变革型领导、心理授权对社区全科医生组织创新气氛的影响研究

徐奇，姚志珍

全科医生是居民健康和控制医疗费用支出的“守门人”，在基本医疗卫生服务中为维护和增进人民群众健康发挥着重要作用，有效的全科医学创新举措不仅能满足居民日益增长的健康需求，提高成本效益，优化社区卫生服务品质，还可提升全科医生工作热情，稳定全科医生队伍。创新需要好的氛围，组织创新气氛是组织成员对影响其创新行为的组织环境（情境）的整体性知觉与体验［1］。良好的组织创新气氛能调动员工自主创新的积极性和提高工作绩效［2］。在社区卫生服务工作环境中，组织创新气氛是联结社区卫生服务机构和全科医生的心理纽带。心理授权是个体体验到被授权的一种心理状态或认知的综合体，包括4个认知维度：工作意义、自我效能、自主性及工作影响，共同反映出一种积极的工作角色导向，有助于员工自主塑造其工作角色和内容［3］。BASS提出变革型领导的概念，认为变革型领导通过让员工意识到所承担任务的重要意义，激发员工的高层次需要，建立互相信任的氛围，促使员工为了组织的利益不惜牺牲自己的利益，并达到超过原来期望的结果［4］。研究表明，变革型管理者对员工进行管理上的分权与授权，可以增强员工在工作中的自主性，提升工作效率和专业素质［5］。目前有关组织创新气氛的研究多见于企业或综合性医疗机构，社区卫生服务机构工作内容、服务性质均不同于企业和综合性医疗机构，全科医生工作职责、性质亦迥异；且现有研究多从个体因素或者组织因素的单一方面进行研究。因此，本研究以上海市浦东新区10所社区卫生服务中心的355例全科医生为调查对象，探讨社区卫生服务中心全科医生组织创新气氛状况，分析变革型领导、心理授权对全科医生组织创新气氛的影响，为提高社区全科医生队伍组织创新力提供参考依据。

1 对象与方法

1.1 调查对象 采用多阶段抽样方法，首先根据城区、郊区、城乡结合区域分层，按照约1∶1∶1的比例，从上海市浦东新区45所社区卫生服务中心中随机抽取10所，其中城区4所、郊区3所、城乡结合区域3所；然后整群纳入各社区卫生服务中心全部在岗注册的全科医生，共计380例为调查对象。纳入标准：（1）在社区卫生服务中心在岗注册的全科医生；（2）在社区卫生服务中心工作时间不少于1年。排除标准：排除不愿意接受调查的全科医生。

1.2 调查方法 调查于2016年9—10月进行，由培训合格的调查员担任现场调查工作。基于本研究目的和意义，自行设计调查问卷。问卷的主要内容包括全科医生基本情况调查表以及相关工具量表，包括组织创新气氛量表（Organizational Innovation Climate Scale）、变革型领导量表（Transformational Leadership Scale）、心理授权量表（Psychological Empowerment Questionnaire Scale）。本调查为现场面对面调查，调查开始前，由研究者本人向调查对象解释本次调查的目的和方法，并解释填写方法和注意事项，获取调查对象的知情同意后，由调查对象自行填写问卷，最后由调查员进行核对检查，以确保问卷的质量。共发放问卷380份，回收有效问卷355份，问卷的有效回收率为93.4%。

1.3 调查工具

1.3.1 全科医生基本情况调查表 包括性别、年龄、受教育程度、工作年限、职称。

1.3.2 组织创新气氛量表 该量表包括激励机制、领导躬行、团队协力、上级支持、资源保障、组织促进、自主工作7个维度，共23个条目。采用Likerts 5级评分法，选项由“非常不同意”到“非常同意”，各条目的分值范围为1～5分［6］。本研究中，维度得分=该维度所有条目得分总和/条目数，量表得分=该量表所有条目得分总和/条目数。分数越高表明组织创新气氛越好。本次研究量表总的Cronbach's α系数为0.951，各个维度的 Cronbach's α 系数为 0.888～0.974。

1.3.3 变革型领导量表 为MACKENZIE等［7］研制的变革型领导量表，由王桢等［8］引进翻译开发，包括核心变革型领导行为、高绩效期望、个体支持、智能激发4个维度，共14个条目。采用Likerts 7级评分法，选项由“完全不同意”到“完全同意”，分值范围为1～7分。本研究中，维度得分=该维度所有条目得分总和/条目数，量表得分=该量表所有条目得分总和/条目数。得分越高，表明越具有变革型领导风格。本次研究量表总的 Cronbach's α系数为0.961，核心变革型领导行为、高绩效期望、个体支持、智能激发4个维度的Cronbach's α系数分别为0.953、0.889、0.977、0.907。1.3.4 心理授权量表 由SPREITZER［9］编制，李超平等［10］于2006年翻译修订，该量表由4个维度组成，分别为自我效能、工作意义、自主性及工作影响，每个维度包含3个条目，共12个条目。每个条目采用Likerts 5级评分法，选项由“非常不同意”到“非常同意”，各条目的分值范围为1～5分。本研究中，维度得分=该维度所有条目得分总和/条目数，量表得分=该量表所有条目得分总和/条目数。得分越高，表明个体心理授权水平越高。本次研究量表总的Cronbach's α系数为0.941，自我效能、工作意义、自主性、工作影响4个维度的Cronbach's α系数分别为0.953、0.949、0.916、0.958。

