我国护理人力资源配置的现状及对策

豆银霞 侯蔚蔚 杨培常(通讯作者)

郑州澍青医学高等专科学校 郑州 450064

合理配置护理人力资源,不仅是保障和提高护理质量的基础,也是确保护理专业可持续发展、满足人民群众和社会健康服务需求的保障条件。卫生部早在2000年下发的《卫生部关于在医疗机构改革中加强护理工作的通知》中就提出:要确保临床一线护士人力需要,保证临床护理工作质量,加强护士队伍建设,提高护理队伍综合素质[1]。2005-2010年《中国护理事业发展规划纲要》已明确将“增加临床一线护士总量,实现护士人力资源的合理配置”列为规划目标和任务。国家卫生部“优质护理服务示范工程”政策的出台也从侧面反映出卫生主管部门督促医院逐步完善护理人力资源配置。现就我国护理人力资源配置情况、研究现状及配置设想介绍如下。

1 护理人力资源配置现状

1.1 总量不足

1.1.1 绝对数不足:卫生部1978年颁布的《综合医院组织编制原则试行草案》中明确规定了医院床护比,500张床位以上为1∶0.58～0.61,300～500张床位为1∶0.50～0.52,小于300张床位为1∶0.40～0.46,平均床护比为1∶0.4,医护比为1∶2。距此标准颁布已过去近30a,我国综合医院的床护比依旧很低。据调查,北京地区2004年的床护比为1∶0.49,医护比为1:0.97[2]。2006年吉林省二级以上医院的床护比1∶0.443,医护比1∶0.8[3]。据乔晓斐对安徽省的109所医院和其中60所医院的400个临床病区进行调查显示护士缺编达333个病区,缺编率83.3%[4]。由此可见,医院临床护士数量不足问题一直存在,并未随着患者需求的增加和医院规模的扩大而产生质的改变。

1.1.2 相对数不足:根据WHO2006年对各国成员卫生人力资源统计调查结果显示:日本每1000人口拥有护理人员7.79人[5]。世界上多数国家每千人口的护士数都在3名以上,部分国家高达25～40名,亚洲国家平均为1∶2.019,而我国只有1名,与WH0建议的护理人员数量标准每1000人口中应有2名护士相比,我国的护士数量还有很大的缺口。1.1.3 流失严重:由于临床护理工作任务繁重、风险高,在岗护士承受的工作压力大,造成一些护士向行政、医技、后勤等方面转岗,导致实际从事护理工作的人员减少。某医院临床一线护士在2005-01～2008-05先后离开临床科室转向非护理一线科室及非护理岗位的比例为21.8%[6]。马英君等[7]报道某医院2002-2007年流失到行政职能科室从事管理工作的护士约占流失总数的13.1%;流失到各医技科室的约占流失总数的10.5%。可见,护士的院内流失是不容忽视的现象。还有一些护士感觉护理工作负荷重、收入回报少,社会尊重不够,自身价值得不到充分体现,就积极寻找机会想方设法离开护理岗位。2004-2006年辽宁省一级医院转行的护士人数占离职总数的55.26%,三级医院转行与退休的人数相加也约占离职人数的50.00%[8]。另外,近几年的“出国热”对护理行业也产生了很大影响。未来10a国外急需60万护理人才,仅美国近2a内就急需护理人员20万,基于欧美发达国家高薪和绿卡的吸引,有些护士跨出国门一去不复返[9],这也加剧了我国护理人力资源的短缺。

1.2 结构不合理

1.2.1 年龄结构不合理:有调查[10]显示,上海市某三甲医院近80%的护士为20～30岁,40岁以上的护士在12个病区不足10名。20～30岁年龄段的护士面临恋爱、结婚、生育等情况,且临床经验不够丰富,发现及解决问题的能力尚有所欠缺;而30～40岁的护士是职业最佳时期,她们精力充沛,成熟沉稳,临床工作经验丰富,业务技术精湛,管理者应该注重这一年龄段护士。

1.2.2 学历结构不合理:2005年,我国护士本科及以上仅占2.5%,大专占 28.6%,中专占 61.4%,无专业学历者占7.5%[10]。河北省201所二级以上综合医院的护士中专占44.81%,本科以上仅占7.90%[13]。而美国护士中研究生占10%,本专科占56%,中专仅占34%[12]。《中国护理事业发展规划纲要(2005-2010年)》指出:到2010年,护士具有大专及以上学历者应不低于30%,三级医院护理人员具有大专及以上学历者应不低于50%,与此目标相比,我国的护理学历水平亟待提高,用人单位应想法采取措施来吸纳和留用高学历的护理人才。

