研究生-导师关系与研究生创造力：内部动机的中介作用及督导行为的决定作用

蒙艺

·专题·

研究生-导师关系与研究生创造力：内部动机的中介作用及督导行为的决定作用

蒙艺

（重庆工商大学社会与公共管理学院，重庆400067）

基于社会交换理论、认知评价理论和创造力构建要素理论，假设和验证研究生-导师关系与研究生创造力之间内部动机的中介作用和督导行为的决定作用。677个调查数据的结构方程模型拟合和比较分析结果显示假设成立：（1）内部动机是研究生-导师关系与研究生创造力的完全中介变量；（2）督导行为是研究生-导师关系、内部动机和研究生创造力的决定变量，其中学术导师领导力督导行为的作用效应为正，苛责式督导行为的作用效应为负。在高等教育领域实证督导行为、研究生-导师关系、内部动机和创造力之间的结构关系和作用机制，研究发现丰富了相关理论，也为研究生创新教育和管理实践提供了重要参考。

研究生-导师关系；创造力；内部动机；学术导师领导力督导行为；苛责式督导行为

一、前言

研究生教育作为我国教育系统中的最高学历教育，是培养高层次人才的主要途径，也是国家创新体系的重要组成部分。但是，目前我国研究生培养质量，尤其是研究生创造力水平并不乐观。袁本涛和延建林2006-2009年间进行的三次较大规模的研究生教育质量调查结果显示：我国研究生教育质量存在的首要问题是创新能力较差，具体表现为创新精神与创新意识缺乏、创新活动参与程度较低和高水平的创新性成果缺乏[1]。朱红、李文利和左祖晶2011年基于“首都高校发展调查”的10850个调查数据的研究结果也显示：研究生读研期间生产的学术成果的比例相对较低，在SSCI/AHCI国际期刊上发表文章的比例低于2%，在SCI国际期刊上发文的比例为8%，在中文期刊上发文的比例为16%，在国内召开的国际会议上提交论文的比例为11%[2]。按照目前大多数高校博士学位和硕士学位的授予条件（博士一般要求发表3篇中文期刊或1篇SCI/SSCI/AHCI论文，硕士要求发表1篇中文期刊论文）来看，创新产出离高等院校的期望值尚有较大差距。沈建新、张胤和徐宏武等学者也都指出我国研究生创新能力及其培养现状堪忧[3-4]。因此，如何提升研究生的创造力是高等院校目前急需解决的重要问题。

组织行为学视域下，组织中的上下级关系是影响个体创造力的重要情景因素[5-7]。中国社会是一种关系社会，组织中的上下级关系对人们的工作态度、行为和绩效的影响程度比西方文化国家更强烈、更深远。高等院校也不例外。研究生在学期间，大部分时间是在其导师的指导下从事发展创造力和生产创造力的课题研究，研究生创造力应该极易受到研究生-导师关系这一特殊的上下级关系的影响。20世纪80年代之前，师生关系主要受到传统价值观，诸如“一日为师，终身为父”的影响，师生关系犹如父子关系。80年代之后，由于受到高等教育市场化带来的研究生扩招、高校评价体系功利化带来的科研绩效压力、导师身份多元化带来的行政逻辑督导、培养制度单一化带来的导师权力膨胀等因素的冲击，师生关系趋近一般意义上的上下级关系[8]。在今天的大学校园中，研究生称呼其导师为“老板”已是普遍现象。关注这一变迁的师生关系对研究生创造力的影响不仅有意思而且极有价值。遗憾的是，尽管国内现有的文献中关注研究生-导师关系的研究很多，但是大多采用思辨的方法探讨师生关系的类型、师生关系存在的问题及构建和谐师生关系的方法，鲜有关注研究生-导师关系的前因后果的实证研究。

根据社会交换理论（Social exchange theory），上下级关系指的是上下级在角色期望和期望满足与否的长期互动过程中形成的工作关系质量[9]。从研究生的角度来看，导师的督导行为能够直接影响其对导师的期望满足与否，故而在逻辑上督导行为对研究生-导师关系起着决定作用。创造力构建要素理论（Componential theory of creativity）指出，创造力是情境因素和个体因素相互作用的结果，内部动机作为构建创造力的个体因素之核心，在很多情况下是情景因素影响创造力必不可少的中介桥梁[10]。研究生-导师关系对研究生创造力的影响，也需要内部动机作为中介，认知评价理论[11]（Cognitive evaluation theory）关于内部动机形成机制的观点为这一假设提供理论支撑。

