转型期传媒集团新员工培训路径探析

程瑶

内容提要 迅猛发展的互联网、日新月异的信息技术正在重构传媒业格局。如何快速融入新集体，跟上行业发展节奏，不仅是新员工渴望学习到的第一课，眼下正值每年“招聘旺季”，也是很多传媒集团正在思考解决的问题。

关键词 关键词 招聘季 员工培训 浙江日报报业集团

据统计，2015年，浙江日报报业集团新进员工近500名，一年后因主观或客观原因离职的新员工不到10名，保持着相对较低的离职率。其中因素很多，但无论如何，新员工入职第一课，对新入职员工而言，至关重要。

从2013年起，笔者作为浙报集团全程参与策划、组织培训的主要工作人员之一，从中摸索出关于转型时期媒体培训，尤其是新员工入职培训的一些变革思路，整理出来与大家分享。

对于大部分企业来说，新员工培训可能侧重于技能的提升，这有助于员工快速进入角色。但在传媒行业，经过几年尝试，目前对于新员工的入职培训，更侧重于企业文化的导入、职业意识及忠诚度的养成，而员工的专业技能提升更有赖于每年的日常培训。

一、企业文化导入——职业荣誉感从何而来

企业文化的导入对传媒队伍的影响不容忽视，当然，今天的传媒队伍中，并不完全是由采编人员组成的，在过去一年中，浙报集团新入职的员工中，采编（含新媒体）、技术、经营几乎三分天下，在这样的情况下，一个企业的理念或者说是导向对队伍的影响尤为重要。

所在媒体倡导什么、排斥什么？企业文化是什么？未来几年发展的方向是什么？对这些问题的了解直接影响员工对其选择。我们曾在集团内部做过问卷调查，与过去不同的是，“90后”们对企业发展方向关注更高，他们不仅充满了探索欲望，也希望自己能成为推动企业发展的一员。

笔者曾经在培训中与新员工交流过类似问题：譬如为什么选择浙报集团？大部分人会回答说，感觉这个集团充满活力，充满了发展动力，不仅仅专注于新闻行业，也参与到互联网行业中去，自己希望在这样的团队中能有更多的发展。

他们毫不掩饰自己对于新集体的了解渴望，这其中很多人本身就是奔着企业文化而来，那么在第一课，必须趁热打铁，让他们对企业文化能有更深刻的认识。

因此，在新员工入职培训中，我们把企业理念的导入作为首要环节，只有在认同了企业的价值观后，员工才不会单纯地用功利心去看待眼前的行业、职业和工作岗位。

在这个环节中，集团社长、总编、副总编、浙报传媒高管等几乎“倾巢出动”，通过培训，让新员工能够全面、深入地了解浙报集团发展历程、组织架构、企业文化及规章制度等；建立新员工对集团的认知度。在社长、总编的讲课中，对浙报集团战略部署可以说毫无保留，加强了新员工对当前媒介环境的认识以及对传媒产业发展趋势的关注和思考，也对自己今后在集团中的定位有初步认识。

浙报集团的新员工培训通常在4至5天时间，而其中，企业文化的导入，企业发展历程、组织架构和规章制度的解析会占到2天甚至更多时间，让新员工通过不同角度消化对传媒企业文化理念理解，最终解答“我为什么要来”“我该如何做”的问题。

在上完两天的课程后交流，很多新员工会凉叹，原来浙报集团不仅仅是党媒集团，更是在互联网化发展中也积极进行了各种尝试，“有活力、有野心、有激情”，这是笔者听到过很多次的评价。密集性的培训，让学员对传媒集团的了解，从陌生到熟悉，片面到丰富，可以说，这是新员工培训中最为核心和精华的部分。

二、体验式跨岗培训——媒体人忠诚度养成

在新员工培训中，有一项隐性的考察指标，即忠诚度指标，这个指标看不见摸不着，但确实是如今传媒行业面临的一大考验。在互联网化的今天，人才从传统媒体行业流向互联网行业，已经成为不少媒体的“隐痛”。

