组织文化的影响:心理资本的中介作用

李 霞，张 伶，谢晋宇

(1.南开大学周恩来政府管理学院，天津 300071;2.南开大学商学院，天津 300071;3.复旦大学管理学院，上海 200433)

组织文化的影响:心理资本的中介作用

李 霞1，张 伶2，谢晋宇3

(1.南开大学周恩来政府管理学院，天津 300071;2.南开大学商学院，天津 300071;3.复旦大学管理学院，上海 200433)

虽然组织文化的重要性在过去的几年中已受到许多学者的重视，但是组织文化对其结果变量产生影响的途径还缺乏深入的探讨。以59家企业中的311位管理者为研究样本考察心理资本在组织文化产生影响中的作用，研究结果表明:组织文化与被调查管理者的自评绩效和职业满意度呈显著正相关，与离职倾向呈显著的负相关。心理资本在组织文化与员工绩效间起完全中介作用，在组织文化与员工的职业满意度和离职倾向关系中起部分中介作用。

组织文化 心理资本 工作绩效 职业满意度 离职倾向

全球化的竞争使组织面临更加严峻的挑战，每个组织只有在竞争中具有优势才能生存。正如学者Barney(1996)所言，一个组织可以复制别人的技术、过程、产品，甚至战略，但是一个组织的无形资产诸如人力资源、人力资源的相关过程和实践却是独特而不可复制的。［1］组织文化虽然不能直接创造经济效益，但能通过对组织及成员的价值观、行为和态度的影响进而影响生产、销售、市场、消费。虽然近年国内学者对组织文化的效能的实证研究日渐增多，但是对于组织文化产生影响的途径，或说组织文化产生影响的中介变量还缺乏探讨。本文的研究目的不仅在于强调组织文化在形成组织竞争优势中的重要性，还在于强调开发和管理员工的心理资本这样一种积极的人力资源开发视角和策略。

一、文献回顾与理论假设

(一)组织文化的影响

组织文化是组织赖以生存和发展的精神支柱，其重要性已在20世纪80年代的组织文化研究热潮中得以体现。组织文化被认为是影响员工组织行为的一个深层次的变量，对组织的价值观、行为规范有着潜移默化的影响。组织文化的影响体现在组织层面和个体层面。在组织层面，有许多的研究考察了组织文化与组织绩效和组织效能的关系，包括许多学者熟知的 Kotter和 Heskett(1992)的研究。［2］在个体层面，研究者常考察组织文化对个体的工作态度和工作行为的影响。

组织文化有类型和强度两个方面，文化的强度常指文化被组织成员信守的程度。Trice认为强势文化可以减少决策的制定成本。［3］Robbins认为一个强而有力的企业文化是实现良好企业绩效的主要原因。［4］既有的许多研究已经表明组织文化会影响员工的工作态度、能力的发挥和行为的表现。Denison等曾对美国的764个组织的高层经理进行调查，发现组织文化不仅与组织层面的绩效指标相关，也与个体层面的态度指标“员工满意度”相关。［5］Scott等的研究也指出组织文化会影响个体的主观职业成功感，职业满意度这一重要指标。［6］Soumendu Biswas曾调查了印度的357位管理人员，发现组织文化与这些管理人员的工作绩效有显著的正相关，而与他们的离职倾向呈显著的负相关。［7］

组织文化常具有多个构面，不同的学者关注的构面不同。Joo曾对位于韩国的一个跨行业综合管理部门中516名知识型员工进行过调查，结果发现学习型组织文化具有降低员工离职倾向的作用，与员工的离职倾向呈显著负相关。［8］Joo等在韩国的另外一项研究表明，即使在控制了人口变量的影响后，学习型文化仍然对员工的职业满意度正向影响显著，对员工的离职倾向负向影响显著。［9］Jandeska和Kraimer的研究则表明组织文化会对个体的职业满意度产生影响。她们曾通过滚雪球方便抽样的方法对200位年龄在24至74岁间的职业女性进行了调查，结果发现男性主义组织文化维度与职业满意度成显著的负相关，而集体主义组织文化维度与职业满意度成显著的正相关。［10］

根据以上分析，组织文化这种无形因素可能会在个体绩效、满意度和离职倾向等结果上产生有形影响。因此本研究提出以下假设:

H1:组织文化与员工的工作绩效、职业满意度显著正相关，与离职倾向显著负相关。

(二)心理资本的影响

心理资本这一概念最早出现在经济学、投资学和社会学等文献中。Luthans等以积极心理学和积极组织行为的观点为思考框架，在分析经济资本、人力资本和社会资本的特点和区别的基础上，提出了以强调人的积极心理力量为核心的“积极心理资本(positive psychological capital)”的概念，使人们开始关注心理资本(psychological capital)及其对领导和员工的影响的研究。他将心理资本定义为:“是个体在成长和发展过程中表现出来的一种积极心理状态，具体体现为:(1)在面对充满挑战性的工作时，有信心(自我效能)并能付出必要的努力来获得成功;(2)对现在与未来的成功有积极的归因(乐观);(3)对目标锲而不舍，为取得成功在必要时能调整实现目标的途径(希望);(4)当身处逆境和被问题困扰时，能够持之以恒，迅速复原并超越(韧性)，以取得成功。”［11］

Luthans等认为心理资本能够通过有针对性的投资和开发而使个体获得竞争优势，主要由自信或自我效能感、希望、乐观和韧性四种积极心理状态构成，并且是一个综合性心理能力，要比单独的指标如自我效能感或希望等对行为有更好的预测力。Luthans等以422位中国员工为样本的实证研究也表明希望、乐观和坚韧性三项心理资本指标，无论是单独还是综合起来，都与员工的上司对其评价的工作绩效有着密切的关系，也与员工的绩效工资显著正相关。［12］仲理峰对内蒙古的4家国有企业中的领导和其直接下属的调查也表明员工的希望、乐观和坚韧性三者合并而成的心理资本对他们的工作绩效、组织承诺和组织公民行为有积极影响作用。［13］

员工的心理资本水平会直接对员工的工作态度和行为产生影响。Luthans等的研究表明心理资本与员工的工作绩效和工作满意度呈正相关。［14］Larson和Luthans在2006年发表的一项研究也表明心理资本与员工的满意度有显著的正相关。［15］心理资本还会对员工的离职意向和缺勤行为产生影响。Luthans和Jensen以护士为调查样本的一项研究表明，护士自己报告的心理资本与直接领导对她们的留职意向(intent to stay)及对医院的使命、价值观和目标的承诺的评估有很高的正相关。［16］Avey等的实证研究结果也表明高心理资本的员工的缺勤率会更低;［17］Avey等的另一项研究则显示心理资本越高的员工其离职倾向越低、找寻工作的行为意象也越低 。［18］因此本研究提出以下假设:

H2:心理资本与员工的工作绩效、职业满意度显著正相关，与离职倾向显著负相关。

(三)组织文化与心理资本的关系

关于组织文化和心理资本的影响已有诸多的研究，然而直接探讨组织文化与心理资本关系的研究并不多见。所幸已有学者注意到组织文化与心理资本的关系。学者Luthans和Avolio就指出“人力资源若要取得持续的绩效和成长，心理资本和一个积极的、支持性的环境必不可少”。［19］若一个组织的文化注重给员工提供支持和培训，势必会提高员工完成工作任务的自我效能感和克服工作困难的心理韧性。而一个组织的领导者是乐观和充满希望的话，他会影响其员工的乐观和希望水平。［20］因此我们可以假设组织文化会影响员工的心理资本。

由上分析可知组织文化是影响员工工作态度和行为的深层次的环境变量，会对员工的工作绩效、职业满意度、离职倾向和心理资本造成影响，而员工的心理资本也会对工作绩效、职业满意度和离职倾向产生影响，那么心理资本在组织文化与其结果变量之间呈什么关系呢?Luthans等的研究已经发现心理资本在组织氛围(organizational climate)与员工的工作绩效之间起完全中介作用。［21］组织氛围不同于组织文化，组织氛围是组织的可见的日常生活层面，是组织潜在价值在表面层次的显示，而组织文化则是更深层次的潜在的核心假设。由于组织文化相对于组织氛围对组织和员工的影响更加深远和宽广，借鉴Luthans等的研究，我们可以假设心理资本有可能在组织文化更多的影响中起中介作用，其中包括员工的职业满意度和离职倾向。而且学者Ferris等在研究组织文化的影响时就曾建议要考察中介变量，并提出了一个包含人力资源管理实践系统、组织氛围(organizational climate)、员工反应、适应性、组织声望等中介变量的复杂作用机制模型。［22］因此根据以上分析，本研究提出以下假设:

H3:组织文化与员工的心理资本相关显著。

H4:心理资本在组织文化与员工的工作绩效、职业满意度、离职倾向的关系中起中介作用。

综合以上的分析和假设，本文的理论框架图，如图1所示:

图1 本研究概念模型

二、研究方法

(一)变量的测量

1.组织文化

组织文化的测量与组织文化的定义有着直接的关系，由于组织文化可从不同的角度和层面来定义，因此组织文化的测量也可从不同角度和层面来进行操作性定义和测量。本研究采用卢美月在2006年的研究中使用过的组织文化问卷。［23］此问卷系台湾学者郑清祥(1991)［24］参考 Cameron(1985)及 Hofstede(1990)测量组织文化的量表修订而成，主要测量组织文化在弹性、控制、内向、外向四个特性上的强度。该量表共有16题，全部为正向计分题，采用Liket五级记分。弹性导向的文化对环境不确定性认知程度较高，组织的结构化程度较低，而控制导向的文化对环境的不确定性认知程度低，组织结构化程度高。内向导向的文化行事态度较为审慎保守，不会接受大的风险和变革，外向导向的文化则会追求风险和重大变革，尊重员工个别的独特性。该问卷有较好的结构效度和信度。［25］

2.心理资本

心理资本的测量采用Luthans等在2007年编制的心理资本问卷(PCQ －24)。［26］其问卷共24题，四个维度即自我效能、乐观、希望、韧性各6题，采用Liket五级记分。样题如“我相信对公司战略的讨论有贡献”，“如果我发现自己在工作中陷入了困境，我能想出很多办法来摆脱出来”。该量表得分越高表示个体的心理资本越高。该问卷在国内已有学者使用并报告具有较好的信效度。［27］本研究亦对其信效度进行了检验。

在信度分析时由于原始24题问卷中的第13、20、23题的题总相关系数要么低于0.30，要么为负，而且这三题删题后的内部一致性系数都会升高，故在此后的统计分析中去掉此三个题目。这时总量表的内部一致性系数α等于0.931，题总相关系数均在0.40以上，删题后的内部一致性系数均未见升高，表明总量表有非常高的信度。对心理资本的各分量表来说，分量表“自我效能”的信度为0.835，分量表“希望”的信度为0.841，分量表“心理韧性”的信度为0.796，分量表“乐观”的信度为0.853，各分量表的信度皆在0.70以上，表明各分量表亦有较好的信度。

从对21题的心理资本的四因素模型的验证结果来看，χ2/df为2.378在可接受的范围内，GFI为0.88大于0.8表明模型拟合的好。NNFI和CFI分别为0.91和0.92，都大于0.9，说明模型是对数据较好的拟合。RMSEA为0.066小于0.1，也表明拟合的很好。从心理资本测量项目的标准化因子负荷值来看，都在0.5以上，说明项目有较好的效度。此外，心理资本各分量表之间的相关结果显示:各分量表之间有中度的相关，分量表之间的相关低于与总量表之间的相关，这也说明心理资本量表有着较好的结构效度。

表1 心理资本量表的验证性因子分析的分析结果指标

3.工作绩效

采用了龙立荣(2002)［28］翻译的曾由Gould在1979年和Pazy在1988年使用过的自评绩效问卷，由4个项目构成，分别评价员工在组织评价中、上司评价中、与他人比较中的地位及所获得的成就水平。样题如“和我的同事相比，我的工作比较优秀”，“我的领导对我的工作比较满意”。该量表采用Liket五级记分，得分越高表示自评的个体绩效水平越高。

4.职业满意度

职业满意度采用Greenhaus(1990)等［29］编制的五个项目的职业满意度问卷，分别反映对职业晋升、待遇、发展、进步等方面的满意度。样题如“我对自己在事业上所取得的成功感到满意”，“我对自己在收入方面所取得的进步感到满意”。该量表采用Liket五级记分，得分越高表示个体的职业满意度越高。

5.离职倾向

离职倾向采用Meyer，Allen在1993年的研究中所用的3个项目。［30］该量表亦采用Liket五级记分，得分越高表示个体的离职倾向越强，越倾向于转换组织或转换职业。题目如“有时我的确想辞去目前工作”，“只要能得到多一点的薪水，我就可能转换目前工作”。

(二)调查对象和抽样方法

研究调查的样本为天津市中环信息集团有限公司名下的59家企业中的311位管理人员。问卷在天津市电子协会的帮助下以方便抽样的方式抽取企业，在获得企业相关人员的支持后开始对其企业的管理人员进行问卷调查。部分企业的调查由其企业的联系人负责发放和回收问卷，部分企业由电子协会工作人员负责发放和回收问卷，问卷的总回收率为59.83%。

问卷回收后，对回收的问卷进行整理、编码和录入。剔除无效问卷后，剩下有效问卷311份，问卷的有效率为86.63%。在调查的311位管理人员中，男性管理人员占56.3%。35岁以下占48.9%，36－45岁占23.2%，45岁以上占28.0%。大专学历占30.9%，本科及以上学历占55.0%。18.8%曾转换过职业，29.4%曾转换过组织。85.5%来自国有企业，49.0%为初级管理者，43.2%为中级管理者。平均从事管理工作年数为11.41年，平均工龄为16.81年。

