教师能力发展的整合路径：多理论驱动的矩阵化培养

【摘要】本文基于ELM模型、“点文化”策略和矩阵分工管理三种理论，构成矩阵化教师能力精准培养模型，认为基于ELM模型能更好地分析教师的学习动机和途径，确定教师能力培养的关键因素；以“点文化”策略为核心的教师个性化培养模式，能更好地实现因材施教；以矩阵分工管理为保障，能更好地明确各部门职责，形成合力推进教师培养，为解决当前教师能力培养存在的问题提供可操作的方案。

【关键词】教师能力 ELM模型 “点文化”策略 矩阵分工管理

【中图分类号】G64 【文献标识码】A

【文章编号】0450-9889（2023）33-0022-06

教师能力培养是指通过各种方式和途径增进教师的专业知识储备，提高专业能力和职业素养，促进教师专业成长和职业发展的过程。教师能力培养对提高教育质量、促进教师成长及推动教育与时俱进具有重要意义。但是，当前我国在教师能力培养方面还存在一些短板。如培训缺乏系统性和规范性，各地各学段标准不一，内容差异性大；缺乏针对性和个性化，存在“一刀切”现象，忽视了教师个体需求；缺乏动态性和创新性，培养模式较为保守，少有考虑社会变化对教师能力的新要求。这些问题严重制约了教师能力的提升，也难以适应新时代教育发展的需要。

我们应清醒地认识到现有的不足，并以问题为导向，通过改革创新，使教师能力培养成为一个系统、专业、动态、个性化的过程，建立符合时代要求的教师能力培养体系。探索适应我国国情的教师能力培养路径，是提升教师队伍建设水平、实现教育现代化的重要任务。

一、教师能力培养的相关理论基础

（一）ELM模型与教师能力培养的关系

ELM模型（Elaboration Likelihood Model，即详尽可能性模型）由心理学家理查德·E.派蒂（Richard E.Petty）和约翰·T.卡乔鲍（John T.Cacioppo）提出，是一种广泛应用于信息处理和说服效果研究领域的理论模型，其核心在于强调接收者的学习动机和能力会对其信息处理方式产生决定性影响。ELM模型将信息的接收者区分为两类：一类是中心路线学习者，这部分接收者有较高的学习动机和认知能力，倾向于对信息进行深层次的逻辑推理和批判性思考，即进行深层信息处理；另一类是外围路线学习者，这部分接收者的学习动机和认知能力较弱，倾向于依靠一些外在的线索或情感因素进行浅层次的非理性信息处理。研究表明，中心路线学习者所形成的态度和行为改变更为持久和稳定。

教师作为接受培训信息的主体，也可以运用ELM模型进行区分。内在学习动机和认知能力强的教师更适合中心路线的深层次培训方式，这需要培训内容能引发教师兴趣，提供有价值的论据。而对外围路线学习型教师，则可以通过外在激励、案例示范等方式进行教学。另外，ELM模型与成人学习理论都强调教师是具备自主性、内在动机的成人学习者，应该根据其特点通过启发式培训以激发其学习主动性。因此，ELM模型为区分教师学习方式、设计针对性培训内容和路径提供了理论基础。教师能力培养需要根据ELM模型，激发教师内在动机，采用适合其学习风格的培训方式，促进教师专业化发展。

（二）“点文化”策略与教师能力培养的关系

“点文化”策略是一种教育管理理念，其核心思想是根据学生的个性特点和学习需求设置动态、多样的教育“点”，实施个性化和分类教育指导。这种教育理念强调以学习者发展为本位，反对统一化和“一刀切”的教学模式。“点文化”策略不仅能够解决教育实践中存在的忽视教师个性差异的问题，实现因材施教，而且能激发教师的学习动机和潜能，促进教师个性和创新能力的发展。

教师个体存在明显的差异，如知识结构、教学能力、学习动机等方面。“点文化”策略为教师培养提供了重要的理论依据，根据“点文化”策略，教师培养应考虑这些差异，采用动态化和个性化的培养模式，而非统一的培养模式，具体可让教师选择培养内容和途径，按需提供培训“点”，并给予其支持和引导，让不同类型教师都能获得符合自身需求的培养，促进教师专业成长。

