技术人员股权激励真的能促进企业创新吗？

杨敏 赵蕊

【摘  要】随着我国进入科技创新时代，企业的核心竞争力更多地依赖高层次人才梯队。因此，企业需要激发其人力资源价值来维持创新产品、技术和服务。公司所有权与经营权的分离削减了企业经营人员，包含技术人员为企业创造价值的动力，为了将公司经营人员的利益与所有者趋同，股权激励随之产生。近年来，为提升企业科技创新能力，对于公司核心技术人员的股权激励屡见不鲜。强化企业创新过程中对高管的股权激励有助于缓解管理层因创新行为高投入收益见效慢的利益短视行为，进而提升研发投入。目前对于高管股权激励的理论研究较多，论文更侧重于直接对核心技术人员的股权激励，以提升其针对研发行为的创新活动动力。

【关键词】技术人员；股权激励；企业创新

【中图分类号】F272.92；F273.1                                             【文献标志码】A                                                 【文章编号】1673-1069（2023）07-0103-03

1 技术人员在企业创新过程中的重要性

现代技术发展是推动企业技术增长和企业创新的主动力，也是提升企业核心竞争能力的关键。技术人员在技术创新过程中无疑起着至关重要的作用。

首先，技术人员在生产过程中的技术和工艺创新直接影响到企业的生产效率，可以在提高产品和服务质量的同时降低成本。

其次，技术人员在研究活动中的创新长期来看可以增加专业基础知识的深度和广度，也为企业未来产品、工艺、服务等的差异化以及竞争优势提供必要的前期技术和知识支撑。

最后，技术人员在开发活动中的创新可以更紧密地结合目标客户群体的核心需求，针对不同目标客户提供差异化精细化的产品和服务，提升顾客的满意度和忠诚度，以此更好地提升产品毛利率。

总之，技术人员在生产技术工艺、研究活动、开发活动等过程中的创新活动能可持续地提高企业在高度竞争市场环境中的核心竞争能力。

2 技术人员实施创新活动的影响因素

企业技术人员的专业知识储备、研究创新能力、开发创新能力、工作经验、工艺水平以及在工作中的勤勉尽责程度等都会直接影响到其在企业中的研究和开发活动。

首先，技术人员的教育背景，即学历水平和是否具有高水平海外院校留学经验会直接影响到企业整体技术团队的专业知识储备、研究和开发创新能力。大多数企业技术人员的专业为理科类或工科类，其教育水平的高低直接影响相关技术的精度和专业度。同时，双一流院校学习经历、海外留学经历对于高精尖技术人员的知识和创新能力整体而言也有一定的影响。例如，集成电路等理工类专业相关知识在大学本科的教学中差别不大，但硕士以上的专业研究在不同层次院校间有一定的差别。因此，吸引和留住高教育背景的技术人员尤为重要。

其次，技术人员的工作经验和工艺水平在创新活动中也起着至关重要的作用。技术工艺的熟练程度会对具体工艺制作、技术细节和客户需求满足度有较大影响。排除个体差异，工作经验丰富的技术人员在具备较好的专业知识和创新能力的前提下，完成具体技术工作会比同等教育背景的新手效率更高、出错率更低、更好地关注产品服务细节。因此，有必要吸引和留住经验丰富和工艺水平高的技术人员。同时，将“新人”培养成有经验和工艺水平高的“老人”也是管理层需要动脑筋思考的问题。

最后，技术人员勤勉尽责是其有效利用以上两方面优势的重要影响因素，同时也是考验企业管理层是否能够有效发挥技术人员技术和知识优势的关键因素。勤勉尽责，即技术人员在工作中认真、全面、及时地完成其技术相关工作。但与创新活动有关的工作，如研究活动前期付出较多，见效慢。很多研究活动是围绕一些基础知识的研究，其成功概率不高，即使成功，其是否能够运用到公司产品、工艺和服务上也尚未可知。因此，技术人员是否能够持续进行该科研活动主要取决于企业的创新政策和对技术人员的激励政策。

基于以上因素，為保持公司的可持续发展，提升核心技术，对技术人员的激励显得尤为重要。为了抵消研发活动的长周期造成的管理层和技术人员利益短视，企业采用股权激励的方式鼓励技术人员和企业高管投入更多精力到创新活动中。现就股权激励作简要介绍，然后侧重分析技术人员股权激励对企业创新的影响，以此提出企业对技术人员股权激励政策的建议。