二、研究假设

基于上述理论前提，本研究提出和验证研究生-导师关系与研究生创造力之间内部动机的中介作用和督导行为的决定作用的研究假设。

（一）研究生-导师关系与研究生创造力：内部动机的中介作用

创造力是情境因素和个体因素相互作用于探索性任务，产生的新颖、原创、有用、正确的结果[10]。研究生创造力主要指的是科学创造力，即课题研究过程中生产的新颖、原创、出乎意料、有用的知识和思想，比如新问题、新视角、新工具、新方法、新证据、新观点、新理论[12]。动机是个体为实现一定目标而行动和努力的原因，动机有内部和外部之分，如果原因是为了获得来自外部认可（比如奖金）或规避来自外部的威胁（比如责骂）就是外部动机，而原因是源于个人兴趣或工作任务本身的吸引力就是内部动机[11]。内部动机能够激发个体对于工作任务本身产生积极反应，表现为热情、投入、好奇、满意、积极挑战、敢于冒险、不惧艰险等。这些积极反应正是创造力生产活动所需，所以内部动机被认为是构建个体创造力的三个基本要素（专业知识、创新思维和内部动机）之核心[10]。但是，内部动机容易受外部环境因素影响。创造力构建要素模型就指出个体内部动机的程度高低不仅取决于动机的最初水平，还取决于社会环境中显著性的外部制约因素，以及个体能否降低外部制约因素的认知能力[10]。认知评价理论也指出外部环境因素具有两个功能：支持功能和控制功能[11]。当外部因素的支持功能显著时，个

体感觉有能力完成和能够自我决定给定任务，内部动机水平得以提升；而控制功能显著时，个体感觉无能力完成和不能控制给定任务，内部动机水平受到抑制。基于上述理论前提，从内部动机出发去寻找促进和抑制创造力的情境因素，就成为创造力研究的一个重要方向。遗憾的是，在本研究文献检索的结果中却没有发现直接验证内部动机中介作用的研究。本研究试图检验内部动机是研究生-导师关系和研究生创造力的中介变量，以期弥补相关理论的缺失。

研究上下级关系与个体创造力的学者普遍认为：体验高质量上下级关系的个体能够感受到上级的信任、鼓励和支持，与感知到低质量关系的个体相比，更愿意挑战困难和承担风险；而且高质量的上下级关系能够促进个体的自我效能和自我决定，感知到自由和自治，故而体验高质量上下级关系的个体对工作更有乐趣、更有抱负、更有自信、更有勇气、思维更加活跃、情绪更加专注，也更可能出现高水平创造力[13-15]。简言之，高质量上下级关系能够激发和提升个体的内部动机水平，从而提升个体创造力。早期的一些实证研究为这一推论提供了间接的证据，比如Volmer等人发现上下级关系正向影响个体投入创造工作[13]，Atwater和Carmeli发现上下级关系通过提升个体能量水平促进个体投入创造工作[14]，Pan等人发现上下级关系通过提升动机导向的心理授权积极影响创造力[15]。但是，这些间接证据均源于西方文化情境下的商业组织开展的实证研究，上述推论的上下级关系、内部动机和创造力之间的结构关系和作用机制是否真正存在于高等院校研究生和导师群体中，还需要在中国文化情境下的高等教育领域进行验证研究。基于此，我们提出假设1：内部动机是研究生-导师关系与研究生创造力之间的完全中介。

（二）研究生-导师关系与研究生创造力：督导行为的决定作用

上下级关系的概念明确指出，高质量的上下级关系源于一个人对另一个人的期望得到满足[9]。对于研究生的课题研究而言，导师希望研究生具有创新能力和全身心投入工作，而研究生期望导师友好、支持、信任、理解、可靠、才智、公平，如此可形成高质量的研究生-导师关系。然而，在现实中，研究生体验到的督导行为却不尽如期望，既有笔者提出的学术导师领导力督导行为[16]（以下简称领导力督导行为），也有Tepper提出的苛责式督导行为[17]。

