自我效能感在护士工作场所欺凌与工作满意度的中介效应

陈洁，郑一宁

（1.北京协和医院 妇科内分泌与生殖中心病房，北京 100730；2.中华护理学会，北京 100710）

工作场所欺凌（workplace bullying）是指员工之间发生的与工作任务相关的骚扰、冒犯、社会排斥以及其他消极行为， 且这种消极行为持续6 个月左右[1]。 护理领域是滋生欺凌的重灾区，全球范围内约1/3 护士遭遇过工作场所欺凌， 其发生率呈逐年上升趋势[2-3]。 欺凌行为不仅给受害者带来严重的身心健康问题，还会导致应对无效、工作关系受损、工作满意度降低，进而使护理人员丧失专业信心，影响护理服务质量，增加患者不安全因素[4-6]。 根据资源保存理论，将工作场所欺凌视作一种压力应激源，其影响效果可能会受到个体差异变量的调节。 而自我效能感作为个体最主要的一种内在资源， 能缓解应激源对个体造成的消极影响。目前，西方学者对工作场所欺凌的研究成果已颇为丰富， 而国内尚处于起步阶段， 且缺少对工作场所欺凌相关后果的实证研究。本研究基于资源保存理论，探索性将自我效能感作为中介变量， 验证其在工作场所欺凌对护士工作满意度之间的中介作用，以期为管理者制定科学、合理、规范化的干预措施提供一定的参考和依据。

1 对象与方法

1.1 研究对象 采用便利抽样方法，2019 年5—7月选取北京市2 所三级甲等医院（北京协和医院、北京大学国际医院）的临床护士作为研究对象。纳入标准：（1）内科、外科、妇儿科、急诊及门诊的临床一线护士，且工作时间≥6 个月；（2）具有护士执业证书；（3）知情并自愿参加本研究。排除标准：（1）因各种原因脱岗时间≥3 个月；（2）实习护生、进修护士；（3）近3 个月内遭遇重大生活事件者（例如离异，配偶、子女或父母死亡或患重病）。

1.2 研究工具

1.2.1 一般资料调查表 自行编制，包括年龄、工作年限、聘用方式、文化程度、职称、婚姻状况、工作科室及每月夜班。

1.2.2 工作场所欺凌问卷 由李永鑫和聂光辉于2009 年编制，已应用于护理人群，其内部一致性系数为 0.85[7-8]。 该问卷包括人身攻击（6 个条目）、工作压制（5 个条目）、社会排斥（3 个条目），共 3 个维度14 个条目。均采用 Likert 5 级评分，l 分=从不如此，2分=偶尔如此，3 分=有时如此，4 分=经常如此，5 分=总是如此。总分为14～70 分，得分越高表示遭受欺凌程度越重。 本研究在给出工作场所欺负定义的基础上，另加1 个条目了解护士近6 个月内工作场所欺负状况，采用Likert 5 级评分法，从没有～有，差不多每天都有分别赋值1～5 分，将选择“没有”的调查对象定义为“非受欺凌者”，选择“有，但很少”和“有，有时”定义为“遭受欺凌者”，选择“有，每星期好几次”和“有，差不多每天都有”为“遭受严重欺凌者”。该增加条目及评定标准经专家咨询， 内容效度为0.830。本研究中量表的Cronbach α 系数0.876。

1.2.3 员工工作满意度问卷 由Tsui 等[9]于1992年编制，用于评估来自医疗、教育、企业等不同工作领域的员工，量表总的 Cronbach α 系数为 0.75。 该问卷为单维度，共6 个条目，包括对领导的满意度，对工作本身的满意度，对同事的满意度，对工资的满意度， 对晋升机会的满意度和总体满意度， 采用Likert 5 级评分， 从非常不满意～非常满意分别赋值1～5 分。 总分 6～30 分，分数越高说明工作满意程度越高。 本研究中量表 Cronbach α 系数 0.853。

1.2.4 一般自我效能感量表 （General Self-efficacy Scale，GSES） 由 Zhang 等[10]于 1995 年编制，王才康等[11]于2001 年翻译并修订，用于评估大学生人群，其 Cronbach α 系数为 0.87, 重测信度为 0.83。 该量表为单维度，包括10 个条目，均采用Likert 4 级计分法，从不正确～完全正确分别计1～4 分。 总分为10～40 分，得分越高，表示受试对象一般自我效能感越强。 本研究中该量表 Cronbach α 系数 0.903。