1.4 统计学方法 采用SPSS 21.0统计软件进行统计学分析。符合正态分布的计量资料以（x ±s）表示；计数资料以相对数表示。相关性分析采用Pearson相关性分析；影响因素分析采用多元逐步回归分析。本研究量表得分水平以本调查人群各量表得分的P50为中等水平。以P＜0.05为差异有统计学意义。

2 结果

2.1 全科医生的基本情况 355例全科医生中，女占68.2%；年龄 23～64岁，平均（38.5±6.7）岁，31～40岁者占54.4%；受教育程度为大专者占78.9%；工作年限为16～20年者占28.7%；职称为中级者占76.6%（见表1）。

2.2 全科医生各量表得分

2.2.1 全科医生组织创新气氛量表得分 355例全科医生团队协力、上级支持、领导躬行、组织促进、自主工作、资源保障、激励机制7个维度的得分分别为（4.13±0.66）、（4.00±0.74）、（3.97±0.75）、（3.94±0.68）、（3.67±0.74）、（3.14±0.88）、（2.89±0.60） 分，组织创新气氛量表得分为（3.82±0.57）分。

2.2.2 变革型领导量表得分 355例全科医生核心变革型领导行为、智能激发、个体支持、高绩效期望4个维度的得分分别为（5.85±1.00）、（5.68±0.98）、（5.51±1.08）、（5.42±0.89）分，变革型领导量表得分为（5.61±0.89）分。

2.2.3 心理授权量表得分 355例全科医生自我效能、工作意义、自主性、工作影响4个维度的得分分别为（4.28±0.75）、（4.27±0.86）、（3.87±0.83）、（3.28±0.93）分，心理授权量表得分为（3.92±0.69）分。

2.3 变革型领导量表得分、心理授权量表得分与组织创新气氛量表得分的相关性 变革型领导量表得分、心理授权量表得分与组织创新气氛量表得分呈线性正相关（P＜0.01）；除资源保障维度得分外，变革型领导量表得分、心理授权量表得分与组织创新气氛量表各维度得分呈线性正相关（P＜0.01，见表2）。

2.4 社区全科医生组织创新气氛影响因素的多元逐步回归分析 以组织创新气氛量表得分为因变量，以基本情况（性别、年龄、受教育程度、工作年限、职称）、变革型领导量表得分、心理授权量表得分为自变量，建立多元逐步回归模型（α入=0.05，α出=0.10），结果显示变革型领导量表得分、心理授权量表得分这2个变量进入模型，经Waldχ2检验，模型不存在共线性，认为所拟合的模型有统计学意义（F=425.42，P＜0.01）。多元逐步回归分析结果显示，变革型领导量表得分、心理授权量表得分是组织创新气氛量表得分的影响因素（P＜0.01，见表 3）。

表1 全科医生的基本情况（n=355）Table 1 Analysis of general practitioners' demographic data

表2 变革型领导量表得分、心理授权量表得分与组织创新气氛量表得分的相关性（r值）Table 2 Correlative analysis of scores of different factors among Transformational Leadership Scale，Psychological Empowerment Scale，and Organizational Innovation Climate Scale

表3 全科医生组织创新气氛影响因素的多元逐步回归分析Table 3 Multiple stepwise regression analysis of organizational innovation climate of general practitioners

