱，极易受到身边人的影响。教师作为学生身边的第一“模范”，对他们的道德和人格的塑造具有示范作用。外籍教师由于文化背景和语言差异，中国学生，尤其是未成年人，很难辨别他们在教学和交流中的语言行为哪些是偏见，哪些是玩笑的，哪些是不对的，甚至是恶意的。因此外教聘用单位必须考察外籍教师品行，提出具体的师德要求。

1.2 教师是学风的引领者

学风是学生学习态度、思想道德的表现，极大程度上受到老师专业知识和道德水平的影响。具有良好师德的老师能够主动提升自身专业水平、教学方法，并且对学生施加正面影响，培养出学生积极的学习态度，激发学生的学习动力，使学生在学习上不断进步。作为外籍教师，有义务了解中国学校的育人标准，以中国的教师道德规范进行自我要求。

2 高尚的师德是全人类共同的追求

世界范围内，许多发达国家都将师德以法律法规的形式确立下来。1896年，美国乔治亚州教师协会颁布教师专业伦理规范。国际教师团体协商委员会于1954年8月举行会议通过了《国际教师团体协商委员会教师宪章》。

党的十八大以来，习近平总书记多次强调：“教师要以德立身、以德立学、以德施教。”教育部等有关部委出台了二十余份师德建设长效机制相关政策文件，将习近平总书记加强师德师风建设的重要论述进一步法制化、规范化，明确师德的标准、师德禁行行为的红线和加强师德师风建设的具体措施。例如，要求强化师德考评，体现奖优罚劣，推行师德考核负面清单制度，建立教师个人信用记录，完善诚信承诺和失信惩戒机制，着力解决师德失范、学术不端等问题。

3 外籍教师师德问题分析

全球化的发展过程中，大量外籍人士来我国担任专家和语言教师，他们为我国带来了许多新潮思想和先进技术经验。据中国外国专家局数据，截至2017年初，在我国从事教育教学类的人员总数量约40万人。这些外籍人员多数遵纪守法、积极为我国经济社会发展服务，但也存在一些违法违纪问题。最近一次影响恶劣的事件发生在2021年12月西安防疫期间，某高校外籍教师对核酸检测人员进行辱骂并做出侮辱性手势。这一事件在防疫的敏感期间引发了巨大社会反响，微博等热门评论将此次事件上升为对全体来华外籍人士的排斥。该事件加深了大众对外籍人士的反感，尤其是对外教师德水平的怀疑，担忧其对于中国学生的不良影响。

笔者对历次事件的大众舆论进入了深入剖析，对政府、院校、市场和外籍教师相关的政策进行了深入研究，发现此类事件频发的核心在于，外籍教师聘用单位对其缺乏约束力（见图1）。究其原因，可以归纳为以下几点：

图1 外籍教师聘用流程图

3.1 市场因素

3.1.1 外教市场供不应求。目前外教市场上大部分为普通语言外教，其就业单位覆盖各个年龄层的中国学校及语言培训机构，影响范围很大。相对于就业单位的数量，外籍教师的体量并不大，且每年进入市场的新教师数量有限，因此形成了外籍教师常年供不应求的现状，这也直接导致了聘用单位在雇佣关系中居于弱势地位。

3.1.2 不良中介扰乱市场。由于语言因素，绝大多数外教在华就业必须依靠中介公司推荐，而很多中介公司为了利益做出了一系列扰乱市场的行为。对教师质量把关不严，纵容不合格外教混迹市场，教唆外教钻制度空子不断要求上涨薪资，直接导致聘请单位的聘用成本年年增加，不得不持续降低招聘标准。

3.1.3 聘用市场受政策影响。根据国家规定，外国文教专家的聘期累计最长三年，大部分外教都选择一年一签，流动性极强，造成外教聘请单位总是处在招聘的压力之中。

上述这些市场因素叠加起来，导致聘请单位基本丧失挑选外教的权利，并且在管理中不得不对高薪聘请的外教“多加照顾”“网开一面”。这也是长期困扰外教聘请单位的痛点所在。

3.2 院校因素

3.2.1 目前国内院校普遍缺乏针对外籍教师的师德规范及管理措施，提供了外教职业道德风险滋生、扩散的巨大空间，致使外籍教师职业道德风险完全失控。

3.2.2 外教聘请难度大，成本高，尤其是外籍专家教授一般都会为学校带来资源，因此聘用院校更重视教育背景、教学表现、科研成果，轻视师德表现。

3.2.3 目前很多学校有国际化建设的工作任务和压力，为了完成相关指标，盲目聘请“老外脸”充数，忽略个人品行及教学经验的情况也常有发生。

综合以上因素，即使外教曾经有过不当行为，如果不严重，聘请院校会忽视继续聘用；已聘用的外教如果聘任期间有不当行为，聘用院校都会以批评教育、小惩大戒为主。只有出现了严重的违法乱纪行为，才进行严肃处理，但最严重的校内惩处也不过是解聘。然而，外教一般与院校签署的都是聘用合同，即使有了惩处记录，换一个新单位就“既往不咎”了，因此聘用院校对外教的约束近乎于零。

