对实施教师绩效考核的思考

毛秀蓉

实行绩效考评改变了单纯看教学成绩选拔先进教师的方案,变为既看成绩,也看过程,看教师的综合素质来评选优秀教师。这更突显科学性和人文性。为此,针对实施绩效考评以来存在的问题,对实施教师绩效考核作了深刻的思考。

一、问题

我校实行绩效考评后,大家把精力都重点放在语、英、数三科统考科目上,忽略了综合科目的教学质量;也忽略了对学生的思想教育的职责;有的为了获得较高的考试成绩,加重学生的课业负担;甚至发生留下来进行“磨”学生的现象。这些问题,相信其他学校也是普遍存在。有的教师甚至担忧,绩效工资会使教师之间的关系更不和谐;对实现学校的均衡发展的目的有很大的影响。有的教师甚至认为,哪个教师的教学成绩好,就等于把钱从别的教师(也是很努力的)兜里往外掏,装到他或她的腰包里。这样,学校里的教师团队会是团结的吗?会不会是暗流(计较、争斗)涌动呢?

二、措施

如何改善教师的绩效,是每一个校长都面临的挑战。下面我根据本校的实际,也参考了全国著名企业管理家曹子祥教授的一些做法,作出一些措施,希望对校长们有所启发。

1. 用人所长。教师绩效不好,校长常常从教师身上找原因。其实,还应该反省一下自己在人员的使用上是不是存在问题,有没有用其所长,发挥出教师的特长。我们学校实行精细化管理,每位教师除了教学任务之外,还有各自管理工作,对于这些管理工作安排不当,教师所产生的意见会更大。所以,我在这个安排上做了详细的分析和调查,了解每位教师的性格特征,兴趣爱好和特长,再根据各人的能力和原有的工作量,尽可能让教师心服口服。如我校有一位教师不是很适应原本的学科教学,她本人不会做出好的绩效,也很痛苦,而学校也会因此而受影响。为此,根据她的所长,我安排她任教另一学科,并根据这位教师做事严谨细致的工作作风,安排她主管学校的后勤工作。如今这位教师把她的特长发挥得淋漓尽致的,她满意,学校、家长也满意。

2. 加强培训。通过培训可以改善教师的绩效,进而改善科组和学校的绩效。这里需要指出的是,并不是当学校出现问题的时候才安排培训,也不是只对那些学校认为有问题的教师实施培训,也不是像有些学校那样只对优秀的教师才培训。其实,学校的培训应该依据本校需要长期、持续、有计划地进行。如,我们学校每学期的开学前和学期结束的培训是固定的培训,工作中,按教师的需要进行安排培训。培训一定要有要求,有目的地进行。

3. 明确目标。我们有没有清楚地告诉我们的教师,他们的工作应该是德育工作第一,还是教学质量第一?或者是二者兼顾。如果教师没有明确的工作目标,那么通常会比较迷惑、彷徨,没有方向感,当然工作效率会受到影响。同时,由于教师没有得到明确的目标指引,他们的努力方向与学校所希望达到的结果难免有所不同。正因为如此,我在大会小会中,在工作中,非常注意办学理念的引导和渗透,让教师和学生在观念上接受,在生活和学习中落实。

4. 建立绩效标准。清晰的绩效标准可以让高绩效的教师有成就感,知道自己已经达到或者超出了学校的要求,这种成就激励的效果对层次较高的管理人员或者骨干教师非常明显。清晰的绩效标准可以使没达到标准的教师有一个努力的目标,知道自己同其他人的差距,从而激发工作干劲,努力完成工作指标。要注意的是,清晰的绩效标准,必须成为学校绩效工资发放的依据,才能保证激励的有效。当然绩效标准不是一朝一夕就能完善,更不是一成不变的,需要根据本校的实际,不断地完善。

5. 及时监控绩效考评。考评周期可以是一个月、一个季度或者一年。但是,监控应该是随时随地进行的。监控不及时,当然不能获得全面、客观的第一手资料。很容易导致考评之前争表现的现象发生,使“聪明人”钻空子,考评不公平。根据教师的意见,我们基本上是每月考评一次。

6. 及时反馈考评结果。在绩效考评刚刚出结果的时候,正是教师对绩效问题最关心的时候,也是思考最多的时候。这个时候反馈效率高,教师比较投入,效果好,并且利于对一些出现的问题进行及时改进。如果过了这个时期,考评者和被考评者都已经把考评的事放在一边了,效率一定降低;同时,教师会对学校的考评产生不良印象,会认为学校不重视考评。

责任编辑罗峰