管理者数字素养对中小企业数字化转型的影响机制

李雪松，王 健

（哈尔滨工业大学经济与管理学院，黑龙江哈尔滨 150010）

0 引言

中小企业是国民经济的基础，其能否抓住数字经济发展带来的新机遇，不仅关系中小企业的生存与发展，还关系到中国经济能否在数字经济时代达到新的高度［1］。因此，数字化转型成为当下中小企业的现实选择和必经之路。2022 年9 月，习近平总书记在致2022 全国专精特新中小企业发展大会的贺信中提到，中小企业联系千家万户，是推动创新、促进就业、改善民生的重要力量。同年11 月，我国工业和信息化部在印发的《中小企业数字化转型指南》中，明确提出围绕中小企业数字化转型的痛点难点，实施中小企业数字化转型促进工程。随着数字经济的持续发展，作为中小企业的决策主体和利益相关者，管理者的应对能力不足可能对中小企业数字化转型产生障碍［2］。这使得企业微观基础视角逐渐兴起，相关研究开始关注管理者数字素养对企业发展相关领域的影响，如Li 等［3］、Calli 等［4］、Cetindamar 等［5］、宋敬等［6］、Porfírio 等［7］学者证实管理者数字素养存在促进跨界创新、加速产品研发、提高创业绩效、提升员工数字能力和加强客户关系管理等积极作用。

管理者数字素养不仅包括管理者使用数字技术和设备的能力，还涉及到一系列相关的情感、学习和认知能力，使管理者能够在数字环境中有效地使用数字工具并获取新的知识，帮助企业适应数字环境［8］。如Garzoni 等［9］研究表明当管理者具备数字素养时，中小企业能够更有效地将IT 技术与业务体系进行融合，开发更加可靠且具有成本效益的应用程序，实施更有效的部门沟通，创新更有价值的新产品功能。管理者数字素养可能会通过多种机制影响中小企业数字化转型：一方面，具备较高数字素养的管理者具有更高水平的数字认知和应用能力，因而愿意承担更高的技术风险，有助于推动中小企业IT 资源和数字知识存量的扩充，从而提升中小企业学习吸收能力，帮助中小企业更好地推进数字化转型；另一方面，较高数字素养的管理者重视中小企业人力资本投资，不仅关注在职员工数字技能的培训，还倾向于雇佣高数字技能员工，为中小企业数字化转型提供必要的人才支持。此外，随着女性在计算科学领域的优势凸显，组织行为研究者开始关注女性高管在获取数字能力方面的表现，并发现女性管理者在数字技术采用方面具有更低的认知障碍，可能对中小企业数字化转型产生积极影响［10］。虽然管理者数字素养有助于中小企业发展的作用已经获得广泛关注，但现有文献尚未明晰管理者数字素养在中小企业数字化转型过程中的具体角色，尤其对于管理者数字素养如何影响以及在何种情况下驱动中小企业数字化转型的内在机制缺乏深度分析。同时，由于中小企业数字化转型较为依赖于当地政府政策的支持和引导，但当前研究主要关注营商环境、融资环境、政策导向等宏观制度环境对企业数字化转型的影响，鲜有研究关注管理者的制度环境感知对其战略决策的影响。

基于上述理论和实践两方面的分析，本文的研究目的主要有以下3 点：（1）研究管理者数字素养对中小企业学习吸收能力和人力资本升级的影响；（2）分析管理者性别和地方政策感知对管理者数字素养与中小企业学习吸收能力、人力资本升级之间关系的调节作用；（3）研究学习吸收能力和人力资本升级在管理者数字素养与中小企业数字化转型之间的中介作用。为了实现上述目标，本文收集了来自我国280 家创新型中小企业2023 年的调查数据，采用问卷调查方法分析管理者数字素养对中小企业数字化转型的影响过程。

1 文献回顾与研究假设

1.1 国内外研究现状

1.1.1 管理者数字素养的作用结果

数字素养涉及到个体在数字环境中有效运用各种所需的认知、情感和社交等能力，而这些能力被学界统称为“21 世纪能力”［11］。关于管理者数字素养的作用结果，诸多学者从员工和企业两个层面进行了研究。在员工层面，大部分学者主要研究管理者数字素养对员工能力、工作态度和员工绩效的影响：关于员工的能力方面，Mohd 等［12］认为数字素养作为管理者的个体特质，促使其将更多注意力放在培育员工IT 技能方面，从而提升员工利用IT技术重塑新产品开发流程的能力；在工作态度方面，周卫华等［13］认为拥有数字素养的管理者能够帮助员工充分预见数字技术的可能性，降低员工信息过载，让员工以积极乐观的工作态度为企业数字化转型做准备；在员工绩效方面，Nikou 等［14］认为管理者数字素养有助于提高员工绩效。