3 股权激励实施模式选择

现有研究以企业对管理层股权激励为主，对技术人员股权激励的研究较少。现简要介绍企业对管理层或技术人员的常见激励方式。

3.1 股票期权激励模式

股票期权激励模式是先向接受股票期权激励对象支付一笔期权费，获取一项在合约到期日以协议价购买一定数量的企业普通股权利。为吸引被激励对象行权购买期权激励模式下的普通股股票，一般协议价格低于行权时的市场价。高管或技术人员以低于市场价买入股票，将股票转让出去即可获得股票差价回报。高管或技术人员为使股价保持较高水平，在行权时获取尽量大的收益，会充分调动自己的研发积极性，为企业的创新发展作出较大贡献。股票期权是一种长期的激励机制，适合于成长型的科技型企业使用。

3.2 限制性股票激励模式

限制性股票为另一种较为常见的员工激励模式。公司无偿授予或公司收取象征性的远低于股票市场价格的款项，给被激励对象相应的限制性股票，但是只有达到约定的解锁股票的条件，即只有被激励对象实现约定的业绩目标后，高管或技术人员才会被授予约定数量的股票。这些股票被授予了一定的出售限制条件，因此在获取时不能自由买卖，只有达成业绩后才可以将股票出售来获取差价赚取收益，也可以持有股票以赚取分红收益。同时，若在股票锁定期内，被激励对象离职，限制性股票会被公司收回。通过这种限制条件，可以很好地留住核心员工，保持核心员工队伍的稳定，实现企业业务的稳定增长。

3.3 其他股权激励模式

除股票期权和限制性股票，还有其他形式的股票激励模式，如股票增值权、虚拟股票、业绩股票等。股票增值权是以股价为基础的股权激励模式和虚拟股权激励模式，给予高管或技术人员一定数量虚拟的股票，可以根据真实股价变动获取真实收益。该形式操作简单，减少了真实股票相关的费用。业绩股票激励模式下，技术人员在达到计划的业绩目标之后，用普通股作为相关人员的奖励。业绩达标即可获得相应数量的股票。技术人员为获取普通股股票，会提升科研积极性。同时，为使其获取的股票价值更高，技术人员会尽力提升公司业绩。因此，其均有利于技术人员以“主人翁”的身份调动其工作和研发的积极性。

4 技术人员股权激励实施过程中的障碍

4.1 企业管理人员利益短视

委托代理理论下，管理层并非企业所有者，作为代理所有者资产的一方，其工作的最终目标有可能为最低工作时长和努力下的最大劳动回报。在对技术人员的创新激励过程中，其研究和开发过程具有周期长、投资大、回报风险大等特点。高投资和不确定性使得技术人员的研发活动很可能会在短期内影响利润表中的盈利能力，短期内财务报表整体难以让企业所有者和报表其他用户看到未来潜在的核心竞争力提升过程。也就是说，研发活动本身与委托代理理论下管理层的利益短视行为特点相悖，因此管理层在经营活动中极易作出规避研发活动的决策，为了其个人利益，其内心并不偏向于实施技术人员股权激励。即使迫于压力形式上有了技术人员股权激励，也容易形式化，影响整体激励效果。

4.2 股权激励目标与股权激励政策设计不合理或形式化严重

目前，股权激励的目标制定和政策评价指标较为单一。较常见的是为提升业绩而单对管理层、单对核心技术人员或对技术人员和管理骨干同时进行激励的情况。在此过程中，管理层容易出现为达到激励目标粉饰报表的行为。而公司的技术人员也容易出现直奔“评价指标”，而忽视真正的企业创新技术和成果的行为。例如，较多企业采用的技术人员激励指标为专利，而对该专利是否能够真正投入市场，是否真正应用到现实生活中的要求较少，这就导致真正转化为企业创新能力和核心竞争力的成果较少。

同时，股权激励政策实施细节中对于技术人员股权激励政策的年限、预期达成目标、人员职称学历限制等条件设置对于激励结果也有较大影响。

4.3 技术人员能力不足

股权激励政策调动了企业技术人员的创新积极性，但是创新活动的最终成效是基于企业技术人员自身的能力和水平的。真正的核心技术研发需要整个团队的高水准和高能力，但是较少有企业能有一支创新能力和技术水平都较高的技术团队。像华为一样愿意花费大量时间和經费去招聘和培养高水平技术人员的企业较少，但是能做到就可以拥有良好的盈利能力，以此更好地吸引能力较强的技术人员，较好地留住和培养已有的技术人员，做到良性循环。