(三)数据分析方法

数据分析所用的统计软件为Lisrel 8.53和SPSS 15.0。本研究主要运用了以下分析方法:信度分析、相关分析、回归分析、验证性因子分析。

三、研究结果

(一)描述统计和相关分析

本研究中变量的均值、标准差、测量的信度以及相关矩阵等描述统计分析结果见表2。从内部一致性信度α系数来看，除自评绩效的信度系数在0.70与0.80之间以外，其他所有变量的测量信度都在0.80以上，这表明对变量的测量有良好的信度。对于偏度和峰度来说，除了心理资本的峰度值为3.220大于3外，其他变量分布的偏度和峰度的绝对值都小于2，可认为近似正态分布。

表2 研究变量的描述统计结果

上表的相关矩阵显示组织文化的四个构面弹性、控制、外向、内向与自评的工作绩效、职业满意度皆成显著的正相关，与离职倾向皆成显著的负相关，则研究假设H1得到了完全的验证。上表的相关结果亦表明心理资本与工作绩效、职业满意度皆成显著正相关，但是与离职倾向相关不显著(r= －0.083)，则研究假设H2得到了部分的验证。同时，上表的相关结果还表明组织文化的四个构面与心理资本的相关亦皆显著，则假设H3得到了完全的验证。

(二)回归分析

在检验本文的研究假设H4时，采用了回归分析的方法。在做线性回归分析前，需要考察做线性回归分析的前提条件。作者考察了残差的独立性和正态性以及方差的齐性。残差独立性的检查使用的是Durbin－Watson统计量，残差正态性检查使用的是残差的累积概率图，方差齐性的检查使用的是因变量与其标准化残差的散点图。通过系列前提条件的考察，数据适合做线性回归分析。

对于中介效应假设的检验依据的是温忠麟等(2004)提出的中介效应检验程序。［31］中介效应的检验步骤为:1)首先看自变量对因变量是否具有显著作用，若不显著则停止检验;2)第二步看自变量对中介变量的作用是否显著;以及当自变量和中介变量同时进入对因变量的回归方程中时，中介变量的作用是否显著。3)若都显著就存在中介效应。此时进一步检验自变量和中介变量同时进入回归方程后自变量是否显著，若自变量也仍然显著就是一种部分中介效应，若自变量变得不显著就是一种完全中介效应。4)若在第二步的检验中，结果为至少一个不显著则需要进一步的Sobel检验。若Sobel检验结果显著就表明中介效应显著，否则不显著。

表3 对心理资本中介作用检验的回归分析结果

从表3可以看出，组织文化的四个构面对自评绩效的回归系数皆显著。而且组织文化的四个构面与心理资本同时进入回归方程时心理资本对自评绩效的回归系数亦皆显著，但是此时除了弹性构面对自评绩效的回归系数显著(β =0.126，p＜0.05)以外，组织文化的其他三个构面控制、外向、内向对自评绩效的回归皆变得不显著。尽管弹性构面的回归系数仍然显著，但是回归系数和显著性皆有明显下降。这些结果表明心理资本在控制、外向、内向构面与自评绩效之间起完全中介作用，但在弹性构面与自评绩效之间起部分中介作用。上表的结果亦可以看出，组织文化的四个构面对职业满意度的回归系数皆显著，组织文化的四个构面与心理资本同时进入回归方程后，心理资本的回归系数显著，而组织文化的四个构面亦显著，这说明心理资本在组织文化的四个构面与职业满意度之间起部分中介作用。

从表3的结果来看，组织文化的四个构面对离职倾向的回归系数皆显著，但是当组织文化的构面和心理资本同时进入回归方程时心理资本的回归系数不显著，根据温忠麟(2004)的观点［31］，需要进一步做Sobel检验来确定中介效应的显著性。对于组织文化的四个构面弹性、控制、外向、内向来说，Sobel检验的结果分别为 z=0.98，p＞0.05，z=1.84，p＞0.05，z= －0.03，p ＞0.05，z=2.80，p＜0.01。Sobel检验的结果表明，除了在内向构面与离职倾向之间，心理资本起的中介作用显著外，在组织文化的其它三个构面弹性、控制、外向与离职倾向之间，心理资本起的中介作用均不显著。因此假设H4得到了部分的验证。