在企业层面，已有相关文献表明管理者数字素养的作用结果主要集中在企业数字创新、新技术引入、企业绩效和商业模式转变等方面。具体地，在企业数字创新方面，Santoso 等［15］认为管理者数字素养可以帮助企业利用数字技术重新配置企业和客户价值链、创新产品以及再造业务流程；新技术引入方面，Kraus 等［16］认为具有数字素养的管理者会将数字技术融入企业日常经营活动，以便于与同事和客户实施更有效的沟通；在企业绩效方面，Widiastuti 等［17］认为良好的数字素养有助于管理者对企业运营生态系统进行重新调整，从而缩短产品设计、制造以及进入市场的时间花费，最终提升企业绩效；在商业模式转变方面，Jafari-sadeghi 等［18］认为具备较高数字素养的管理者可以对瞬息万变的市场趋势产生实时反应，有利于将传统商业模式向能源成本低、数字人才多、收入水平高、供应链可持续的新商业模式转变。

1.1.2 中小企业数字化转型的影响因素

中小企业是依法设立的、人员和业务规模较小的企业，包括中型、小型和微型企业［2］。对于中小企业而言，数字技术是一种工具，能够帮助其在全球范围内参与市场竞争，建立更为紧密的供应商关系［19］。

关于中小企业数字化转型影响因素的研究主要集中在资源、政策、能力和文化因素4 个方面：在资源因素方面，由于数字化转型是组织改进的过程，需要不断输送资源以保障实施。相比大型企业，中小企业更容易受到资源限制，因而许多中小企业仍坚持传统运营模式，这进一步加剧了与大型企业间的“数字鸿沟”，并最终体现为绩效的差距［20］；在能力因素方面，Ates 等［21］认为企业动态能力增加了中小企业的技术学习能力，有助于创造新的商业模式和分销渠道，对于实现中小企业数字化转型至关重要；在政策因素方面，张新等［22］认为中小企业大都属于规模较小的民营企业，对市场较为敏感，因而营商环境、科研成果转化制度、政策扶持力度都会影响中小企业数字化转型的成效；在文化因素方面，Ghobakhloo 等［23］发现中小企业的组织文化大都较为保守，对新技术的接受程度较低，对其使用也是仅流于表面，因而中小企业对数字技术的商业价值转化率普遍较低。由此可以发现，现有研究主要从宏观层面（组织层面）分析中小企业数字化转型的影响因素。事实上，个体是组织成长的微观基础，组织是个体的集合，组织变革根植于个体行动［8］。因此，从微观层面研究中小企业数字化转型的驱动因素具有重要意义。

目前，随着组织微观基础视角研究的兴起，学者们开始关注中小企业数字化转型中的个体因素。例如Scuotto 等［24］的研究表明，由于中小企业参与业务创新的员工比例普遍高于大型企业，使得个体数字素养对中小企业数字化转型的决定性作用更大。换句话说，个体数字素养更可能是中小企业数字化转型的核心因素。Sousa 等［25］进一步将企业内部个体数字素养区分为员工数字素养和管理者数字素养，并对二者进行了定性分析，指出员工对数字技术的接受程度和管理者的积极态度可以加快企业的变革进程。

虽然国内外学者针对管理者数字素养与中小企业数字化转型之间的关系展开了一些有益的探索，但仍存在拓展空间：（1）关于管理者数字素养影响结果的相关研究大都集中在数字创新、技术引入和商业模式变革等方面，鲜有文献关注到管理者数字素养对中小企业数字化转型的影响。特别地，现有研究尚未考虑中小企业特性，如在管理者个体对中小企业数字化转型的决策和实施具有更大影响力的前提下，理解管理者数字素养对中小企业数字化转型的重要作用。（2）关于中小企业数字化转型影响因素的相关研究大都基于宏观层面，具体包括资源因素、政策因素、能力因素和文化因素，而对中小企业数字化转型微观基础因素的关注却不够，且缺少定量分析，因而难以明晰中小企业数字化转型的内部复杂机制。（3）有关管理者数字素养发挥作用的边界条件关注不足。管理者数字素养并非是万能的，一方面会受到管理者个体异质性（如性别）的制约。另一方面，管理者数字素养的发挥可能消耗中小企业更多的IT 资源，需要良好的地方政策环境加以扶持和引导。因此，为了进一步分析中小企业的数字化转型问题，需要打开管理者数字素养驱动中小企业数字化转型的“黑箱”。