3.3 制度因素

根据2017年国家外国专家局发布的《外国人来华工作许可服务指南（暂行）》，外籍教师上岗之前需由聘请单位向所在省份的外国专家管理局申办《外国人来华工作许可》。在申请时，需在外国人来华工作管理服务系统中先行上传外教个人证件、教育证明、聘用合同、工作资历证明、无犯罪记录证明等材料，但对在华工作院校的惩处记录没有上传要求。另外，拟聘请单位在系统中可查询到外教的工作许可、居留许可等个人信息，但无法查询惩处记录。

3.4 文化因素

由于制度、信仰、文化方面的差异以及个人固有偏见，很多外籍人士虽然在华就业，但不能发自内心尊重我国法律制度和文化习惯，选择教师职业只是为了入境中国后适应过渡或者“赚快钱”，教学的自律性高度依赖个人的道德水平。因此在执教过程中，时常发生轻视、无视职业道德操守，讲课时掺杂个人价值观，对学生进行错误引导；日常生活中不以教师身份约束自身言行。

因此，我国有必要建立健全外籍教师师德档案制度，且必须将师德档案等同于个人信用档案，坚持档随人走，才能起到应有的效力。

4 外籍教师师德档案制度建设策略

4.1 在政策层面，有进有出

首先，由国家出台外籍教师师德终身档案建设制度。同时，严肃师德问题查处，对弄虚作假、协助外籍人士隐瞒前科的单位及个人进行严肃处罚，以维护学生的身心健康，保证教育市场的健康发展。在审批流程方面，国家外国专家局可在外国人来华工作管理服务系统中增加上传师德档案的选项，要求聘用单位在聘用结束后上传外教师德档案记录，并且进行信息公开，下一个聘请单位可根据记录自行选择是否聘用。最后，省（区、市）外国专家局在《外国人来华工作许可》审批中，根据师德档案记录，对于有违法犯罪行为的外籍教师，应勒令其不得从事教师职业。

4.2 在聘用单位层面，落实师德第一标准，推进常态化师德培育

建立和落实外籍教师师德档案制度，参考中国教师师德考核制度，将师德表现纳入到聘用、考评、奖惩体系中，并将师德相关奖励荣誉、惩处记录一同如实记入师德档案。院校的外教归口管理部门应牵头负责外教师德档案建设及归档管理工作。在执行中，招聘外教时应明确告知外教该校师德档案制度并将该制度写入聘用合同中；聘用期间应对外教进行师德监察监督，体现奖优罚劣；聘用结束后，须将外教师德档案记录上传至外国人来华工作管理服务系统。对于社会培训机构，可参照院校执行。

外教师德档案可包括外教个人信息、聘期、师德承诺书和师德考核记录，每学期填报一次。考核结果可分为“优秀”“合格”“不合格”3个等次。考核为“优秀”的可给予奖励。凡出现违反学校师德规定的言行，直接评定为“不合格”等次，予以解聘。每年考核结果确定后，由外教本人签名确认，由外教归口管理部门统一归档保存。执行阶段，应考虑到文化差异，不应造成外教的抗拒心理，如有可能造成文化冲突的地方，可根据外教的意见进行适宜性修改。

4.3 规范外教中介公司考核管理

外教中介公司应主动对首次进入教师行业的外籍人士进行师德培训和考核，考核合格方可推荐给聘用单位，并将考核结果作为师德档案首条记录。同时，中介公司应从源头把控外籍教师质量，对于品行有瑕疵的外籍人士进行主动劝导，不推荐进入教师行业。

以上组合措施从制度上将师德表现纳入聘用条件，提升了外籍教师行业的准入门槛；从流程方面增加了筛选和淘汰环节，保障了供需双方的平等权利，形成了一个良币驱逐劣币的良性生态（见图2）。另一方面，这些措施也将极大地提升外籍教师遵纪守则的意识，促进其对自身言行的主动约束。

图2 师德档案制度下的外籍教师聘用流程图

5 结论

外籍教师管理相对薄弱的问题由来已久。党的十九届五中全会指出，“十四五”，我国将进入新发展阶段，外籍教师队伍建设也应该迈入高质量发展新阶段，政府、聘用单位、中介公司携手建立外籍教师师德档案制度的时机已经成熟，落实外籍教师师德档案制度必将有效遏制违反师德事件的发生，且极大地提升我国外教质量及外教管理水平。

世界文化丰富多元，在制定具体的师德规定时必然也要考虑文化差异。师德虽然是一种行为准则，但其实也属于思想道德范畴，不是仅靠制度就可以快速提升的。还需要从文化方面去进行感染和影响，让从教的外籍人士从内心认可中国的师德文化，愿意主动遵守中国院校的师德规定。