相对绩效反馈助推人才激励的机理辨析

□ 王艳梅 刘鑫宇 司靖瑞

一、引言

相对绩效反馈（Relative Performance Feedback，简称RPF）是指组织向个人（群体）提供允许其评估自身相对于同伴（同伴群体）的绩效信息[1]。其是一种利用绩效信息干预个体行为的反馈干预过程，且在现实生活中应用广泛。例如，销售部门向销售人员披露同事同期的销售业绩；学校和院系在网站上定期更新教师最新出版物和研究成果；等等。随着信息技术的飞速发展，RPF逐渐成为一种敏捷高效、成本低廉的干预措施[2，3]，被管理者广泛应用于企业管理中。

人才是现阶段党和国家大力提倡的需求重点。时代越是往前，知识和人才的重要性就愈发突出[4]。不仅教育要重视人才的培养，城市要重视人才的吸纳，同样企业也要重视人才的激励。人才进入企业，如果不能完全发挥出其自身优势，那么整个人才培养过程就没有完全达到预期效果。因此，企业要运用恰当的手段进行人才激励，发挥人才的作用。而高薪酬激励虽具有很强的激励性，但对企业来说也是一种成本负担，所以企业需要寻找一个低成本、高激励的非经济手段，而RPF成本低廉、敏捷高效的优势恰好满足需求。鉴于此，本研究旨在运用相对绩效反馈助推人才激励过程。

综合已有研究可知，虽然现有研究已经证实RPF对绩效的激励作用[1]，但目前对于其影响效果的研究结论并未形成一致观点。大部分研究发现RPF对员工绩效具有积极影响，但也有部分研究表明其没有影响或有消极影响。据分析可知，出现此类情况的原因可能是不同薪酬下的影响效果不同。但由于现有研究局限，目前缺少关于激励机制的完整梳理和理解。因此，现有研究无法解释具体原因。鉴于此，本文将利用SOR理论详细梳理相对绩效反馈助推人才激励的机理。

二、相对绩效反馈发挥作用的机理

1.SOR理论

SOR理论，又称刺激（Stimulus）-机体（Organism）-反应（Response）模型，由Mehrabiian和Russell于1974年首次提出，其最早应用于心理学领域研究[5]。SOR理论指出外界刺激（S）与接受者反应（R）之间的联系并非是直接的、机械的，而是通过刺激个体的内化感知（O）进而体现为行为，即“有机体内部状态”（O）在个体从刺激（S）至反应（R）这一过程中发挥着重要的作用。该理论着重强调了人类行为的形成机理。

2.RPF的作用机理

心理学和行为理论学者认为，个体的动机分为经济动机和社会动机，薪酬类型作用于个体的经济动机，相对绩效反馈则是刺激个体的社会动机。由于个体天生具有驱动向上的本性，他们时刻关注自身在社会群体中的相对位置，即个体天生具有自我评价、自我形象和地位维护等社会动机。而相对绩效反馈所反馈的绩效信息为个体带来了可以确定自我在同伴群体中相对位置的确切信息，这种实际与期望结果之间的差距对个体来说是一种刺激（S），这种刺激会使个体感受到自己的地位现状，且向上的本性促使个体希望追求更高的相对位置，而对于高位置的追求属于一种社会动机（O），其激励个体改变努力投入，提高绩效（R）。综上，相对绩效反馈发挥激励作用的机制即为：通过相对绩效信息的反馈刺激个体追求高相对位置，并产生追求高相对位置的社会动机，改变自身努力投入，提高工作绩效。

三、薪酬激励与RPF的效果

1.不同薪酬激励下的RPF效果分析

现有研究主要探究了固定薪酬、团队薪酬、计件薪酬和锦标赛薪酬下的RPF效果。

固定薪酬下，个体薪酬与同伴绩效无关，无论个体表现如何都能获得固定报酬。Kuhnen等的实验发现，告知个体其排名后，他们会努力工作以追求更高地位，提高绩效[6]。Charness等的研究表明，告知个体其相对表现后，他们的努力程度更高，以维护自我形象和地位[7]。总之，多数情况下固定薪酬下的RPF具有积极影响。

团队薪酬下，个体收益受团队成员努力程度影响，存在外部性。Mohnen等发现，RPF在团队薪酬中具有积极作用，但高绩效者会减少努力，低绩效者则会增加努力[8]。然而，Sánchez-expito等发现团队内RPF会减弱个体激励效应，对个人绩效产生负面影响，但团队间RPF能够减轻这种消极影响[9]。总之，目前对团队薪酬下RPF的研究还较为有限，需要进一步深入探讨。

