网约平台中劳动关系的认定

摘  要：网约用工在提高服务质量和资源供求匹配效率的同时也促使传统劳动关系出现不规范的特征，相应增加了劳动关系的识别难度。近年来出现了一系列有关网约用工的新型劳动关系争议案件，其中很大一部分因为没有明确规定来确定网约工与网约平台之间关系而使得司法裁判产生分歧。本文就网约用工模式中劳动关系的特点、劳动关系的认定、劳动关系的管理等问题出发，分析网约平台与网约工之间的劳动法律关系。

关键词：网约工;劳动关系;劳动合同;网约平台

近年来，随着互联网技术的不断发展，网约平台与网约工的纠纷开始频繁出现。面对类似纠纷，根据现行法律，难以认定网约平台与网约工是否存在劳动关系。因此，如何保障网约工的合法权益，日益成为我国劳动法领域争议的焦点。本文将认真分析网约用工中劳动关系的认定问题，以及对确定二者之间存在劳动关系的建议。

一、网约用工的法律关系现状

（一）现行劳动法律关系无法适用于网约工与网约平台之间的用工形式

纵观历次的产业升级，都会带来用工方式的变革，继而引起法律的变革。进入信息时代以来在互联网+模式下，多元化的用工形式表现出了不同于以往标准劳动关系的特征，与传统行业中的劳动关系相比，两者在工作形式、工作自由程度以及收入分配方面都有很大不同。此种用工关系必然被以传统标准调整的劳动关系排除在外，换言之，随着网约平台的发展，用工形式已经发生了改变，但是由于法律的滞后性，相应的劳动法领域法律尚未进行修改，从而使得现行法律在调整这种新型的用工形式出现了相对棘手的情况。

（二）如何认定网约平台中的劳动关系，有以下不同的看法：

其一，虽然网约平台用工模式下不同于传统劳动关系，但只有认定二者存在劳动关系才能更好的保护劳动者这一相对弱势的群体。

其二，不应当认定两者之间存在劳动关系，应当认定为合作关系。这两种看法都比較极端，支持者较少。

其三，对于这种特殊的劳动关系，应当在立法层面上对这种用工模式下的最低工资标准及社保问题等提出相关规定，对于其他方面应当相对宽松。

其四，应当具体情况具体分析，这有利于避免由于思想的僵化而导致问题层出不穷。

（三）网约平台中的劳动纠纷案例

例如曾经轰动一时的“网约工劳动争议第一案”，案中就认定管某某和乐快信息技术有限公司之间是否存在劳动关系产生分歧，仲裁院认为双方不构成劳动关系，但一审和二审认定二者之间存在劳动关系。诸如此类还有“孙有良与北京亿心宜行汽车有限公司劳动争议上诉案”、“吴厚跃诉上海静遥网络科技有限公司”等。由此可见我国司法裁判对网约用工的裁定标准产生了分歧。

二、我国现行劳动关系的认定标准

（一）我国对劳动关系认定的立法态度

我国判断用人单位与劳动者是否建立劳动关系的标准是根据《中华人民共和国劳动合同法》中第7条、第10条的规定来认定。在没有签订书面劳动合同时按照以下情形，判断是否建立劳动关系。

《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号）第1条规定，用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立：

（1）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格;

（2）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动;

（3）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。

即如果有一社会关系不能同时达到这三个条件，那么这一社会关系就不被认定为劳动关系。

在传统行业中，劳动者和用人单位之间存在明显的隶属关系。面对不同以往的“互联网+”经济模式，劳动关系的隶属标准很难适应当今社会发展的趋势，随着社会的发展使得其局限性愈加明显。且由于在实务操作中并未形成一套完整的裁判体系，同时考察因素的单一化以及考察标准的僵化，不能很好的通过一些辅助因素来进行综合判定，使得在司法实践中处理相关案例时出现了司法裁判的差异。