1.2 研究假设

1.2.1 管理者数字素养与企业学习吸收能力

管理者数字素养代表了管理者使用大数据、物联网、人工智能等数字技术应用所需的技能、知识和认知的综合能力。特别是在中小企业数字化转型受阻的情况下，管理者数字素养可以帮助中小企业迅速建立“问题—应对”机制，以适应数字环境［26］。高阶梯队理论认为，由于企业内外部环境的不确定性，管理者难以对企业经营进行全面认知，因而管理者的个体能力、管理理念和经营偏好都会影响其行为决策［27］。因此，一方面，基于“行为—能力—结果”框架，具备较高数字素养管理者具有良好的数字认知能力，能够对企业数字技术应用的潜力和障碍具有清晰的认知，愿意承担更高水平的技术风险，推动中小企业IT 资源和数字知识的扩充，从而提升中小企业的学习吸收能力［28］；另一方面，具备数字素养的管理者往往具有数字化思维，倾向于以数字化方式参与企业的日常经营，有助于企业持续挖掘数字技术的潜力，加快数字技术与业务体系的深度融合［29］。因此，提出以下假设：

H1：管理者数字素养与中小企业学习吸收能力正相关。

1.2.2 企业学习吸收能力与中小企业数字化转型

学习吸收能力涉及到企业对先进知识加以判断和获取的能力，是企业应对环境挑战和保持竞争优势的关键［30］。学习吸收能力主要从两个方面对中小企业数字化转型产生影响：一方面，从创新认知视角，数字化转型兼具创新属性和组织属性，因而实施数字化转型的首要任务是对数字化转型背后的科学规律、关键要素和潜在风险具有充分的认知，进而寻求问题解决方案［31］。由于数字化转型具有较大的不确定性，较强的学习吸收能力能够帮助中小企业快速适应环境变化、明确未来战略目标、识别关键决策信息，并对自身处境作出有效诊断，最终降低数字化转型的风险。另一方面，具备较强学习吸收能力的中小企业可以及时地对管理者提供的资源进行整合、吸收和开发，最后转化为数字化转型所需的资源要素［32］。因此，提出以下假设：

H2：学习吸收能力与中小企业数字化转型正相关。

1.2.3 管理者数字素养与人力资本升级

企业人力资本是指企业管理者和员工通过培训和个人经历发展起来的知识、技能和能力等无形资本，而这些资本可以用来开发产品和服务创新［33］。因而企业的人力资本升级被认为是一种积极的人力资源开发策略，是优化人力资本结构和打造支撑企业数字化转型的高质量人才队伍的必要途径［34］。目前，企业人力资本升级通常存在两种途径：一是“选人”，即引入外部高质量人力资本，通过招聘的形式从市场中选拔与企业战略需求相匹配的员工；二是“育人”，即盘活企业内部人力资本存量，通过培训的方式提高在职员工素质和技能。

根据资源基础理论，数字素养是一种稀缺的资源，当管理者具备数字素养时会拥有前沿知识和数字能力，有意识地提升中小企业人力资本水平，带动中小企业人力资本升级［35］。管理者数字素养会通过“选人”和“育人”两种途径推动中小企业人力资本升：

一方面，管理者数字素养会影响中小企业的“选人”决策，创造与数字化转型相适应的劳动力需求。从企业视角，管理者数字素养代表了管理者具备使用数字技术所需的知识，有助于中小企业掌握数字技术前沿动态，降低数字化转型的信息搜寻成本，进而打造与数字化转型相匹配的人才队伍。此外，从烙印理论视角，数字素养还被视为是一种偏好和价值观，具备数字素养的管理者不仅倾向于雇佣与自身特质相近的员工，还会激发管理者对中小企业现有劳动力配置的重新调整［36］。例如当管理者青睐人工智能技术时，会主动降低非技能型员工的需求，同时还会增加人工智能算法、人机协同、工业大数据等专职岗位。

另一方面，管理者数字素养会影响中小企业的“育人”决策，通过隐性知识传播带动在职员工的数字技能提升。管理者数字素养搭建了数字技术知识与员工之间的桥梁，管理者可以通过“传帮带”的方式将数字知识传输给员工，促进隐性知识在中小企业内部的扩散［37］。从员工视角，管理者具备数字素养还被看作是一种信号，促使员工意识到数字技能的重要性，因而迎合性地自发学习数字知识，最终实现中小企业的人力资本升级。因此，提出以下假设：