计件薪酬下，个体行为受经济动机和社会动机的驱动。Blanes等的研究表明，提供同伴信息会显著提高个体生产率，人们追求相对地位，希望获得高地位[10]。Azmat等也发现，RPF对个体绩效有积极影响，这与对相对地位的关注有关[11]。然而，Bellemare等研究发现，在计件薪酬下提供RPF可能会对个体绩效产生微弱的消极影响[12]。总之，计件薪酬下提供RPF的影响是复杂的，对工作绩效的影响还不确定。

锦标赛薪酬下，个体薪酬取决于自身和同伴绩效，存在负外部性。Ludwig等的研究表明，RPF对平均努力水平无影响，但个体会根据相对地位和努力差距调整第二阶段努力[13]。Mago等的研究发现，提供他人努力信息对平均努力无影响，但会动态改变个体行为，根据上一阶段努力与获胜努力的差距调整当前阶段努力[14]。Eriksson等的研究发现，锦标赛下RPF对改善绩效没有显著影响[15]。总之，锦标赛薪酬下的RPF效果复杂，作用效果往往不积极。

综上，尽管现有研究对于不同薪酬激励下RPF的效果进行了探究，但对于薪酬激励下RPF效果的机理尚缺乏探究。

2.不同薪酬激励下RPF效果的原因分析

SOR理论可以为探究薪酬激励下RPF效果的机理提供启发。

从SOR理论的视角，固定薪酬下的RPF效果主要受到个体社会动机的影响。个体在固定工资下无论绩效如何均获得固定薪酬，因此个体缺乏努力的经济动机。然而，RPF激发了个体维持自我形象和相对地位的社会动机，个体会通过努力工作提高工作绩效。可以说，在经济动机受限的情况下，社会动机仍驱动着个体的行为改变。因此，在固定薪酬下提供RPF，个体主要受到社会动机的作用而提高工作绩效。

从SOR理论的视角，团队薪酬下的RPF产生效果的原因是多方面的。团队薪酬提供了社会比较的情境，个体会出于自我评估的动机与其他成员的绩效进行比较。此外，团队薪酬存在外部性，接收RPF后，个体会面临同伴压力。因此，个体在团队薪酬下的RPF中同时受到社会比较和同伴压力的影响，激发出维护地位和自我形象、避免羞愧和内疚等心理反应。这些社会动机不会排挤个体的经济动机，反而在一定程度上激发原本在团队中搭便车者的努力。因此，团队薪酬下的RPF通过社会比较和同伴压力的双重动力作用，提高整个团队的绩效水平。

从SOR理论的视角，计件薪酬下的RPF效果受到经济动机和社会动机的交互影响。在计件薪酬下，个体的收益与绩效直接相关，经济动机是主要驱动力。然而，提供RPF激发了个体的社会动机。个体通过与同伴比较、自我评估和追求相对地位、增加努力程度来提高绩效。尽管经济动机在计件薪酬下起主导作用，但社会动机的存在使个体对绩效产生额外的影响。因此，在计件薪酬下提供RPF可以同时激发经济动机和社会动机，促使个体提高工作绩效。

从SOR理论的视角，锦标赛制下的RPF效果受到经济动机和社会动机的交互影响。个体在锦标赛中面临经济奖励的激励，追求高地位和奖金。然而，RPF也引发了社会动机，如自我评估、地位维护和社会比较。对于能够获胜和获得奖金的个体，RPF激发了积极竞争的动力，提高了工作绩效。然而，对于大部分无法获胜的个体，RPF可能导致动机下降和失去信心，产生负面影响。因此，锦标赛制下的RPF效果受到经济动机和社会动机之间的复杂互动影响，需谨慎评估其影响。

四、研究展望

在未来的研究中，可以从以下2个方面加强对于薪酬激励和RPF效果的研究。首先，可以探究薪酬激励影响RPF效果的具体机制，包括了解其中的中介机制和边界条件。其次，可以研究不同类型的薪酬激励影响RPF效果的规律和原理。总之，进一步研究薪酬激励和RPF效果的具体机制及不同薪酬激励类型对RPF的影响，将有助于拓展对于薪酬激励和RPF间关系的认识，借助RPF助推人才激励活动。