（二）我国劳动关系认定的具体标准

当前认定劳动关系存在的有两种标准形式：一是存在书面劳动合同，同时根据两者之间签订的协议作为裁定的主要依据;二是没有签订劳动合同，具体需要依据上述《关于确立劳动关系有关事项的通知》规定中的三项标准做出裁定。除考察用人单位和劳动者的主体资格是否合适外，还要综合运用其他因素来判断用人单位对劳动者的管理程度，这一标准表现为国内外劳动关系认定的从属性理论，他体现了劳动关系的最本质特征。

三、网约平台中劳动关系认定的困境

（一）网约平台中劳动关系认定的特点

1、从二者之间的关系看：

（1）劳动者与用人单位之间紧密的隶属关系走向松散

由于传统劳动法理论因其滞后性在短时间内无法对出现的新型社会问题做出反应，而使得不能很好的适应互联网时代。在传统行业中，用人单位按照各项劳动规章对员工的工作时间、工作场所、工作内容等做了详细的规定，以保证劳动者按时按质按量完成工作任务。这种传统的劳动关系中，劳动者和用人单位之间的联系较为紧密同时也具有较强的隶属性。在网约平台中，劳动者可以根据自身因素可自行调整是否接受线上任务，用工平台对于其是否提供劳动服务、何时开展劳动也不直接进行过多干涉，在员工管理上也没有很强的约束，同时没有对上班时间及上班地点做出具体的规定，网约工可以根据自身情况选择是全职模式或者兼职模式去完成工作任务。因为网约平台对网约工的管理相对松散，且网约行业的准入门槛相对较低及退出机制都相对灵活，使得网约平台与网约工之间的隶属关系较弱。

（2）多重劳动关系的形成不可避免

按照我国《劳动法》中“一人一职”原则，劳动者同一时间只能与用人单位的生产材料相结合，并建立单一劳动关系。只有得到用人单位的许可并不影响本职工作的情况下，劳动者才能与其他用人单位建立多重劳动关系。但在网约用工模式中，平台未规定劳动者不能与多家类似经营服务的用工平台建立劳动关系，此时，与众多用工平台建立的劳动关系中没有一个属于本职劳动关系。除此之外，用工平台与劳动者的法律关系也相对灵活，双方可以通过选择签订合作协议或者签订劳动合同来对双方的权利义务进行划分，对于产生的争议纠纷双方也可以提前进行相关约定。由此看来，在新型的用工模式中将不可避免的形成多重劳动关系。

2、从劳动关系的基准条件来看

（1）网约工的劳动时间和工作场所相对灵活

在网约平台中，多采取平台在线接单。不打卡、不坐班、工资结算相对透明的用工模式得到了很多劳动者的青睐。传统用工模式中，用人单位对劳动者的管理控制相对严格。而平台用工模式下，劳动者可以根据自己的工作强度来对平台提供的劳动服务进行自主调节。可以选择自己合适的时间与工作量，同时一般自带工具、自担风险，但这种用工形式的缺点也十分明显。首先，现行劳动法并未将有关平台用工的合同和相关社会保险等问题进行规定，这会使劳动者缺乏安全感。其次，网约工抗风险能力弱，在对客户进行劳动服务造成的损失弥补力度十分有限，这不仅使客户的权益受损，而且还加大了劳动者的生活负担。

（2）劳动报酬支付的复杂性

在传统行业中管理层对于员工的工作生产规定相当明确，劳动者的工作时间、工作场所、工作内容都受到用人单位的指挥控制，不仅如此，劳动者的最低工资、工伤保护、生产安全和其他社保问题都有相关法律进行明确规定。在平台用工模式下，劳动者不需要像在传统行业中那样，可以通过自身独立开展劳动任务。由于平台用工与传统行业之间存在有明显的区别，因此二者在收入分配方面也产生了不同以往的特点。即平台支付给劳动者的报酬中，从客户中收取的费用扣除了平台信息费、平台安全管理费、平台月租等费用。

