浅议企业国际化背景下跨文化冲突与管理

文/郑赫，中国社会科学院研究生院

1 跨国企业的文化特征分析

1.1 跨国企业的多元化价值观与信念

相较于市场一般企业,跨国企业通常由各个国家地区的工作人员构成,不同地域文化背景下的员工有着多元化的价值观念和信念结构,这也直接决定了跨国企业员工会有着自身的不同需求特点。因此,这无疑会进一步加大跨国企业对员工的管理难度,企业更需要建立起统一而包容的企业内部文化,实现不同地域文化的相互融合发展。跨国企业员工在形成超越不同国家民族文化的价值观念后,仍然会保留自己基本的价值观和信念。跨国企业管理部门需要在在尊重员工信仰文化的前提下,积极构建出先进的共享文化体系,加强全体员工之间的沟通与交流,实现不同地域背景文化的有效融合。

1.2 跨国企业员工行为方式的冲突性

众所周知,跨国企业内部员工往往会有着不同的地域文化背景,他们虽然处于同一个企业文化背景下,但是仍然或多或少的会保留自身民族文化特征,这也促使了员工之间有着行为规范与习惯是互补的，而有些行为方式则会造成相互冲突矛盾问题。例如,日本人在日常工作生活中,对于单词“OK”的运用通常表示听清了,而至于是否会根据对方要求进行办事则不能一概而论了。美国人对于单词“OK”的运用通常表示直接同意的意思,会按照对方表达出来的意见和想法进行办事。因此,不同背景文化下的员工在行为方式上会存在的一定的差异性,这会造成企业内部员工冲突问题的发生,引发不必要的纠纷,不利于跨国企业构建出和谐愉悦的内部员工交际关系。针对于此,跨国企业必须强化对员工行为方式冲突的科学管理工作,有效消除日常行为方式冲突问题。

2 当前国内跨国企业经营现状和存在的问题

2.1 国内跨国企业经营的现状

自改革开放至今,国内的经济增长速度受到了世界各国的重视,而国内企业无论是在规模或者是数量也得到了显著的提高,在2001年上半年我国就已经开始“打开国门向外走”的战略发展方向,大量企业开始走进了国际市场并加入到激烈的国际市场当中,试图从中寻找新的商机与发展方向。以中石油、中石化、长虹、格力等等知名企业为龙头开始进行跨国式经营,接着大量的民营企业也开始加入到跨国投资的队发中,比如说知名度高的阿里巴巴、华为、小米等等也开始在国际市场当中大展身手。

2.2 国内跨国企业经营存在的问题

通过跨国经营的方式不但能够有效地解决资源紧缺的问题,而且还能够缓解国际经济贸易之间的矛盾与摩擦,对于占领市场份额具有重要意义。我国企业加入跨国贸易的目的就是为了能够占领海外市场,并以此来解决国内市场供需不平衡以及适应全球化竞争的压力,但是在进入到国际市场之后发现所面对的风险以及压力更大。另外,有相当一部分企业对于国外的市场情况知之甚少,所使用的方式也是较为落后的降低价格或者减少成本,导致和东道主国家的企业以及居民文化相互冲突,给我国境外贸易企业的经营业绩造成严重的影响。根据国内权威机构统计出的数可以看出,现阶段国内海外企业中赢利的企业占到了总数的57%,这些赢利企业中主要是非生产性企业,其中收支平衡的企业所占的比重为30%,亏损企业约13%,亏损企业主要是以生产性企业为主。

3 企业国际化背景下跨文化冲突与管理的策略

3.1 推行经营环境国际化理念

经营环境国际化理念的定义就是企业处在全球化市场竞争环境当中,必须要对所在国的法律法规、政治现状、政策内容、投资环境和当地的人文环境与风俗有所了解,不能够因为缺少对经营环境以及其他外界原因而陷入到了矛盾以及纠纷当中。除此之外,还必须要重视企业伦理道德方面的建设,并投入人力与物力来提高企业的经营质量。无论是哪一家企业都必须要在遵循自然以及社会规范的前提下才能够生存发展,特别是在伦理道德礼仪方面。世界前500 强的企业都相当重视企业伦理建设,美国的通用电气公司将“诚实与信任”当成企业发展的核心价值观；摩托罗拉公司把“坚持诚位与公平、公正”作为企业的经营理念。