4.4 部分技术成果与当代市场需求难以结合

技术成果想要真正转化为核心竞争力，需要产品或者服务被市场认可，以吸引目标顾客使其支付较高的对价以抵消长期的研究开发成本。技术与市场的结合才能真正带来盈利。而目前股权激励政策下的技术成果能真正转化为盈利能力的所占比重不大，大部分股权激励的技术成果止步于专利书，其激励政策中的条件鲜有真正转化为产品或服务的条款，更进一步的产品或服务的具体市场认可度和市场占有率的条款更是凤毛麟角。

5 企业对技术人员股权激励政策的建议

5.1 合理激励管理层与合理激励技术人员相结合

激励政策的合理制定和设计需要管理人员主导。同时，技术人员股权激励想要真正做到事半功倍，需要管理层在日常决策和经营过程中提供优越的研发环境。因此，股权激励过程中，若能结合技术人员与管理层的股权激励，在激发技术人员研发积极性的同时让企业管理层个人也能获取相应研发成果的正向收益，做到利益同向，将会让企业的创新活动减少阻力，有利于其顺利推进。政策制定上，至少要减少管理层潜在的个人风险，管理层的回报能对冲技术研究开发带来的相关风险。同时考虑管理层激励条件达成与技术人员激励达成挂钩。

5.2 合理制定技术人员相关激励政策和目标

在制定激励政策和设计行权条款的过程中应充分考虑被激励人员的范围、心理和需求、能力水平与行权目标是否匹配等因素。首先，考虑股权激励的重点目标来筛选激励人员范围。范围的筛选应基于重要性原则，对人员重要性进行赋分排序，再考虑激励预算确定范围。其次，为达到激励效果，制定政策前应对企业技术人员进行相关问卷调查，结合工作中的观察和了解，分析行权对象的心理和需求，以便于对激励条款进行更合理的设计，真正激励到“点”上。最后，考虑整体技术行权对象的技术水平和创新能力，预测相关人员在勤勉尽责后能达到的效果，以此作为股权激励行权解锁条件。总体而言，制定政策和目标要以人为本，既不能过低，达不到最终激励效果，也不能太高，激励对象无法达到。

5.3 提升技术人员整体研发和创新水平

激励技术人员能够达到企业创新效果的前提是技术人员拥有研发和创新的能力。提升技术人员整体研发和创新水平的工作不可能在股权激励政策制定后短期有大的提升。因此，要真正提升企业创新能力涉及前期招聘、企业内部技术人员的深造和培训、好的员工前景规划以及公司研发大环境等因素。前期招聘过程中注重研发人员创新水平和能力；公司注重技术人员的再教育和培训以及营造好的研发环境，留住核心技术人员。在此基础上激励其勤勉尽责，才能真正激发更大的创新能力。

5.4 加强技术人员与前端营销部门的沟通交流

激励的最终目标是提升核心竞争力，核心竞争力的提升为的是提高企业利润。提高利润最直观体现在销售一端，其作为研发的最终产品，也应当与研发技术本身密切结合以更好地满足顾客需求。因此，技术人员应当了解营销部门的相关信息，在技术研究和开发的同时了解目标客户群体及其需求对于其技术的创新方向有很大的提示和启发作用。

6 结语

技术人员在企业创新过程中的重要性毋庸置疑，其实施创新活动的影响因素有专业知识储备、研究创新能力、开发创新能力、工作经验、工艺水平以及在工作中的勤勉尽责程度等。创新离不开研发，但研发活动的长周期造成的管理层和技术人员利益短视成为企业创新的绊脚石。为激发技术人员勤勉尽责，采用股权激励的方式使技术人员更多地投入创新活动中。但是，技术人员在股权激励实施过程中存在一些阻碍：企业管理人员利益短视，影响整体激励的启动和实施；股权激励目标与股权激励政策设计不合理或形式化严重；企业技术人员能力不足造成的创新和研发阻碍；部分技术成果与当代市场需求难以结合，短期无法形成企业的核心竞争力。据此提出相应的建议为：将合理激励管理层与技术人员相结合；制定相关激励政策和目标时考虑激励人员范围、心理和需求、能力水平等；提升整体研发和创新水平以及加强技术人员与前端营销部门的沟通交流。

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