领导力督导行为是构建、发展和保护学生创造力为目的的授权、关怀、发展和激励行为，其中：授权指的是赋予学生学术研究的自由和自治权，提供创造力所需的自由和独立的督导行为，表现为分享、尊重、平等、参与等；关怀指的是关心学生的感受和满足学生需求，解决后顾之忧，保障创造力所需专注力的督导行为，表现为同理、减压、保障、支持等；激励是激发学生对于科学研究的兴趣、好奇心和热情，提升内部动机的督导行为，表现为鼓励、奖励、引导、强化等；发展指的是传授学生专业知识，培养学生创新能力和引导情感倾向，奠定创造力构建和发展的基础的督导行为，表现为传道、授业、解惑、启迪等[16]。可见，领导力督导行为能够满足研究生对导师的期望，从而提升师生关系质量。笔者之前的研究发现研究生对其导师领导力督导行为的感知度与研究生创造力曲线相关，但是二次方程曲线模型的解释率只有29.4%，没有达到比较满意的程度，领导力督导行为与创造力之间可能存在中介或调节变量[16]。所以本研究拟验证研究生-导师关系和内部动机在领导力督导行为和创造力之间是否存在中介作用。另外，虽然以往研究为领导力督导行为与师生关系正相关假设提供了一定的间接证据[18-19]，但是迄今为止，还没有研究在高等教育领域直接证明领导力督导行为能够提升研究生-导师关系质量。

苛责式督导行为泛指“下属感知到的上级领导对其持续地表现出言语性或非言语性，但并不包括身体接触的敌意行为”，典型的敌意行为包括当众批评、嘲笑辱骂、不公平对待、粗鲁无礼、虚假欺骗、推卸责任、不守诺言等[17]。经常使用苛责式督导行为的导师会给研究生这样的印象：情绪不稳定、言行不一致、人品不可靠、难以接近、难获支持，故难以满足研究生的期望，研究生-导师关系也不可能令人满意。Xu等人用等级回归分析来自上下级的成对数据，结果显示上下级关系是上级的苛责行为负向影响员工的任务绩效和组织公民行为的中介变量[20]；Decoster等人[21]重复Xu等人的研究，结果也证明上级的苛责行为能够通过降低上下级关系质量，进而降低员工的任务绩效和组织公民行为。上述研究为苛责式督导行为与师生关系负相关的理论假设提供了支撑证据，但是高等教育领域的验证研究必要且迫切。

另外，直接上级的督导行为一直以来都被认为是影响个体创造力的重要情境因素[5-7]。基于认知评价理论，领导力督导行为的支持功能应该强于控制功能，能够提升内部动机及创造力的水平状态，而苛责式督

导行为的控制功能应该强于支持功能，能够降低内部动机及创造力的水平状态[9]。Zhang和Bartol的研究发现上级的授权行为正向影响内部动机和个体创造力[19]；Tierney,Farmer和Graen的研究也验证了上级的支持行为对内部动机和创造力的正效应[18]；朱红、李文利和左祖晶的研究结果显示，导师的学术指导和生活就业关怀对研究生创新能力特征的影响相对较大，为领导力督导行为与内部动机和创造力正相关的推论提供支撑证据[2]。Liu等人[22]的研究发现苛责式的督导行为的负效应具有渗透作用，部门领导的苛责行为导致团队领导的苛责行为，进而影响团队成员的创造力；Lee等人[23]的研究发现上级的苛责行为与下级的创造力相关；Zhang[24]的研究发现上级的苛责行为通过降低下级的内部动机水平，降低下级的创造力，为苛责式督导行为与内部动机和创造力负相关的推论提供直接证据。不过，以往基于认知评价理论实证影响创造力的上级行为的研究工作，要么只关注对创造力有支持功能的积极行为[18-19，26]，要么只关注对创造力有控制功能的消极行为[22-24]。现实中个体行为是复杂的，外部情景或内部情绪不同，行为表现就可能不同，抑或积极，抑或消极，理论发展需要同时关注支持功能行为和控制功能行为的研究证据。