1.3 调查方法 本研究采用问卷调查法，征得医院护理部同意后， 由研究者深入各个护理单元实施调查。首先征得受试对象知情同意，发放问卷前说明研究目的、意义及调查的匿名性和资料的保密性。采用统一指导语解释填写注意事项， 填写过程中对于条目有疑问者再次进行解释， 问卷填写完成后当场收回。 共发放问卷300 份，回收有效问卷273 份，有效回收率为91.0%。

1.4 统计学方法 采用SPSS 22.0 录入及分析数据。 计数资料采用频数、构成比描述，计量资料符合正态分布采用描述； 采用Pearson 相关分析探讨工作场所欺凌、 自我效能感及工作满意度之间的关系；采用Baron 等[12]提出的中介效应检验程序使用多元线性回归分析检验中介作用；以P＜0.05 为差异有统计学意义。

2 结果

2.1 一般资料 273 名护士均为女性， 年龄 20～57（32.27±7.08）岁；工作年限 1～38（11.43±5.48）年；聘用方式多为正式在编，187 名（68.5%）；文化程度以本科及以上居多，191 名（69.9%）；职称多为护士及护师，183 名（67.1%）；未婚居多，220 名（80.8%）；工作科室：内科 67 名（24.7%），外科 79 名（28.8%），妇儿科 56 名（20.5%），急诊 34 名（12.3%），门诊 37 名（13.7%）； 每月平均夜班数：0～4 个夜班者 168 名（61.6%），≥5 个夜班者 105 名（38.4%）。

2.2 本组护士工作场所欺凌得分情况 本组护士工作场所欺凌总分为（25.42±10.11）分，所有条目均分为（2.65±0.47）分；各维度得分分别为：人身攻击（8.97±3.47）分、工作压制（10.29±4.56）分、社会排斥（6.16±3.14）分。根据评价标准，本研究中未受欺凌者165 名（60.4%）；遭受欺凌者 102 名（ 37.4%）；遭受严重欺负者 6 名（2.2%）。

2.3 护士工作场所欺凌与自我效能感、工作满意度的相关性分析 本组护士自我效能感得分为 （25.64±6.29）分，所有条目均分为（2.56±0.50）分；工作满意度得分为（18.71±3.40）分，所有条目均分为（3.61±0.33）分。Person 相关分析结果显示，本组护士工作场所欺凌与自我效能感总分呈负相关（r=-0.406，P＜0.001），与工作满意度总分呈负相关（r=-0.772，P＜0.001），见表1。

表1 护士工作场所欺凌与自我效能感、工作满意度的相关性分析

2.4 自我效能感在工作场所欺凌与工作满意度的中介效应分析 采用Baron 等[12]提出的依次检验法进一步分析工作场所欺凌与工作满意度、自我效能感的关系。 第1 步，以工作场所欺凌为自变量，工作满意度为因变量进行回归分析， 结果显示工作场所欺负对护士工作满意度具有负向预测作用（β=-0.441，P＜0.001）；第 2 步，以工作场所欺凌为自变量，自我效能感为因变量进行回归分析， 结果显示工作场所欺凌对自我效能感具有负向预测作用 （β=-0.326，P＜0.001）；第 3 步，以工作场所欺凌和自我效能感为自变量， 工作满意度为因变量进行回归分析，工作场所欺凌的预测效应由-0.441 减弱为-0.323，说明自我效能感在工作场所欺负与护士工作满意度之间有部分中介效应， 中介效应占总效应的比值为：ab/c=-0.326×0.527/-0.441=0.390，即中介效应占总效应的 39.0%，95%CI：-0.488～-0.268。 见表2。

表2 自我效能感的中介效应检验

3 讨论

3.1 本组护士工作场所欺凌、自我效能感得分处于中等水平，工作满意度得分处于中等以上水平 本研究结果显示，护士工作场所欺凌总分为（25.42±10.11）分，所有条目均分（2.65±0.47）分，与条目赋值中间值3 分比较，处于中等水平。 欺凌发生率结果显示，273名临床护士中遭受欺负者为 108 名，占39.6%，其中遭受严重欺凌者为6 名，占2.2%。 与国内外报道欺凌发生率10.5%～56.5%的结果相似[13-15]，说明在世界范围内护士面临着工作场所欺凌行为的风险较高。究其原因，本研究中调查对象均来自三级甲等医院，而三级医院的工作特点是患者疑难杂症居多， 病情重、风险高、周转快，护士普遍工作量大，工作负荷高， 长期工作在高压力环境中， 导致其精神高度紧张，加之沟通减少，产生误会的概率增加，从而引起欺凌。这也进一步验证了高工作压力或冲突、高工作量和低自主性与高水平的职场欺凌有关[16]。