（三）矩阵分工管理与教师能力培养的关系

矩阵分工管理理论是一种组织管理理论，其核心思想是实施双重组织矩阵化管理。在矩阵组织中，成员既隶属于功能部门，又隶属于项目部门。功能部门针对组织常规职能进行管理，項目部门则围绕具体项目目标进行管理。矩阵管理既能够发挥部门的专业性优势，又能够通过部门之间的协作和沟通，提高组织的灵活性和应变能力。

矩阵分工管理理论为教师培养工作的组织实施提供了重要的理论指导。教师培养是一个涉及多方面、复杂的系统工程，需要学校相关部门通力协作。如果各部门之间缺乏协作，则会造成资源浪费、信息不畅等问题，从而影响培养效果。矩阵管理理论要求在教师培养中明确各部门的功能定位和项目责任，建立起目标、内容、方式、评价等维度的矩阵化的分工与协作模式，以充分发挥各部门的专业优势，形成培育教师能力的合力，从而提高培养工作的针对性和效率。矩阵分工管理理论体现了充分利用组织资源和信息的优势，强调项目目标导向和部门协同，这对加强教师培养的组织协调性具有重要意义。该理论的应用不仅能增强相关部门的责任感与提高其积极性，而且能促进部门之间的互动交流，实现资源共享、信息共享、创新共享，有助于教师培养工作的持续改进与发展。

二、多理论驱动的矩阵化教师能力培养模型构建

为了强调教师培养的精准性、个性化和协同化理念，突出ELM模型、“点文化”策略和矩阵管理的融合应用，笔者认为，可构建多理论驱动的矩阵化教师能力培养模型。该模型以ELM模型为基础，分析教师学习动机和途径，确定教师能力培养的关键因素；以“点文化”策略为核心，构建教师个性化培养模式，实现因材施教；以矩阵分工管理为保障，明确各部门职责，形成合力推进教师培养。

（一）构建ELM双重认可模型

教师在决策时通常会同时考量自我系统和群体系统的认可，并以此确定自己的发展路径。一是自我系统的认可，即个人内在的需求和动机，主要指标有：兴趣维度（个人兴趣特长与工作契合度）、能力维度（个人知识结构与技能可塑性）、抱负维度（个人成长愿景与空间）和价值观维度（个人理想信念与工作一致度）。二是群体系统的认可，即外在环境与他人的期待，主要指标有：需求维度（学校发展需要与所学专业匹配度）、政策维度（政策支持与空间可行性）、评价维度（同行认可与回馈机制）和权威维度（领导期待与资源保障）。自我系统和群体系统可理解为ELM模型中的中心路线和外围路线。ELM双重认可模型见图1。

ELM模型认为，刚工作的年轻教师由于缺少对学校的深入了解，缺乏相应的动机和能力，主要根据自我系统进行工作。随着时间的推移，年轻教师在自我系统的驱动下不断成长、进步和发展，逐渐理解学校的发展规划和需求等，具备了更多的动机和能力，因此会借助群体系统的认可程度来驱动，形成对学校的认可和信任。

教师会综合考量这两大系统的认可指标，选择自我实现和他人期待相一致的发展路线。这既满足个体的成长需求，又符合组织的发展需求。因此，可以采取有效的措施让教师获得自我系统和群体系统的双重认可，持续促进年轻教师成长。

具体措施有：通过入职培训和导师制，使年轻教师增强对组织的认同感并获得指导；设立教学互评机制，接受监督反馈，提升自我调节能力；鼓励参与竞赛，激发内在动机；进行职业规划，设定阶段目标；开展团队项目，建立交流平台，让群体的正向作用和同伴学习带动年轻教师成长；加强政策支持，建立贡献激励机制，营造良性发展环境，这些措施都值得借鉴。

ELM双重认可模型为教师的专业发展决策提供了参考，也为学校制订教师发展政策提供了依据。充分利用这一模型，可以更加明确教师发展路线，让教师培养更加精准。

（二）构建“点文化”控制发展模型

1.做好教师发展规划和标准设定

学校应以教师终身发展和全面发展为根本，以教师能力发展为主线，以促进教师岗位成长为目标，遵循教育规律和教师发展规律，尊重教师的个体化差异，突出教师的主体地位，认同教师的潜质。学校可从“师德师风、职业素养、教学能力、研究能力、服务能力”五个维度激发教师内生动力，从“‘四有新教师、‘双师型教师、骨干型教师、专家型教师、领军型教师”五个阶段做好教师发展规划，让教师根据自身发展需要在教育教学和成长过程中深入挖掘自身优势，最大限度地激发其工作热情和活力，实现应有价值。