（3）劳动资源配置方式自由

网约平台模式下劳动就业市场出现了弹性化特征：劳动者工作场所不固定、工作时间弹性化碎片化、劳动者就业形式的多样化。传统的劳动者权益保护无法与互联网时代的现实匹配，只有放宽了劳动合同方面的管制，才能使劳动就业形式得到良性发展。随着平台经济的发展，为了使劳动力和生产材料更好的结合，不应强制要求劳动者只建立一重劳动关系，当劳动者按照自己的意愿与多个主体建立多重劳动关系，以便获得更高的收入、福利和就业效率，这才更加符合当今社会的实际发展需求。

四、对于认定二者是否存在劳动关系的建议

笔者认为，认定二者之间存在劳动关系有利于解决共享经济模式下造成的纠纷，且认定双方存在劳动关系更加符合当前信息化社会的发展，才能使互联网时代发挥其该有的潜力。这就需要《劳动法》按照以人为本的理念制定法律法规、同时注意劳动关系的弹性化和灵活化趋势，以及建立完善的劳动关系认定体系。《劳动法》的立法目的是保护广大劳动者的权益，因此我们应当逐步完善相关法律，以保证劳动者权益确实受到了保护。

（一）就解决现实中产生的纠纷来看

认定网约平台与网约工的劳动关系，有利于解决在现实中存在的纠纷问题。首先，随着互联网经济的发展，网约用工会导致新型的劳动争议纠纷，例如网约工在满足了客户的劳动需求时对客户造成的损失，应由谁赔付。如果认定存在劳动关系，则由用人单位承担网约工造成的损失。如果认定不存在劳动关系，则由网约工本人自行承担。其次，用人单位的抗风险能力比劳动者个人强，如果认定二者存在劳动关系，这样不仅能使客户获得更好的保障，还能在一定程度上保护劳动者。但是如果不承认二者之间存在劳动关系，那么客户的损失只能由网约工个人承担，而网约工本人能赔偿的数额相对较小，无法很好的对客户的損失进行合理的弥补，而且也加重了劳动者的负担。同时，在承认二者存在劳动关系  的情况下，劳动者在提供劳动时因为各种原因造成自己受伤等情况，可以根据《劳动合同法》和《工伤保险条例》寻求法律保护。但若认定二者不存在劳动关系，想要获得平台的赔偿就需要劳动者承担举证责任，这无疑增加了劳动者保护自身的困难。相比之下，认定二者存在劳动关系就解决问题上来说效率更高。

（二）就保护劳动者权益来看

认定网约平台与网约工之间存在劳动关系，有利于保障劳动者的合法权益。首先，随着互联网时代的发展，网约平台尤如雨后春笋般迅速发展，因此对网约平台进行监管尤为重要，认定二者之间存在劳动关系，也有利于对网约平台进行监管。若不认定二者之间存在劳动关系，对网约平台的监管就会受到许多因素影响。其次，网约工受到网约平台侵权时，认定二者之间存在劳动关系，我国司法机关就可以按照劳动法相关条例对网约平台的侵权行为做出合理的解决手段。如果认定双方不存在劳动关系，就不利于我国司法机关对网约工的合法权益进行保护。同时，认定二者存在劳动关系可以让劳动者有法可依，可以根据相关法律维护自己的合法权益。如若不认定二者之间的劳动关系，就连司法部门都会产生分歧，更何况是一名不熟悉法律的普通劳动者。相比之下，认定网约平台和网约工双方存在劳动关系就保护劳动者的合法权益来说更加简单。

五、结语

随着互联网平台的不断发展和深化，网约用工的发展必将更加的全面，因此建立对于这种新型用工模式的劳动领域相关规定十分迫切。即使网约工与网约平台之间的隶属关系不像传统行业那么紧密，但是不能否认网约工也是劳动者的一员。因此，我们不应该让网约工的合法权益受到侵害，我们不应该让《劳动法》成为一部缺乏人性、没有温度的法律，我们应该通过不断对其进行完善，让《劳动法》成为切实保障了更多劳动者合法权益的充满温情人情关怀的法律！

（指导老师：王虹）

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作者简介：庄晓煊，男，广州工商学院工商管理系，18劳动关系B1班，本科在读。

指导老师简介：王虹，广州工商学院工商管理系劳动关系教研室，专任教师，讲师。