1.2.3 职称结构不合理:世界卫生组织推荐卫生服务机构中服务人员高级、中级、初级的构成比例为1∶4∶1[10]。而我国2005年护理人员职称高级、中级、初级构成比为1∶25∶74。2007年张雅丽等对上海市某三级甲等医院12个病区169名注册护士调查显示:初级职称占89.9%,中级占10.1%,无高级职称[11]。2009年王晓红等[14]对黑龙江省某综合性三甲医院随机抽取的12个病区进行调查显示高级、中级、初级的比例为0∶28∶75。可见我国现阶段护理人员职称仍以初级为主,中级、高级职称比例依旧很低,造成了我国临床护理人员的职称结构不合理。

1.2.4 区域分布不合理:护士区域分布失衡是护理人力资源的另一个问题。首先是城乡分布不合理,据报道[15]四川省农村人口占人口总数的近80%,而所拥有的护理人力资源数还不足全省护理人力资源总量的20%,每千农业人口注册护士的比例仅为0.13。其次是不同等级医院的护士分布也不合理,范玲等[16]研究显示辽宁省护理人力资源在不同级别医院分布不均衡。发达国家社区护士数量达到全国护士总数的1/3,高于医院护士[17]。因此,卫生行政部门在考虑护理人力资源分配时,应将区域分布纳入综合考虑之中。

2 护理人力资源配置对策

2.1 通过测算工作量配置护理人员 为了科学合理地配置护理人力资源,护理专家们从多方面进行了深入研究,目前越来越多的学者倾向于通过测算实际护理工作量来配置护理人员。陈翠萍等[18]将护理工作内容和护理记录通过分类生成工作量统计软件模块,应用德菲尔法使护理项目点数化,建立统计系统统计各护理单元人员调整前后护士个体负荷点数,结果发现以护理工作量为依据调配护理人员,降低了护理缺陷发生率,使护理服务质量不断提高。李平等[21]运用Delphi法给每项具体的护理工作赋予权重,将护理工作量化,通过各护理单元工作量占全院护理工作总量的比例,计算该科配备护士人数,实现了将医院现有护士人数合理地分配到各科室[19]。

2.2 通过建立时间银行配置护理人员 由于一些科室在不同时间的工作量并不完全相同,有明显的季节波动,人员的过剩和缺乏现象并存。据刘晓荣等[20]报道某院胸外科ICU在每年的9月至次年5月对护士的需求出现高峰期,将部分护士的年工作量压缩到高峰期的9个月中,然后进行3个月的休假,建立时间银行,且实行月薪制,结果减少了花费且提供更灵活机动的工作条件。

2.3 通过工时测定配置护理人员 王小兰等[21]通过发放护理工时测定表测量24h内输液室内的护理工作量,通过工时消耗量测算出护理人力需求的理论值,以此配置护理人力资源避免了季节性带来的影响,有效地提高了工作效率。陈平等[22]对某院急诊科1a的出车量进行调查与分析,测算出120出车高峰和低峰时段,推算出工作的高峰时段和低峰时段;对护理人员岗位职责、工作时段和时间进行了重组再造,使各岗位工作量达到基本饱和,在此基础上测算出急诊科所需护理人员数为15人,较1978年卫生部颁布方法测算出的人员数还少了4人。

2.4 扩大护理人员队伍,合理调整结构 目前我国护理人力资源依然存在数量不足、结构不合理等问题。随着护理人力资源的进一步深入研究,以护理工作量为基础配置护理人力资源方面的研究日益细化、定量化、成熟化,测量工具趋于计算机化、标准化,使现有护理人力资源利用的合理性得到增强。但现有的研究多侧重于人力资源的微观配置,且大多在1978年颁布的床护比1∶0.4的框架下研究怎样将一定数量的护士进行较原来更为合理地配置,这样配置的结果只是将原有科室各班次或医院各科室的护理工作量均衡化,却不能根本解决护士配置不足的问题。因此,只有扩大护理人员队伍,合理调整结构,才能从根本上解决护理人力资源不足的问题。

2.5 深入研究,制定相关政策 国家卫生主管部门可以通过组织多方面专家(护理、数学、人力资源管理等专家)从宏观和微观两个方面对护理人力资源进行研究,宏观方面如人力资源的供需匹配、配置效率的研究;微观方面可以围绕护士的工作内容、工作量和工作时间来研究。同时结合我国的具体国情制定出新的床护比、医护比及相关政策来解决这一难题。

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