H3：管理者数字素养与中小企业人力资本升级正相关。

1.2.4 人力资本升级与中小企业数字化转型

内生增长理论认为，人力资本是技术与知识的联合体，具有显著的外部性，有利于企业突破生产资本投入边界报酬递减效应的限制［38］。相比大型企业，中小企业的人力资本规模呈现出“少而精”特征，专业技术员工劳动生产率更高，人力资本冗余更低［39］。因此，保持人才结构优势对于中小企业实现从“人口红利”向“人力资本红利”跨越至关重要。如Siachou 等［40］认为，中小企业面临数字化转型受阻的主要原因，与其说是缺乏物资保障，不如说是企业内部缺乏具备数字知识、教育和技能的员工，而这些正是中小企业数字化变革的基础。

具体来看，人力资本升级增加了中小企业内部高技能人才的数量，而这些人才通常具备良好的数字技能，不仅具备较高的生产效率，还能帮助中小企业充分挖掘数字技术的商业潜力。这意味着，对于面临较大数字化转型压力的中小企业来说，如果不能建立以高数字技能人才为主的劳动力结构，数字化转型的成功率将会降低。Santoso 等［41］研究表明，员工是数字技术的使用者，当中小企业利用数字技术进行产品创新时，需要员工具有足够的数字技能，以支持创新活动的持续发生。数字化转型作为一种技术密集型创新活动，从决策到实施需要高技能员工与技术的有效协同才能完成。相比低技能员工，高技能员工不仅自带“高精尖”技术，还具备更强的技术适应能力，在创新活动中更容易建立创新网络，从而加快知识的共享和转移［42］。因此，人力资本升级加速了员工作为创新载体的知识共享行为，推动了中小企业数字化转型。因此，提出以下假设：

H4：人力资本升级与中小企业数字化转型正相关。

1.2.5 管理者性别的调节作用

由于女性在中小企业劳动力比重中越来越高，因此有必要考虑性别特征对管理者数字素养与中小企业学习吸收能力、人力资本升级之间关系的影响。

在学习吸收能力方面，与男性管理者相比，女性管理者更倾向于风险型决策，容易接受变革，愿意将更多的精力用于扩充中小企业数字知识存量，从而提升中小企业对外部知识的学习吸收能力［43］。另外，学习吸收能力能够帮助中小企业快速实现数字技术与业务体系的融合，提升工作的灵活性。而工作灵活性可进一步帮助女性管理者平衡工作与家庭，反过来使女性管理者有更大的动力提升中小企业的学习吸收能力［44］。

在人力资本升级方面，王为东等［45］的研究表明，与男性管理者偏好竞争和目标导向的工具性特征不同，女性伦理观更加强调女性管理者的人性关怀和人际和谐特质，因而女性管理者在员工培养方面更加注重团队协作与知识分享，倾向于将自身的数字知识分享给员工和团队，以提高员工的专业程度，最终带动中小企业人力资本升级。因此，提出以下假设：

H5a：管理者性别调节管理者数字素养与学习吸收能力之间的关系。

H5b：管理者性别调节管理者数字素养与人力资本升级之间的关系。

1.2.6 地方政策感知的调节作用

制度理论认为，组织存在于市场，其微观决策会受到环境因素的制约［46］。对于中小企业来说，地方政府出台的政策就是最重要的环境因素。地方政策感知是指中小企业对地方出台的数字经济和数字化转型相关政策的感知程度［47］。相较于中央政策，地方政策具备精准性和可操作性特征，相关制度安排及其附带的资源可以直接落实到企业［48］。中小企业只有积极响应地方政策，才能制定出合理的市场战略。更为重要的是，地方政策具备市场“风向标”作用，可以进一步拓宽本地市场空间。因而对地方政策的精准感知有助于中小企业获得更多的IT 资源和市场机会。因此，在地方政策感知水平较高的情境下，管理者数字素养对中小企业学习吸收能力的影响会随之增强。

另外，较高城市政策感知对中小企业的人力资本基础也提出了更高要求，就是要确保有足够的劳动力支持新的业务活动。在此背景下，中小企业需要制定与地方政策相匹配的人才战略，主动优化现有的人力资本结构，为数字化转型奠定人力基础。此外，与数字经济或数字化转型有关的地方政策通常会配套相应的人才引进和人员培训政策，在一定程度上也推动了中小企业的人力资本升级［49］。因此，提出以下假设：