3 讨论

3.1 社区卫生服务中心全科医生组织创新气氛处于中等水平 本研究结果显示，社区卫生服务中心全科医生组织创新气氛量表得分为（3.82±0.57）分，提示社区卫生服务中心的组织创新气氛处于中等水平。组织创新气氛各个维度发展不均衡，其中团队协力、上级支持维度得分较高，分别为（4.13±0.66）、（4.00±0.74）分，资源保障、激励机制维度得分较低，分别为（3.14±0.88）、（2.89±0.60）分。分析原因可能如下：从政府层面来看，近年来虽然政府部门加大了对社区卫生服务机构的投入，也出台了一系列支持性政策，但对在社区卫生服务机构中占有举足轻重的全科医生相关政策支持力度、保障制度仍显不足，如缺乏创新全科医生使用机制等，社区全科医生人数不足、收入水平较低、工作强度较高、职称晋升比较困难、个人职业发展受限等导致创新不足；从社区管理者角度来看，这也与管理者信息宣传滞后、管理方式落后、工作创新制度尚不完善等有关；从社区人员自身角度来看，全科岗位缺乏吸引力，且全科医生的工作内容、工作性质与综合性医疗机构不同，全科医生难以找准创新工作的着力点，以致不能形成与全科医学相适宜的特色创新点；从社区角度来看，居民普遍认为全科医生技术水平低于专科医生，全科医生的社会地位亦有待提高，这一外部环境一定程度上也阻碍了全科医生创新能力的提升［11-12］。组织创新气氛是个体对组织环境的认知表征，其表现为个体所感知到的组织对卓越绩效的嘉奖以及组织积极尝试创新的意愿程度。研究表明，良好的组织氛围中，员工更容易获得同事与领导的认可，有利于培养其创新行为［13-14］。因此，管理者需转变管理理念，深化社区卫生服务运行机制改革，通过制定完善社区全科医生的薪酬分配、职称晋升激励制度以及拓展全科医生职业发展前景等措施，以提升全科医生队伍服务能力、激发全科医生的工作积极性和创造性，努力营造锐意创新的工作氛围，增强全科医生职业的荣誉感和成就感［15］。

3.2 社区卫生服务中心变革型领导处于中等水平 本研究结果显示，变革型领导量表得分为（5.61±0.89）分，处于中高度水平，其中核心变革型领导行为维度得分最高，为（5.85±1.00）分，提示社区变革型领导者可通过自身良好形象，为员工树立榜样，并赢得员工的信任与尊重，发挥员工潜能。研究表明，变革型领导能激发员工工作投入程度、工作满意度以及员工的创造力［16-18］。作为社区管理者，更应关注全科医生的兴趣所在以及职业的发展需要，帮助全科医生以新视角、新思路看待和解决问题，并激励全科医生为推进社区卫生服务改革目标而努力。

3.3 社区全科医生心理授权处于中等水平 本研究结果显示，社区全科医生心理授权量表得分为（3.92±0.69）分，处于中度水平。其中自我效能维度得分最高，为（4.28±0.75）分，而工作影响维度得分最低，为（3.28±0.93）分。心理授权反映了个体对自己工作角色的一种积极定位，而自我效能是个体对自身完成工作能力的认知［19］，自我效能得分高提示全科医生对自身的技能很有自信心，可以较好地完成全科服务。工作影响力是个人在组织中的行为对工作方略和工作绩效的影响程度，工作影响得分最低，提示全科医生认为很难实现自己在工作岗位上的影响力，在社区卫生服务机构发展决策中参与度不高，导致社区全科医生普遍认为自己对所在科室、单位发展等方面的影响力低，长此以往会降低他们对组织的认同，这在一定程度上也影响了组织创新气氛。社区管理者应从优化制度、畅通渠道等方面着手，提高全科医生对社区卫生服务发展的参与度，充分提高全科医生对授权的体验或认知，进而增强其全科工作积极性、主动性、创造性［20-21］。

3.4 变革型领导、心理授权水平与组织创新气氛密切相关 本研究结果显示，变革型领导量表得分、心理授权量表得分与组织创新气氛量表得分呈线性正相关（P＜0.01）；除资源保障维度得分外，变革型领导量表得分、心理授权量表得分与组织创新气氛量表各维度得分呈线性正相关（P＜0.01）。提示变革型领导、心理授权与组织创新气氛密切相关，积极的变革型领导、良好的心理授权有利于提升全科医生的组织创新气氛水平。多元逐步回归分析显示，变革型领导、心理授权量表得分是组织创新气氛量表得分的影响因素。组织创新气氛作为个体对其创新能力养成、发展和运用产生影响的组织情境的心理认知与体检，是组织创新导向、创新特性和创新支持的一致性认知与解释，其在个体与组织创新行为之间具有重要的联结功能［22-23］。社区管理者应关注自身领导行为，激发全科医生内在工作动机，使其更能获得较高的工作自主性，体验到工作意义，从而营造公正、公平、创新的组织气氛。全科医生自身亦要转变观念，重视医学知识的更新学习与创新精神培养，树立“以健康为中心”服务理念，聚焦社区卫生服务中心的难点、热点问题，创造性地开展社区卫生服务工作。

综上所述，良好的组织创新气氛可以促进员工的创新行为、互相激励，有利于组织发展。作为社区管理者，可通过改进完善激励手段和建立促进组织成员创新机制，鼓励全科医生工作中充分利用现有资源和手段开展创新活动，提高全科医生对工作意义、工作影响、自主性以及自我效能的感知，从而构建和谐进取的组织创新气氛。

作者贡献：徐奇进行试验设计与实施、撰写论文、成文并对文章负责；徐奇、姚志珍进行试验实施、评估、资料收集；姚志珍进行质量控制与审校。

本文无利益冲突。