综上所述，督导行为能够直接决定研究生-导师关系、内部动机和研究生创造力的水平状态，其中领导力督导行为的作用效应为正，苛责式督导行为的作用效应为负。需要注意的是，早期研究通常关注上级行为的一面，非正即负，然而上级在现实中的行为表现非常复杂，时为下级期望行为，时为下级不期望行为。同时验证导师表现出来的正负行为，揭示其对研究生创造力的正负效应，更有利于导师厘清督导过程中的可为和不可为。所以，我们提出假设2：督导行为是研究生-导师关系、内部动机和研究生创造力的决定变量，其中领导力督导行为正向提升研究生-导师关系质量、内部动机和研究生创造力的水平，而苛责式督导行为的效应为负向减弱。

基于假设1和假设2中陈述的督导行为、研究生-导师关系、内部动机和研究生创造力之间的结构关系和作用效应，本研究构建如图1所示的假设模型：研究生-导师关系对研究生创造力的影响需要通过研究生内部动机的中介作用，而督导行为对研究生-导师关系、内部动机和研究生创造力具有决定作用，其中领导力督导行为的作用效应为正，苛责式督导行为的作用效应为负。

图1 假设模型

三、研究方法

（一）样本与调查过程

采用分层整群抽样调查重庆市两所综合性“211工程”大学和两所医学院校生命科学专业的研究生（硕士生和博士生）。选择以生命科学专业为例是基于三个方面的考虑：一是生命科学显赫的专业地位。以最近几年《科学》杂志评选的年度十大科学突破为例，包括人脑-机器界面和癌症免疫疗法在内的绝大部分科学突破均属于生命科学研究领域。二是生命科学研究的复杂性。现代生命科学研究已然是生物、数学、物理、化学、哲学等多学科交叉、渗透和有机结合的研究模式，生命科学的研究思想和研究方法复杂、多元、动态。三是生命科学专业的普遍性。一般情况下，除了医学院和农业院校，综合性大学基本都开设生命科学及相关专业，比如中国112所“211工程”大学，美国排名前100的院校。所以，以生命科学专业为例，研究发现具有普适价值，在促进其健康发展的同时能够推广和应用到其他专业领域。

（二）研究工具

调查问卷包括调查对象的人口统计学基本情况、研究生-导师关系量表、创造力量表、内部动机量表、学术导师领导力督导行为量表、苛责式督导行为量表。为保障量表的信度和效度，在正式调查之前我们进行如下工作：（1）对英文版量表进行翻译-回译，保证概念的一致性和表达的准确性；（2）所有量表通过专题小组会议进行调整、修改和完善，保证内容和语

言适应高等教育背景；（3）邀请181名研究生对量表进行预调查，五个量表的内部一致性系数均超过0.7，保证了量表的信度。

1.研究生－导师关系量表

研究生－导师关系量表用来测量研究生感知到的师生关系质量。该量表由Graen和Uhl－Bien编制的领导－下属交换关系量表[9]（LMX:Leader－Member Exchange Scale）改编，包含7个项目，采用李克特5点评分，信度系数为0.858。项目示例：你会站在你的导师一边支持他，并做让他满意的事情吗（1=几乎不，2=偶尔，3=有时，4=经常，5=总是）？你如何评价你和导师的工作关系（1=特别无效，2=低于平均水平，3=平均水平，4=好于平均水平，5=特别有效）？

2.创造力量表

创造力量表用于测量研究生对其创造力水平的自我评价。该量表基于Tierney,Farmer&Graen[18]和Zhang&Bartrol[12]编制的量表改编，包含6个项目，采用李克特5点评分（1=几乎没有，2=偶尔，3=有时，4=经常，5=总是），信度系数为0.933。项目示例：提出原创且具有现实意义的研究问题；发明或巧妙运用研究技术、研究工具或实验设备；在研究工作中，发现回答研究问题的新证据。

同舟共济扬帆起，乘风破浪万里航。自然资源事业的开创，需要大家共同奋斗。我衷心希望，系统上下勠力同心，开好局、起好步，尽心尽力把明年自然资源管理工作做好，以实际行动和成效向新中国成立70周年献礼！

3.内部动机量表

内部动机量表用来测量研究生对自己的自我定向的程度判断。该量表基于Tierney,Farmer&Graen[18]和Zhang&Bartrol[12]编制的量表改编，包括6个项目，采用李克特5点评分（1=完全不典型，2=有点典型，3=中等程度，4=典型，5=非常典型），信度系数为0.908。项目示例：我喜欢探究解决难题的办法；对我而言，批判性思考是件快乐的事情；我很享受改进研究方法或提出新方法的过程。