H6a：城市政策感知正向调节管理者数字素养与学习吸收能力之间的关系。

H6b：城市政策感知正向调节管理者数字素养与人力资本升级之间的关系。

综上，本文建立了研究框架，如图1 所示。

图1 研究框架

2 研究设计

2.1 样本选择与数据收集

本文使用我国280 家创新型中小企业样本对研究假设进行验证。采用问卷调研方法收集数据。数据收集时间区间为2023 年1 月至2023 年5 月。在预调研阶段，随机抽取了25 家创新型中小企业进行预调研，运用SPSS25.0 和Amos26.0 软件，利用信度和效度分析对题项进行测试和调整。另外，研究团队选取北京市、黑龙江省、天津市、浙江省、上海市和广东省6 个地区作为调研地点，原因在于上述地区在数据收集期间均在官方渠道公布了2023 年首批创新型中小企业完整名录。同时，根据上述各省及直辖市政府官方网站公布的2023 年首批创新型中小企业名录选择调研对象，最终确定了305 家创新型中小企业，各企业均发放1 份问卷。

问卷收集的流程是：第一，研究团队与受访中小企业的人力资源部门高管进行访谈，了解中小企业的人力资本结构和现有员工技能培训情况，并向其询问首席执行官（CEO）的基本情况和联系方式；第二，采用线下问卷和线上视频相结合的方式与中小企业CEO 进行沟通，以开放问题为起始，中小企业CEO 可以畅所欲言，自由表达其对数字素养、地方政策感知、人力资本升级、学习吸收能力、数字化转型的看法以及自己在企业数字化转型中的角色；第三，在确保问卷匿名性和填写完整性的前提下，完成问卷的收集工作；第四，在剔除25 份无效问卷后，共收回280 份有效问卷。表1 总结了本研究的样本特征。

表1 中小企业样本特征

2.2 变量测量

所有题项均采用7 分李克特量表进行测量，7分李克特量表为受访者答题提供较大的灵活性和准确性，以帮助他们充分描述他们的观点，因而与5分李克特量表相比，允许更多的偏度［8］。与预测试相同，运用SPSS25.0 和Amos26.0 对测量模型进行信效度检验，信度检验采用Cronbach'α系数和组合信度CR 值来检验，效度检验通过各变量的区分效度来检验。

（1）管理者数字素养。借鉴Calli 等［4］的量表，将管理者数字素养确定为信息素养、互动与协作、数字内容创造、安全意识和问题解决能力5 个构念，由该5 个构念联合解释管理者数字素养。具体来说，信息素养采用“我对浏览、搜索和过滤数据、信息和数字内容很有信心”和“我对评估数据、信息和数字内容很有信心”等3 个题项进行测量，Cronbach'sα系数为0.881，CR 值为0.881，AVE 值为0.723；互动与协作采用“我可以通过数字技术进行交流”和“我可以通过数字技术进行合作”等3个题项进行测量，Cronbach'sα系数为0.915，CR 值为0.916，AVE 值为0.713；数字内容创造采用“我可以创造数字内容”和“我可以整合和再造数字内容”等3 个题项进行测量，Cronbach'sα系数为0.887，CR 值为0.886，AVE 值为0.703；安全意识采用“我可以意识到保护个人资料和隐私的重要性”和“我可以意识到保护数字设备的重要性”等3 个题项进行测量，Cronbach'sα系数为0.917，CR 值为0.917，AVE 值为0.707；问题解决能力采用“我能够解决技术问题”和“我能够创造性地使用数字技术” 等3个题项进行测量，Cronbach'sα系数为0.931，CR 值为0.932，AVE 值为0.765。

（2）学习吸收能力。借鉴吕潮林等［50］开发的量表，采用“我们的企业可以迅速地消化和吸收新知识”“我们的企业对市场新变化可以及时跟进”等3 个题项进行施测，Cronbach'sα系数为0.917，CR 值为0.904，AVE 值为0.625。

（3）人力资本升级。借鉴Pasban 等［51］开发的量表，采用“为了推动数字化转型，我们招募了许多具备数字技能的员工”和“为了推动数字化转型，我们帮助现有员工制定了培训和发展计划”等3 个题项进行施测，Cronbach'sα系数为0.922，CR 值为0.922，AVE 值为0.721。

（4）数字化转型。借鉴Klein 等［52］的量表，采用“数字技术使我们的企业与利益相关者（客户、供应商和合作伙伴）之间的联系日益紧密”和“数字化业务转型日益渗透到我们企业的各个领域”等3 个题项进行施测，Cronbach'sα系数为0.9215，CR值为0.927，AVE 值为0.611。