本研究结果显示，护士工作满意度总分为（18.71±3.40）分，条目均分（3.61±0.33）分，与条目赋值中间值3 分比较，处于中等以上水平。 这与蔡英华[17]、俞小萍等[18]研究结果不一致，她们的研究结果均表明护士工作满意度处于较低水平。分析其原因，本次调查的2 家三级甲等医院在管理理念、 管理措施上相对健全，重视护士专业技能的培训，为护士设置良好职业发展规划， 一定程度上提高了护士的工作满意度。

本研究结果显示，护士自我效能感得分为（25.64±6.29）分，与总分中间值25 分比较，处于中等水平，与纪玉晶等[19]研究结果一致。可能与本研究中69.9%护士的文化程度为本科及以上学历有关， 高学历可增强其专业理论知识和临床操作技能水平， 使其有更充足的信心和能力胜任临床工作， 从而提高了其自我效能感水平。

3.2 工作场所欺凌与自我效能感、工作满意度呈显著负相关 本研究结果显示，工作场所欺凌总分与自我效能感、工作满意度均呈负相关（r=-0.406，-0.772；均P＜0.001），即护士工作场所欺凌得分越高，护士自我效能感越低，其工作满意度也越低，与Yildirim[20]研究结果一致。究其原因，工作场所欺凌行为会造成个人无助感增强，面对挫折无能为力，从而导致被欺凌者的自我效能感下降和工作满意度降低[20]。 此外，根据资源保存理论 “人们总是努力维持现有的资源并积极获取新的资源”，当资源损失或者投资不能取得预期时，将会给员工带来压力和倦怠感。从这一角度来看，工作场所欺凌威胁着护士的职业安全，让护士感受到损失了自尊、自信与职业价值，这些资源的损失进而导致了护士自我效能感的降低和对工作的不满情绪。

3.3 护士自我效能感在工作场所欺凌与工作满意度间有部分中介作用 中介效应分析显示， 工作场所欺负是护士工作满意度的重要预测变量（β=-0.441，P＜0.001）， 护士自我效能感在工作场所欺负与工作满意度间起了部分中介作用 （β=-0.323，P＜0.001）。这一结果支持了研究假设， 表明工作场所欺凌可直接影响护士工作满意度，引入自我效能感后，可降低工作场所欺凌对护士工作满意度的影响。究其原因：（1）欺凌行为使护理人员长期处于一种不健康的工作环境之中，与同事之间缺乏愉快的交流，得不到他人的认可和支持，导致团队之间的冲突增加，彼此合作减少，进而产生不良情绪，增加对工作的不满意，甚至产生工作倦怠与离职意愿[21]。 （2）自我效能感在工作场所欺负与工作满意度间起了部分中介作用。在工作场所欺凌的感知过程中， 个体特质起着重要作用， 自我效能感作为人格特征的概念反映了员工在面对压力时的整体自信心。 Yendork 等[22]认为，自我效能感能够缓解负性经历对个体带来的不良影响。 在以女性为主的护理领域，护士往往心思细腻，在工作中对欺凌的感受更加敏感， 当护士自我效能水平较高时，对自我的认知会更加清晰客观，工作中更容易体验到自信与满足， 会以更加积极向上的态度来面对压力或挫折，因此其工作满意度水平也高。同时， 自我效能感较高的个体不仅会以正向的眼光看待自身，还会以发展的眼光看待外部环境，面对冲突挫折时能激发昂扬斗志，对工作的热情往往更高，对工作满意度也具有促进作用[19]。

4 对策

综合以上研究结果， 提出以下管理建议：（1）管理者重视工作场所欺凌与自我效能感、 工作满意度之间的相互关系， 尤其重视工作场所欺凌所带来的消极影响。减轻护士的工作压力是首要策略，医院可根据工作量合理配置人力资源，实行弹性排班，降低护士工作强度。（2）重视自我效能感对提升工作满意度所起的间接作用。自我效能感具有可开发、可培养的特点，可从个体过去的经验中发掘成功之处；在工作和生活中通过设定适宜的目标， 提供成功的机会以及对个体的鼓励和肯定，从而提升自我效能感。 建议护理管理者立足于护士自身角度， 开设相关培训课程， 通过积极的心理暗示和优化职业认同来促进自我效能水平的提升； 根据个体的不同情况为护士设计更加人性化、个体化的职业发展目标；此外，经常肯定、鼓励和表扬护士，增加其自信心。

5 本研究的不足

本研究的不足之处在于样本量有限， 只做了工作场所欺凌对工作满意度的横向研究， 没有在时间上进行纵向比较，有待于在以后研究中进一步探讨。