4.学术导师领导力督导行为量表

学术导师领导力督导行为量表[25]（Academic Supervisor Leadership Behavior Scale）用来测量研究生对其导师领导力督导行为的感知程度，包含四个维度（授权、关怀、发展、激励）25个项目。量表采用李克特5点评分（1=完全不典型，2=有点典型，3=中等程度，4=典型，5=非常典型），信度系数为0.941。项目示例：他允许我按自己的方式工作；解决研究问题的过程中，他鼓励我尝试不同的方法；对于我的成绩与进步，他及时给予表扬。

5.苛责式督导行为量表

苛责式督导行为量表（ABM:Abusive Behavior Measurement）基于Tepper编制的量表[17]修订，用来测量研究生对其导师苛责式督导行为的感知程度，共15个项目。量表采用李克特5点评分（1=完全不典型，2=有点典型，3=中等程度，4=典型，5=非常典型），信度系数为0.990。项目示例：他说我的想法愚蠢；我付诸努力的工作，他从不表扬；他对我不公平。

6.控制变量

对年龄、性别、学习阶段和跟随导师时间四个人口统计学变量进行统计控制。年龄为连续性变量，以年为单位录入；性别为二分类变量，0=女，1=男；参与者的学习阶段为二分类变量，0=硕士生，1=博士生；跟随导师时间为连续性变量，以月为单位录入。

（三）数据分析方法和过程

运用SPSS22.0对数据进行Harman单因子检验，根据特征值大于1的公共因子的数目和第一个公共因子的解释率（Explained Variance）检测数据是否犯了同源误差错误；运用SPSS22.0对数据进行描述性统计分析，计算均数、标准差、偏度系数和峰度系数以检验数据分布状态；运用SPSS22.0对数据进行Spearman's rho等级相关分析，检验研究变量是否符合结构方程模型分析条件；运用AMOS22.0的结构方程模型(SEM)计算模型的拟合系数、卡方/自由度比值（X2/df＜5表示拟合较好）、适配度指标（GFI＞0.90表示拟合较好，越接近于1拟合越好）、调整后适配度指标（AGFI＞0.90表示拟合较好，越接近于1拟合越好）、渐进残差均方和平方根（RMSEA＜0.0.08表示拟合较好，越接近于0拟合越好）和增值适配度指标（CFI＞0.90表示拟合较好，越接近于1拟合越好），然后通过比较拟合系数，确定最佳模型，验证研究假设。

四、研究结果

（一）Harman单因子检验分析结果

采用主成分分析法的探索性因子分析、方差极大正交法对研究变量的所有项目进行旋转，结果显示特征值大于1的第一个公共因子的解释率（Explained Variance）为23.02%，低于27%，说明同源误差错误没有影响数据结果。

（二）描述性分析结果

表1显示研究变量的均数、标准差、偏度系数和峰度系数。各变量的偏度系数介于－0.66至2.20之间，峰度系数介于－2.00至5.00之间，均在合理范围之内，数据基本呈正态分布。

表1 研究变量的均数、标准差、偏度系数和峰度系数

（三）等级相关分析结果

表2显示了研究变量间的Spearman's rho等级相关分析结果，其中研究生－导师关系与创造力正相关；研究生导师关系与内部动机正相关；内部动机与创造力正相关；而领导力督导行为与研究生－导师关系、内部动机（r=0.472,p＜0.01）、创造力中上等程度正相关，苛责式督导行为与研究生－导师关系、内部动机、创造力中下等程度负相关。结果表明研究，研究变量满足结构方程模型验证假设的基本要求。

（四）结构方程模型拟合及比较分析结果

表3显示五因子测量模型、假设模型和替代模型1－4的拟合指数。结果显示测量模型与数据拟合度较好，为假设模型的进一步验证提供了依据。假设模型（图1）与数据的拟合度也较好，与替代模型1、2、3相比，优于这三个替代模型，特别是X2（df）和RMSEA值，说明领导力督导行为和苛责式领导行为是研究生－导师关系、内部动机和创造力的决定变量。假设模型与替代模型4的拟合指数相比，GFI、AGFI、CFI数值几乎相等，但是假设模型的X2（df）值和RMSEA均小于替代模型，说明内部动机是研究生－导师关系与创造力的完全中介变量的假设模型优于内部动机是部分中介变量的替代模型4。可见，假设模型为所有测试模型中的最优模型，可验证研究假设。