（5）地方政策感知。借鉴余菲菲等［47］的量表，采用“地方政府会在我们企业开发和使用数字技术的过程中提供技术、资金和人员培训服务”和“地方政府会引导我们企业实施数字化转型”等3 个题项进行施测，Cronbach'sα系数为0.943，CR 值为0.943，AVE 值为0.731。

（6）管理者性别。管理者性别作为虚拟变量进行测量，按男性=0，女性=1 进行评估。

（7）控制变量。参考已有文献的做法，对可能影响管理者数字素养对中小企业数字化转型的其他因素进行了控制。选取管理者的年龄、学历以及企业的规模（员工数量）、所属行业作为控制变量。其中，管理者学历按照高中及以下=1，专科=2，本科=3，硕士及以上=4 进行测量；所属行业分为六大类，包括新能源、石油化工、装备制造、生物医药、电商零售和信息服务［8，27］。为了纠正偏度，对企业规模取自然对数。

2.3 偏差估计

本文根据调研先后顺序将整体样本分为两组，用来评估无应答偏差问题。随后，使用SPSS25.0软件进行独立样本T检验。结果表明：所属行业的t值为-0.873（P=0.446）；企业规模的t值为0.933（P=0.357）；管理者年龄的t值为-1.016（P=0.306）；管理者性别的t值为-1.329（P=0.148）；管理者学历的t值为0.962（P=0.395）。均未达到显著性水平，说明无应答偏差问题对本文实证没有影响。

3 研究结果

3.1 效度检验

考虑到本文使用的是横断面样本，因而需要验证是否存在共同方法偏差问题。具体来说，本文使用SPSS25.0 软件，采用验证性因子分析和最大似然估计方法验证了7 个模型。由表2 可知，六因子模型各项指标均满足要求，且相较于其他备选模型效果更好。此外，相比五因子和六因子模型，包含方法因子的七因子模型的CFI 值和NFI 值均未增高，SRMR 值和RMSEA 值分别降低0.013 和0.005。因此，模型不存在共同方法偏差问题。

表2 验证性因子分析检验结果

同时，本文通过比较各变量的AVE 值和相关系数，进一步衡量了区分效度。由表3 可知，每对构念的相关性系数均小于其AVE 值的平方根，验证了区分效度。

表3 描述性统计、相关系数和效度

3.2 模型估计

使用SPSS25.0 软件，采用结构方程模型检验假设，结果如表4 所示。首先，采用层次回归方法，逐步将自变量、中介变量和调节变量引入模型中。其中，模型1 以数字素养为自变量，学习吸收能力为因变量；相比模型1，模型2 的因变量调整为人力资本升级，自变量不变；模型3 以学习吸收能力为自变量，数字化转型为因变量；相比模型3，模型4 和模型5 的自变量分别调整为人力资本升级和数字素养，因变量不变。其次，创建2 个交互项：“数字素养×管理者性别”和“数字素养×地方政策感知”，并对交互变量进行了均值中心化处理。最后，进行VIF 检验，结果显示每个构念的VIF 值范围从1.040 到1.614，远低于临界值5，表明不存在显著的多重共线性问题。

表4 模型估计结果

（1）学习吸收能力机制。为进一步检验管理者数字素养对中小企业数字化转型的内在机制，即管理者数字素养是否通过提升中小企业学习吸收能力推进数字化转型，进而验证H1和H2。

管理者数字素养对中小企业学习吸收能力的影响。由模型1 可知，管理者数字素养与中小企业学习吸收能力正相关且显著（β=0.241；P＜0.001），这一结果支持了Santoso 等［15］的研究，即具备高数字素养的管理者具备先进的数字知识和创新意识，可以提高中小企业的IT 资源和数字知识存量，从而提升中小企业的学习吸收能力，假设H1成立。

学习吸收能力对中小企业数字化转型的影响。由模型3 可知，学习吸收能力对中小企业数字化转型有显著正向影响（β=0.325；P＜0.01），这一结果与张慧等［27］的研究一致。说明学习吸收能力可以提升中小企业对IT 资源和知识的整合、消化、吸收和运用能力，从而为中小企业数字化转型提供知识和资源基础。综上，中小企业学习吸收能力在管理者数字素养与中小企业数字化转型之间起到中介作用，假设H2成立。

（2）人力资本升级机制。为进一步从人力资本升级视角检验管理者数字素养对中小企业数字化转型的内在机制，进而验证假设H3和H4。

管理者数字素养对中小企业人力资本升级的影响。由模型2 可知，管理者数字素养对中小企业人力资本升级有显著的正向影响（β=0.214；P＜0.01），说明具备数字素养的管理者倾向于积极优化中小企业人才结构，为中小企业战略转型提供人力支持，假设H3成立。