根据“点文化”策略的要求，设计“五维五阶”要考虑教师能力发展的各个方面，既要在人文关怀上认同和欣赏教师，发现其闪光点，又要在本职工作中体现教师个性化技能和素质的“点”，树立以师为本的思想，确定“五维五阶”的发展标准，推动教师能力发展步入新轨道。教师发展“五维”和教师发展“五阶”的具体框架见图2和图3。

针对五个维度可制订详细的发展标准，以领军型教师为例，其标准见下页表1。

2.根据“点文化”策略培训师资

一是构建动态、开放、多元化培养过程。首先，根据教师不同发展阶段、不同需求设立知识、能力、素质要求的培养“点”，进行差异化培养。教师可以根据个人情况自主选择“点”，如青年教师选择教学设计“点”。其次，各培养“点”通过模块化课程体系相连，教师可以单独或组合选择“点”，灵活搭配个性化学习路径。如专业知识的“点”可以通过公共基础课、专业核心课与其他“点”连接，教师可以选择单独的知识“点”，也可以与教学设计“点”组合开展学习。再次，提供丰富的线上线下培养资源“面”，供教师根据兴趣自主采纳。“面”可以是课程资源、专家辅导、学习社群等，教师可以根据需求选择适合自己的“面”资源，如选择参与教学技能提升的学习社群，丰富教师的自主学习路径。另外，对培养“点”进行需求分析，根据教师专业发展动态定期调整“点”的内容和形式，可以根据新技术发展添加相应的信息技术培养“点”，或将部分“点”从面授调整为网络培训形式，确保符合教师需求，动态优化培养方案。最后，广泛征求教师对新增“点”的需求，并根据需求增设新的培养项目。比如增加学生心理健康辅导、国际教育视野拓展等培养“点”，使培养内容更加开放和有针对性。

二是鼓励教师选择个性化发展路径。首先，通过考核、访谈等方式全面评估教師的个性特点。比如，采用性格测试、教学风格评估等方式判断教师是理性型还是感性型教师，以找到适合其发展的培养方向，推荐个性化发展路径。其次，在培训前为教师提供培养方案咨询，根据教师兴趣和需求帮助其选择适合的发展路线，实现个性化培养。如有教师期望提高课堂驾驭能力，可推荐其参与课堂管理培训。允许教师根据学习情况主动调整选择，如教师对已选择的“点”不感兴趣或认为获益有限，可以重新选择更适合的培养“点”。此外，学校可以设置一系列丰富的选修培训“点”（如专题讲座、学科竞赛辅导、德育指导、评价方法等）供教师自主选择，满足教师个性化需求。最后，学校可以开放部分培养计划的设计权限，允许教师根据自己的需要自主设计培养方案，实现个性化和特色化培养。通过评估确定、指导选择、允许调整、自主选择和开放设计等方式，实现教师培养的精准性和个性化，有效提高教师培养的质量。

三是在阶段和维度上体现个性化培养。应根据教师不同发展阶段设置不同层次的必修和选修培养“点”。比如，对新老教师的培养“点”有所不同：对新教师，应设置教学基础知识、课堂管理等必修“点”，并开设选修的专题研讨；对资深教师，应设置研究方法、学科前沿等必修“点”，并开设选修的个性化辅导。从多维度如职业素养、教学能力等方面设置相关的培养“点”，教师可以自主选择感兴趣维度的培养“点”，形成个性化培养路径；教师可以自主选择专业发展类或教学技能类培养“点”，鼓励教师选择不同维度的“点”并进行组合，实现知识技能的融合，甚至可为有特殊需求的教师开设定制的开放性培养“点”。