表2 研究变量间的Spearman's rho等级相关分析结果

表3 模型拟合及比较结果

图2 假设模型的结构方程模型

图2 为假设模型的结构方程模型，显示假设模型的标准化路径系数统计显著：研究生－导师关系正向影响内部动机（β=0.24,p＜0.001），内部动机正向影响创造力（β=0.41,p＜0.001），所以内部动机是研究生－导师关系和创造力的完全中介变量，假设1成立；领导力督导行为正向影响研究生－导师关系（β=0.70,p＜0.001）、内部动机（β=0.22,p＜0.001）和创造力（β=0.23, p＜0.001)），苛责式督导行为负向影响研究生－导师督导行为（β=－0.07,p＜0.001）、内部动机(（β=－0.13,p＜0.001）和创造力（β=－0.20,p＜0.001），所以督导行为是研究生－导师关系质量、内部动机和研究生创造力的决定变量，其中领导力督导行为正向影响研究生－导师关系质量、内部动机和研究生创造力，而苛责式督导行为的作用效应为负，假设2成立。

五、讨论

（一）理论贡献

本研究基于社会－交换理论、认知评价理论和创造力构建要素理论，构建和验证研究生－导师关系与研究生创造力之间内部动机的中介作用和督导行为的决定作用的假设模型。调查数据的等级回归分析结果显示领导力督导行为、苛责式督导行为、研究生－导师关系、内部动机和研究生创造力

之间的两两相关关系显著，满足变量之间因果及中介关系分析的基本条件；结构方程模型分析结果显示内部动机为研究生-导师关系和研究生创造力之间的完全中介变量，领导力督导行为和苛责式督导行为为研究生-导师关系、内部动机和研究生创造力的决定变量的假设模型为验证模型中的最优模型。研究结果支持假设，为相关理论做出如下贡献：（1）本研究证实内部动机是研究生-导师关系和研究生创造力之间的完全中介变量，不仅弥补相关理论的缺失，为内部动机的核心作用提供支撑证据，还揭示研究生-导师关系对研究生创造力的作用机制，为中国文化情境下研究生-导师关系对研究生创新绩效的重要性提供合理解释。（2）基于认知评价理论实证影响创造力的上级行为的研究工作，要么只关注对创造力有支持功能的积极行为，要么只关注对创造力有控制功能的消极行为。本研究同时关注导师在现实中表现出的具有支持功能的领导力督导行为和具有控制功能的苛责式督导行为。督导行为正负效应的验证研究，完善相关理论的同时，理清了研究生创新教育和管理过程中督导行为的可为与不可为。

（二）实践启示

如前所述，研究生-导师关系建立在角色形成的过程之中，从研究生的角度出发，如果他们对导师的期望得到满足，他们将感知到高质量的师生关系。在传统和现代的冲突和融合的当下，传统的师生关系正在发生改变，家长和孩子关系逐渐演化为上级和下属关系，双方的期望自然也发生很大的改变。如果研究生导师保持传统的家长行为，师生关系质量不太可能得到保持或提升。

本研究发现领导力督导行为不仅正向影响研究生-导师关系，也正向影响研究生内部动机和创造力，所以我们建议导师积极实施如下行为：（1）允许学生自行决策重要事宜，提供建言的机会，慎重考虑学生的建议和意见，赋予学生足够的自由开展工作，平等公开地和学生讨论问题等授权行为。（2）在学生遭遇生活或学习困难时，给予学生帮助和鼓励；在学生焦虑不安和情绪波动时，表示同情、理解和给予安抚；在学生担心个人和职业发展时，提供职业建议和必要帮助，比如提供相关课程和会议学习机会等关怀行为。（3）耐心传授学生与学科相关的专业知识和研究方法，指引学生熟悉本学科的研究现状和趋势，指导学生批判性评价他人的研究工作，鼓励学生提出原创的主意，支持学生的风险尝试等发展行为。（4）无论科研结果如何，认可学生的努力，赏识学生的成绩和进步，鼓励学生的好奇心和探究心，让学生为自己的工作和职业感到自豪，为社会做出贡献感到自豪，鼓励学生把一切都看做是机会等激励行为。简言之，导师应该熟悉领导力督导行为的益处和知道如何运用。所以，大学或学术研究机构应该为导师提供相关培训，帮助导师有效运用领导力督导行为。