四、讨论与小结

从前文的结果分析来看，本文的研究假设大部分得到了验证。本文的实证研究结果表明组织文化会对个体层面的个体工作绩效、职业满意度和离职倾向产生显著的影响，这不仅支持了国外学者关于组织文化影响的理论，也与国内学者关于组织文化结果的研究一致。就如学者Sheridan(1992)所说组织内部文化对雇员的影响远大于劳动力市场和雇员人口学变量的共同影响，组织文化的差异能导致六百万美元人力资源成本的差异。［32］而本研究的结果也再次为组织文化的重要性提供了证据。

心理资本虽然近些年才进入管理研究者的视域，但对员工工作态度和行为的影响已引起众多学者的重视。本文的结果表明心理资本与员工的工作绩效和职业满意度的相关皆显著，这与Luthans等学者关于心理资本的影响的研究结论一致。在本研究中虽然也发现了心理资本与离职倾向的负相关性，但是没有达到显著水平，这与Avey等［18］学者在国外的研究结果不一致。原因可能在于Avey等的研究对象具有更大的异质性，他们的416位研究对象来自不同的行业、岗位和职务，而本研究中的对象全部取自电子行业中的管理人员。在每题最高分为5分的情况下，本研究中对象的离职倾向的每题平均分高达3.03，而同样换成5级记分后，Avey等［18］研究中的对象的离职倾向的每题平均分却只有2.16。由于电子行业有着普遍较高的离职率，使得离职倾向与心理资本的相关性降低。尽管如此，心理资本与工作绩效和职业满意度的高相关性已足以证明心理资本在人力资源管理和开发中的价值。

本研究结果的意义不仅在于支持了前人关于组织文化和心理资本的作用的结论，更重要的是为揭示心理资本在组织文化与其影响之间所起的重要中介角色提供了证据。这一结果不仅在理论上丰富和细化了组织文化影响的理论模型，还为人力资源开发提供了新的思路。组织在铸造自己的竞争优势的时候，如果仅注重强文化的培养，忽略员工心理资本开发的话，那么缺少了心理资本中介作用后的组织文化的力量必然会大打折扣。当然若在员工心理资本开发的时候忽略了组织文化的作用，心理资本开发的效果也会失色许多。心理资本作为一种积极的力量，不仅对员工的工作态度和行为具有直接影响，还是组织文化影响的重要中介变量，在当今的人力资源开发中理应受到足够的重视。

本研究虽然得到了一些有意义的结论，但也存在些许的局限。首先，本文的工作绩效的数据来自于管理者的自评报告，而自评的绩效与客观的绩效之间可能存在偏差。尽管在Lunthans等［21］的研究中，从自评绩效样本与从另外两个人力资源部评价的绩效样本中得到的结论具有非常高的一致性，未来的研究还是要尽可能的从多方面收集绩效数据以克服自评绩效可能带来的偏颇。其次，本研究属于相关研究设计，尽管研究结论可能具有很高的可复制性，但是仍然不能提供组织文化是影响心理资本的原因，心理资本是影响员工工作绩效和职业满意度的原因这样的因果关系结论。换句话说，也存在员工的高绩效和职业满意度导致员工高水平的心理资本和强组织文化的建立这种可能性。再次，由于本研究数据的收集都来自问卷法，尽管也采取了反向记分、插入无关题等处理措施，但仍然可能存在同源方法偏差。同源方法偏差可能会夸大自变量与因变量之间的关系导致虚假的或夸大的相关关系。本研究中变量之间实际的相关关系可能要略低于统计结果所呈现的关系。未来的研究可采取多样的测量方式来降低同源方法偏差的影响。

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The Effects of Organizational Culture:the Mediating Role of Psychological Capital

(by LI Xia，ZHANG Ling，XIE Jin-yu)

Although the value of organizational culture has been recognized over the years，there is a need for better understanding of its relationship with the employee outcomes.This study investigates the mediating role the psychological capital plays for the effects of organizational culture by a sample of 311 managers from 59 IT companies.The results show that psychological capital fully mediated the effects of organizational culture on employees'performance，and partly mediated the effects of organizational culture on employees'career satisfaction and turnover intention.

organizational culture;psychological capital;self-reported performance;career satisfaction;turnover intention

李霞(1976—)，女，湖北大悟人，管理学博士，南开大学周恩来政府管理学讲师。

国家自然科学基金项目“基于RGD观点的工作—家庭促进及其效应研究”(70872051);教育部人文社会科学规划基金项目“基于积极视角的工作—家庭和谐研究”(08JA630043)

2011－05－13

B84

A

1000－5455(2011)06－0120－07

【责任编辑:王建平】