人力资本升级对中小企业数字化转型的影响。由模型4 可知，人力资本升级对中小企业数字化转型有显著正向影响（β=0.300；P＜0.01），这一结果与董念念等［37］的研究一致。说明人力资本升级可以提高中小企业的专业化程度、内部分工深度和生产效率，加快中小企业数字化转型的步伐。综上，管理者数字素养通过促进中小企业人力资本升级而推进中小企业数字化转型，即，人力资本升级在管理者数字素养与中小企业数字化转型之间起到中介作用，假设H4成立。

此外，为进一步确定学习吸收能力和人力资本升级的中介效应，本文对模型5 进行了估计。由模型5 可知，管理者数字素养对中小企业数字化转型的直接影响并不显著。这进一步证实了管理者数字素养对中小企业数字化转型的影响是由学习吸收能力和人力资本升级两种机制完全中介的。

（3）管理者性别和地方政策感知的调节效应分析。管理者性别和地方政府感知的调节效应检验结果如表5 所示。模型6、模型7 分别在模型1、模型2 的基础上增加了管理者性别和“数字素养×性别”两个自变量，因变量不变。模型8、模型9 分别在模型1、模型2 的基础上增加了地方政策感知和“数字素养×地方政策感知” 两个自变量，因变量不变。表5 总结了估计结果。

表5 管理者性别和地方政策感知的调节效应检验

性别对管理者数字素养与中小企业学习吸收能力之间关系的调节作用。根据模型6 的估计结果显示，管理者数字素养与性别的交互项系数为正且显著（β=0.068；P＜0.01），这一结果支持了Grönlund等［44］关于女性高管在技术感知方面更具优势的观点。说明相比男性管理者，女性管理者出于家庭与工作平衡的目的，更倾向于利用自身的数字知识和技能帮助中小企业提升学习吸收能力，以提高工作灵活性。因此，H5a得到支持。

性别对管理者数字素养与人力资本升级之间关系的调节作用。由模型7 可知，管理者数字素养与性别的交互项系数为正且显著（β=0.075；P＜0.05），说明相比男性管理者，女性管理者更愿意分享数字知识和促成协作，因而更倾向于改进中小企业现有人力资本结构，以匹配数字化转型的步伐，假设H5b得到支持。

地方政策感知对管理者数字素养与中小企业学习吸收能力之间关系的调节作用。根据模型8 的估计结果显示，管理者数字素养与地方政策感知的交互项系数为正且显著（β=0.049；P＜0.01），说明在高水平地方政策感知下，中小企业会不断挖掘政策利好信息，并将其转化为市场资源和学习机会，这一过程会增强管理者数字素养对中小企业学习吸收能力的积极作用，假设H6a得到支持。

地方政策感知对管理者数字素养与中小人力资本升级之间关系的调节作用。由模型9 可知，管理者数字素养与地方政策感知的交互项系数为正且显著（β=0.037；P＜0.01），说明地方政策不仅为中小企业员工培训计划提供资源支持，还可以产生区域人才集聚效应，具备较高数字素养的管理者会抓住政策机遇，吸纳更多的数字人才，为中小企业数字化转型提供人才支撑，假设H6b得到验证。

4 研究结论与政策启示

4.1 研究结论

本研究旨在研究管理者数字素养对中小企业数字化转型的影响机制，分析了学习吸收能力和人力资本升级的中介效应，以及管理者性别和地方政策感知的调节效应。研究结论主要有以下5 个方面：第一，管理者数字素养与中小企业学习吸收能力正相关，这说明管理者数字素养内含的数字知识与技能是提升中小企业学习吸收能力的关键驱动力；第二，管理者数字素养与中小企业人力资本升级正相关，这说明具备较高数字素养的管理者重视发展面向数字化转型的人才队伍建设，有助于提升中小企业人力资本水平；第三，学习吸收能力和人力资本升级共同中介了管理者数字素养对中小企业数字化转型的影响，表明提升学习吸收能力和促进人力资本升级是管理者数字素养推动中小企业数字化转型的双重机制；第四，性别特征调节了管理者数字素养与中小企业学习吸收能力、人力资本升级之间的关系，表明相比男性高管，女性管理者在发挥数字素养效能，推动中小企业学习吸收能力提升和人力资本升级方面更具优势；第五，地方政策感知调节了管理者数字素养与中小企业学习吸收能力、人力资本升级之间的关系，表明地方政府的精准支持以及管理者积极响应是管理者数字素养发挥积极作用的边界条件和重要前提。