另外，本研究证明苛责式督导行为负向影响研究生-导师关系、内部动机和研究生创造力，所以我们建议研究生导师尽量避免使用苛责式督导行为。Liu等人[22]、Lee等人[23]和Zhang等人[24]指出导致苛责式督导行为的原因有压力、冲突、不公平感或上级的苛责行为等因素。导师遭遇压力需要想办法释放压力，面对冲突时需要控制情绪，才能避免苛责式督导行为。因此，大学应该为导师提供相关训练课程，帮助他们发展情商和有效管理压力。Tepper[17]还指出苛责者经常没有意识到自己对别人实施的苛责行为，对自己实施的苛责行为也不负责任。所以，大学应该为导师设立行为准则，诸如尊重学生隐私、禁止辱骂学生、公平对待学生、真诚友好对待学生等，并通过导师任职教育帮助导师熟悉这些准则。除此之外，设立合理的投诉机制，也是约束苛责式督导行为的有效办法。

（三）研究局限

首先，研究数据只来自研究生群体，研究结果可能犯同源误差错误。虽然Harman单因子检验结果显示第一个公因子的解释率为23.02%，低于27%，说明同源误差没有影响数据结果，但是，我们仍然建议未来研究采用多阶段多源研究设计，从根本上避免同源误差错误的影响。第二，苛责式督导行为均值（Mean= 1.56,SD=1.16）低于其他在中国开展的关于苛责式督导行为的研究，比如Zhang等人[24]的研究中的均值为1.80，标准差为0.68，而Liu等人[23]的研究中的均值为2.20，标准差为1.09。可能的解释是研究生导师受过良好教育，与商业组织领导相比很少表现出苛责行为，或者是研究生对于导师的苛责行为有所顾忌，没有如实评价，未来研究需要关注这一现象。第三，研究假设仅仅检测了中介变量，忽略了调节变量的作用，相关理论指出个体的不同可能会调节督导行为、研究生-导师关系、内部动机对创造力的作用效应，所以未来研究应该多关注研究生的个体因素，研究发现的运用才能做到因材施教。最后，横断面的研究设计只能说明因果关系具有统计学意义，不能做出结论，建议未来研究采用长时追踪研究。

[1]袁本涛, 延建林. 我国研究生创新能力现状及其影响因素分析——基于三次研究生教育质量调查的结果[J]. 北京大学教育评论, 2009, 7(2): 12-21.

[2]朱红, 李文利, 左祖晶. 我国研究生创新能力的现状及其影响机制[J]. 高等教育研究, 2011, 32(2): 74-82.

[3]沈建新. 研究生创新能力现状分析和对策[J]. 南京航空航天大学学报（社会科学版), 2009, 11(3): 79-84.

[4]张胤, 徐宏武. 研究生创新能力培养的现状、问题及对策[J]. 研究生教育研究, 2011, 1(1): 43-47.

[5]ZHOU J, SHALLEY C E. Research on employee creativity: A critical review and directions for future research[J]. Research in Personnel and Human Resources Management, 2003, 22: 165-217.

[6]OLDHAM G R, CUMMINGS A. Employee creativity: Personal and contextual factors at work[J]. Academy of Management Journal, 1996, 39(3): 607-634.

[7]WOODMAN R W, SAWYER J E, GRIFFIN R W. Toward a theory of organizational creativity[J]. The Academy of Management Journal, 1993, 18(2): 293-321.

[8]邱月皎, 王平平. 近五年研究生师生关系研究述评[J]. 文史博览（理论）, 2012, 11: 81-84.

[9]GRAEN G B, UHL-BIEN M. Relationship-based approach to leadership: Development of leader-member exchange (LMX) theory of leadership over 25 years: Applying a multi-level-domain perspective [J]. The Leadership Quarterly, 1995, 6(2): 219-247.

[10]AMABILE T M. The social psychology of creativity: A componential conceptualization [J]. Journal of Personality and Social Psychology, 1983, 45(2): 357-376.

[11]RYAN R M, DECI E L. Intrinsic and extrinsic motivations: Classic definitions and new directions[J]. Contemporary Educational Psychology, 2000, 25(1): 54-67.