3.2 冲突调解

一旦发生冲突, 公司应该迅速介入调解, 公正处理, 坚决杜绝“只帮中国人, 一致对外”的心态, 避免将个人之见的冲突上升到政治、宗教、社会价值观的冲突。冲突调解后, 要根据情况补充培训内容或者规范的内容。

以内部价值观念引导表见冲突。事先识别。表见冲突非常隐蔽,甚至在爆发后都无法意识到是文化冲突, 还是基本的利益冲突,或者两者兼有。以上文中卸载方案的冲突为例, 我方提出砂箱卸载方案是根据足够的经验支撑, 有足够的实证案例分析论证, 但是总包、业主及监理都提出反对的意见。表面上看, 这种反对是因为双方对方案可行性的争论, 但是从更深层次来说, 双方对实现项目顺利卸载的总目标是一致的, 最大的分歧在于, 论证方案的可行性是演绎论证还是实证分析。一般来说, 涉及到管理决策的分歧行为,背后往往都有文化理念冲突的影子。

3.3 促进交流互相包容

由于文化差异是问题的根本所在, 但文化习惯的改变不是一朝一夕可以做到的, 企业所需要做的就是通过不同的活动、培训来缩短时间的期限。企业通过开展文化敏感性训练、联谊会、研讨会等方式, 可以打破文化障碍堡垒, 促进尊重与了解, 强化彼此间的认同感与默契度。且跨国企业应紧跟发展潮流, 利用大数据或大众传媒等现代科技的发展, 为文化交流提供科学合理的方法, 搭建更广阔安全的平台。

3.4 培育跨文化管理人才

跨国企业虽然是采用一体化的经营战略, 但是由于实际情况的差异, 不同的公司则需采取大战略下不同的小措施。此时跨文化管理人才就尤为重要。他可以是母公司派来的国际性人才, 对企业运营相关专业知识了如指掌, 对国际市场形式熟稔于心；他也可以是在当地挑选的人才, 在任人唯贤原则中提到培训和挑选当地人才有利于与当地文化融合, 减少对外来资本的抵触情绪, 更利于开拓市场站稳脚跟。

3.5 加强制度建设工作,提高跨文化企业管理水平

跨国企业在跨文化企业制度建设管理工作中,要有效建立起能够对其他管理制度进行制约和指导的“根本大法”,该项制度的权利要远远大于其他管理制度,一旦其他管理制度相关内容与企业“根本大法”产生冲突,就必须宣布该部分内容无效,这就相当于国家宪法一样,具有最高的法律效力。

跨国企业要积极构建出科学完善的制度管理体系,有效明确企业内部不同管理制度的实际效力,具体涵盖了制度的生效与废止时间、制度内容对内部哪些员工有效以及制度之间的相互制约等内容。跨国企业要专门设立一个制度管理部门,安排专业的制度管理人员进行加强企业制度文化建设工作,要通过定期组织这些制度管理人员参与专业化的培训教育工作,不断提高他们的业务能力和素质,确保他们能够发挥出制度管理的作用,在结合企业文化建立实体制度的同时,还必须科学建立对应的程序制度,这样才能够提高制度内容执行力。企业还需加强对制度执行过程的监督工作,坚决采取责任追究制度,将各项工作责任落实到每个部门每个员工。

3.6 博采众长, 营造优良企业文化

企业文化是民族文化的产物, 也受民族文化的限制。跨国企业文化不只是单纯的一方, 而应该是双方协调融合的结果, 遵守可行适宜原则和平等协调原则, 东道国应挖掘自身传统文化, 将其丰富内涵与国外先进科技管理模式有机结合, 建立新的文化团体；跨国公司应积极了解当地文化, 推动企业本土化, 不能照搬之前的战略模式。

4 结论

综上所述,想要避免企业国际化背景下跨文化冲突并提高管理水平,就必须要重视企业跨国经营管理所需要的跨文化商务沟通能力,并将这些知识与观念深入到所有企业的员工中,来对企业员工的言行进行指导,因此必须要加大企业员工跨文化沟通技巧培训的力度。同时还要培养一支熟悉当地法律法规且具有开拓国际市场能力、具备良好跨文化商务礼仪与知识的跨国管理人才队伍,只有这样才能够保障我国跨国企业在海外市场立于不败之地。