本文的研究贡献主要体现在以下4 个方面：（1）在研究视角上，首次从微观视角，强调了管理者特质因素在中小企业数字化转型中的作用，考察了管理者数字素养是否以及如何驱动中小企业数字化转型，填补了这一研究领域的不足，为中小企业数字化转型驱动因素研究提供新的视角；（2）在机制上，拓展和丰富了高阶梯队理论，增加了中小企业数字化转型过程的研究文献，强调学习吸收能力和人力资本升级是管理者数字素养驱动中小企业数字化转型的路径要素和关键机制；（3）边界条件上，使用管理者性别特征以及地方政策感知作为调节变量，有助于明晰管理者数字素养有效推动中小企业数字化转型的边界条件；（4）在政策意义上，重点分析管理者数字素养在中小企业数字化转型中的积极效应，对于发挥中小企业内部人力资本优势，有效培育专精特新“小巨人”企业以及实现数字经济的提质增效具有重要的现实意义。

4.2 理论意义

本研究的理论意义主要有以下3 个方面：第一，中小企业数字化转型是一个方兴未艾的研究领域，学界主要关注技术因素、资源因素和政策因素对中小企业数字化转型的影响，而对于管理者个体因素对中小企业数字化转型的研究较为缺乏。作为中小企业的利益相关者和决策者，管理者对数字化转型的态度和认知决定了中小企业能否顺利实施数字化转型。本研究拓展了管理者数字素养结果变量的探索，立足于中小企业实践，验证了管理者数字素养对中小企业数字化转型的驱动作用。第二，从不同理论视角探究中小企业数字化转型的影响因素至关重要。周卫华等［13］和张昆贤等［36］对企业数字化转型影响因素的研究采用了动态能力和烙印理论等，为中小企业数字化转型研究提供了新的理论视角。而本文构建了管理者数字素养通过人力资本升级和学习吸收能力推动中小企业数字化转型的双重中介模型，深化了对中小企业数字化转型形成机制的理解。第三，本研究深化了管理者数字素养发挥作用依存条件的认识，虽然张慧等［27］以及张新等［22］已经考察了管理者素养的作用，但并没有揭示管理者数字素养有效驱动中小企业数字化转型的边界条件。本研究补充了两种条件，即管理者性别和地方政策感知是管理者数字素养发挥作用的边界条件。

4.3 政策启示

本研究丰富了中小企业数字化转型影响因素的相关文献，揭示了管理者数字素养推动中小企业数字化转型的内在机制，并深化了现有研究对管理者数字素养发挥积极效应的边界条件的认知。同时基于微观视角，对拓展管理者个体特质影响中小企业数字化转型研究具有重要的理论价值。本研究的政策启示如下：第一，中小企业应充分认识到具备数字素养的管理者作为高级人力资本对中小企业数字化转型的重要性，中小企业仅开发组织资源和能力不足以应对数字化转型的挑战。因此，中小企业应积极开展管理者数字技能培训，或选拔具备较高数字素养的管理者参与企业数字化转型实践，以提升管理者的数字胜任力。第二，中小企业要考虑高管团队的性别多样性，为女性管理者提供畅通的晋升通道，从而充分发挥女性管理者数字素养效能。第三，对于地方政府而言，应做好专精特新“小巨人”企业培育工作，根据辖区内中小企业数字化转型的实际困难，针对性地出台支持政策，尤其对于能力不足的中小企业应给予适当的政策倾斜，完善中小企业政策扶持体系，着力解决中小企业“不会转、不想转、不敢转”问题。对于中小企业管理者而言，应对地方政策进行充分解读，精准把握政策导向，挖掘市场机会，最大程度发挥政策优势，全力推动数字化转型战略。

4.4 不足与展望

本研究可能存在以下不足之处：首先，本研究采用了中小企业数字化转型的横断面数据，未来可以考虑分析管理者数字素养对中小企业数字化转型不同阶段（如探索、准备和实施阶段）的纵向影响；其次，本研究仅考虑了影响中小企业数字化转型的微观因素，未来可能分析其他调节变量和中介变量，例如能够提升管理者利用和探索IT 能力的行为整合因素［54］；最后，本研究使用了来自于中国的创新型中小企业数据，研究结论可能仅局限于中国背景，未来将引入不同国家背景的中小企业样本，进行对比分析，以提高研究结论的适用性。