在笔者看来，企业不能被动地等待员工主动忠诚，从入职时就要按照既定程序或方法，有意识培养企业所需要的忠诚度。

我们曾探讨过员工对企业忠诚度的定义，在现阶段，一个员工对组织是否忠诚并不取决于是否愿意长期留在组织中服务，而是取决于是否愿意在多大程度上做好当下的工作。也就是说，组织忠诚不再倾向于是对未来留职行为的预测，而是对现在在职行为效果的预测。作为企业，不仅仅需要员工的忠诚度，还要有意识地培养员工的忠诚度。

在这样的前提下，培养新员工职业意识尤为重要，在这个环节，做过几种尝试：参观集团报刊印刷基地、参观新媒体孵化基地、体验报人一天的工作等等，经过3年将近S期、上千人的尝试，我们发现，跨岗位体验式教学对于新员工而言，最能丰富其对企业的了解程度，进而激发工作激情。

我们在集团中设置了13个体验岗位，包括：报纸夜班编辑、一线记者（纸媒、新媒体）、报纸美编、新媒体采编、新媒体运营、新媒体设计、广告经营策划、行政管理（人力资源、财务、纪检监察等）、研究、技术维护、产品研发、印刷厂、发行等，由资深员工传帮带，新员工跨岗位体验，时间为一天，跨岗体验时间结束后，员工撰写一份体验报告作为作业上交。

在这个培训环节，有个很有意思的细节，跨岗位体验让很多新员工在熟悉环境的同时，消除进入新集体的局促感，在感受到老员工、新环境认同的同时，建立他们对自己的认同感。同时激发新员工建立一种“工作纽带”：在自己职位上发挥出想象力和创造力，并尽快建立与其他工种的关联度，同时产生对企业的认同感。这个“认同感”建立，意味着建立企业与员工发展的共同愿景，这可以使员工产生强烈的归属意识，形成巨大的凝聚力，从而提高他们对企业的忠诚度。

三、互联网思维办培训——职业化技能养成

一般来说，浙报集团对新员工培训通常安排在4至5天，在这段时间中通过培训中的互动、观察、测评、考核，使新员工比面试时对企业了解得更透彻更全面，同时集团也对这些新员工进行一个完整的“情景考察”，更有利于双方的进一步慎重选择。

由前文所述可以看出，相较于制造业、销售业等行业侧重于新员工的技能培训，传媒行业对新员工的入职培训更侧重于帮助其在思想上快速进入职业化状态，并建立基本的忠诚度。

转型中的传媒企业，员工工种的多样化决定其不可能在新员工入职初期就进行各种职业技能培训，对新员工而言，在入职之后，还有大量进阶式的培训，如新闻采写技能提升培训、互联网融合转型培训以及各个不同工种的专业化培训，职业化的养成是个漫长的过程，浙报集团尝试用互联网思维来办培训，包括课程设置、培训形式方面，尽量借鉴和学习互联网以用户为中心、开放分享的理念，使学员在培训过程中学习用互联网思维去认知和理解课程。

在后续培训方案设计上主要把握几个基本方向：专业融合、形式创新、合作分享。专业融合是让每个员工都成为多面手，将集团的采编、经营、管理人员打破边界培训。形式创新、合作分享指将互联网公司的培训方式引入传媒集团，提高学员的参与程度，为企业文化注入共享、合作开放的互联网基因。

在浙报集团中，“学习”理念贯穿始终，除了每年的全员培训外，新员工在正式进入集团工作后，将会开设一个网络学院学习账号，供新学员自我学习和提升。在网络学院中，不仅有大量专业技能指导课程、前沿的媒体发展资讯，也提供职业化意识强化课程，如团队意识培养课程、沟通技巧等。

从浙报集团新员工培训几年来的探索实践来看，笔者最大的感受还是创新与实践。通过这一点，我慢慢摸索到了传统报业集团在转型时期，如何让新员工迅速融入集体的合理切入点。尽管培训方式还有不断完善、不断探索的空间，可以肯定的是，高效的员工入职培训，将为媒体可持续发展注入全新的动力。（作者单位：浙江日报报业集团传媒研究院）