（三）构建矩阵化管理协作模型

为提升教师队伍建设水平，应建立分工协作机制，构建模块化教学团队和创新团队，实现任务分工合作。学校应健全教师成长机制，采取“内培”和“外送”相结合的培养模式，“内培”包括导师制培养、技能竞赛指导、专业技能提升等活动；“外送”包括企业实践、培训学习、访学等。学校还应搭建交流平台，与同类院校开展人才培养、专业建设等方面的广泛交流，并参与行业组织，提升团队建设水平。通过建立分工协作机制、内培外送相结合機制、开展多方位交流等方式，可以全面提高教师队伍的知识水平、技能水平和国际视野，增强教师队伍的整体实力。

学校还应强化团队协作意识，根据团队建设发展规划和年度工作计划，组建专项小组，可划分为师德师风研训小组、教师发展促进小组、团队建设协作小组、课程体系重构小组、模块化教学创新小组、国际合作推广交流小组等。小组实行组长负责制，成员5—7名为宜，由骨干成员领衔，发挥团队成员的专业优势和特长，明确专项小组的职责与评价要点，见图4。通过项目组分工协作，团队整体能力可大幅提升，在高素质教师队伍能力培养中可发挥示范引领作用；组建模块化教学小组，可划分思政类模块、素质教育模块、信号基础设备检修模块、车站联锁设备检修模块、列控系统设备检修模块、调度监测设备检修模块、信号设备维护施工模块等教学小组，各小组承担相应的教学任务，协同开展教学研究，不断提高教学质量，具体形式见下页图5。

该矩阵将教师能力培养的各个方面进行了明确划分，并指定了相应的责任主体，形成协作关系。该模型能实现学校、部门、专业、教师等多方面的有效协作，提高教师能力培养的效率和质量。

三、多理论驱动的矩阵化教师能力培养模型的有效性

为了验证本研究所构建的矩阵化教师能力精准培养模型的有效性，笔者采用问卷调查和访谈法进行实证研究。

一是问卷调查。笔者设计了一份教师能力培养效果评价问卷，包括四个部分内容：基本信息、教师学习动机和途径、教师个性化培养模式、教师能力培养评价。该问卷采用五点量表法，共有30题，每题有5个选项。笔者随机抽取了某市3所中学的300名教师作为调查对象，其中150名教师参与了本研究构建的模型实践，另外150名教师作为对照组，参与了传统的教师能力培养活动。笔者在模型实施前后分别对两组教师进行了问卷调查，并对问卷数据进行了统计分析。

二是访谈法。根据问卷调查的结果，从两组教师中各选取10名教师作为访谈对象，其中5名是中心路线学习者，5名是外围路线学习者。笔者设计了一个半结构化访谈指南，内容包括：教师对能力培养的需求和期望、教师对所参与的培养活动的满意度和感受、教师对自己能力提升的认知和反思、教师对所构建的模型的评价和建议。笔者在模型实施后对两组教师进行了访谈，并对访谈录音进行了转录和编码。

通过问卷调查和访谈法的实证研究，笔者有以下几方面的发现，如表2所示。

该表格呈现了模型实施后实验组教师和对照组教师在三个方面的得分情况，以及两组之间的t检验结果。从表格中可以看出，实验组教师在三个方面的得分都显著高于对照组教师，说明本研究所构建的模型能够有效提高教师的学习动机、实现教师的个性化培养、提高教师能力培养评价满意度。

笔者通过融合ELM模型、“点文化”策略和矩阵分工管理理论，构建了一个矩阵化教师能力精准培养模型。该模型在提高教师的学习动机和能力方面有着明显的效果，不仅能拓展和丰富教师能力培养理论，为推动教师专业发展奠定理论基础，而且能为教师能力培养实践提供可操作的路径与具体方案。但今后该模型的实施仍需扩大样本和时间跨度，以使该培养模型更加完善和科学。

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注：本文系广西教育科学“十四五”规划2022年度专项重点课题“创新创业视域下高职院校专业教师分类培育及考核评价体系研究”（2022ZJY2788）、柳州教育科学“十四五”规划2022年度职业教育重点课题“工匠精神视域下‘双师型教师队伍建设研究”（2022ZJA024）的研究成果。

作者简介：黄莺（1980— ），广西武宣人，武汉大学电子信息学院在读博士研究生，柳州铁道职业技术学院教授，研究方向为职业技术教育、智能检测与控制技术。

（责编 蒋海兰）