[12]HEINZE T, et al. Organizational and institutional influence on creativity in scientific research[J]. Research Policy, 2009, 38: 610-623.

[13]VOLMER J, SPURK D, NIESSEN C. Leader-member exchange, job autonomy, and creative work involvement[J]. The Leadership Quarterly, 2012, 23: 456-465.

[14]ATWATER L, CARMELI A. Leader-member exchange. feelings of energy, and involvement in creative work[J]. The Leadership Quarterly, 2009, 20: 264-275.

[15]PAN W, SUN L-Y, CHOW I H S. Leader-member exchange and employee creativity: Test of a multilevel moderated mediation model[J]. Human Performance, 2012, 25(5): 432-451.

[16]蒙艺, 罗长坤. 学术导师领导力与研究生的创造力:直线相关还是曲线相关?[J] 复旦教育论坛, 2015, 13(3): 7-14.

[17]TEPPER B J. Consequences of abusive supervisor [J]. Academy of Management Journal, 2000, 43(2): 178-190.

[18]TIERNEY P, FARMER S M, GRAEN G B. An examination of leadership and employee creativity: The relevance of traits and relationship [J]. Personnel Psychology, 1999, 52: 591-620.

[19]ZHANG X, BARTOL K M. Linking empowering leadership and employee creativity: the influence of psychological empowerment, intrinsic motivation and creative process engagement[J]. Academy of Management Journal, 2010, 53(1): 107-128.

[20]XU E, et al. Abusive supervision and work behaviors: The mediating role of LMX [J]. Journal of Organizational Behavior, 2012, 33: 531-543.

[21]DECOSTER S, CAMPS J, STOUTEN J. The mediating role of LMX between abusive supervision and work behaviors [J]. American Journal of Business, 2014, 29(1): 61-75.

[22]LIU D, LIAO H, LOI R. The dark side of leadership: A three-level investigation the cascading effect fo abusive supervision on employee creativity[J]. Academy of Management Journal, 2012, 55(5): 1187-1212.

[23]LEE S, YUN S, SRIVASTAVA A. Evidence for curvilinear relationship between abusive supervision and creativity in South Korea [J]. The Leadership Quarterly, 2013, 24: 724-731.

[24]ZHANG H, KWAN H K, ZHANG X, et al. High core self-evaluators maintain creativity: A motivational model of abusive supervision[J]. Journal of Management, 2014, 40(4): 1151-1174.

[25]蒙艺. 学术导师领导力的结构测量及其对研究生创造力的作用机制[D]. 重庆: 第三军医大学, 2015.

[26]AMABILE T M, et al. Leader behaviors and the work environment for creativity: Perceived leader support [J]. The Leadership Quarterly, 2004, 15: 5-32.

Postgraduate-Supervisor Relationship and Postgraduates'Creativity:The Mediating Effect of Intrinsic Motivation and the Determining Effect of Supervision Behaviors

MENG Yi
（Social and Public Management School,Chongqing Technology and Business University, Chongqing 400067,China）

Based on socialexchange theory,cognitive evaluation theory and componentialtheory ofcreativity, we hypothesized and tested the mediating effect of intrinsic motivation and the determining effect of supervision behaviors between postgraduate-supervisor relationship and postgraduates'creativity.The results of Structure Equation Modeling on the 677 survey data supported all the hypotheses:(1)intrinsic motivation fully mediated postgraduate-supervisorrelationship and postgraduates'creativity;(2)supervision behaviors determined the levelof postgraduate-supervisor relationship,postgraduates'intrinsic motivation and creativity,of which academic supervisor leadership behaviors were positive determinants and abusive supervision behaviors were negative determinants.This study is among the first to empirically study the mechanisms between supervision behaviors, postgraduate-supervisor relationship,intrinsic motivation and creativity in the field of higher education,whose findings may enrich the relevanttheory and provide a valuable reference forpostgraduates'creativity education and management.

Postgraduate-Supervisor Relationship;Creativity;Intrinsic Motivation;Academic Supervisor Leadership Behaviors;Abusive Supervision Behaviors

2016-02-02

2016年重庆市教育委员会人文社会科学研究项目（项目编号：16SKGH089）

蒙艺，1973年生，女，贵州纳雍人，重庆工商大学社会与公共管理学院副教授，主要研究领域为教育管理、科研管理。