研发团队异质性与企业创新绩效关系研究

■钟文惠

（广州南洋理工职业学院，广东 广州 510900）

自习近平总书记提出“大众创业、万众创新”以来，我国掀起了创新创业的浪潮。对于任何一个国家来说，创新是走向富强的必由之路。同样，对于一个企业来说，创新也是保持基业长青的必要条件。基于创新对国家、民族和企业的重要作用，国内外学者对创新进行了大量研究。他们从不同的角度去研究如何提高企业的创新能力，而从研发团队特点这一角度来进行研究，也是很重要的一个方面。研发团队的特点和能力直接决定了企业开发新产品的能力，进而影响企业的创新绩效。因此，基于研发团队异质性与创新绩效之间的直接关系以及两者之间的调节变量和中介变量，本文对以往的研究文献进行了分析归纳，总结了已有的研究成果。结果发现，学者的研究结论是不一致的。在这一背景下，本文对国内外大多数研究该议题的研究结论进行了统计，从频数的角度揭示两者之间的关系。在此之前，还没有学者做过这样的研究。这将有助于读者快速了解本议题的研究概况，也有助于企业对研发团队进行优化配置，从而提高企业的创新绩效。

一、研究设计

本文主要采用文献查阅和数据统计的方法进行研究。在“知网”和“Google 学术搜索”上检索文献。首先，以“创新绩效”为“篇名”进行搜索，查找出与本研究课题相关的文献约300 篇，在查阅了这些文献的摘要后，留下79 篇较有代表性的文献。接着，以“研发团队异质性”为“主题”进行检索，得到约200 篇文献，再筛选出与本研究主题相关的文献68 篇。经过与上一轮筛选的文献做比对，删除重复文献，再仔细阅读文献摘要，保留与本研究主题密切相关的文献86 篇。通过对这86 篇文献的精读，主要从本课题研究的理论基础、研发团队异质性与创新绩效的直接关系、两者之间的调节变量和中介变量等方面进行分析归纳，然后用统计方法进行比较，得出本文的研究结论。

二、研发团队异质性与企业创新绩效研究的理论依据

对建立研发团队异质性与企业创新绩效关系的理论基础，国内外学者有不同的解释，主要的理论基础如下。

（一）信息加工理论

信息加工理论的观点认为，人脑系统类似于计算机的信息处理系统，人的认知过程就是信息加工的过程，人脑拥有的信息越多，处理信息的效率就越高，做出的决策就越正确。与此理论类似的还有信息决策理论。基于这一理论，不同经历的人会有不同的信息，这会给团队带来大量的信息流，进而使企业整体对问题的认识更科学，更容易在创新上取得巨大的成功。因此，研发团队异质性越大，企业的创新绩效就越好。

（二）群体决策理论

群体决策理论认为，由于个体持有的信息不同，整合多个个体的信息可以为群体提供全面的信息，以补偿个体在信息处理过程中产生的认知偏差。研发团队成员异质性越大，越可以为企业提供不同的视角，使企业整体对问题的认识更加全面科学，从而使决策更加正确，使战略制定更加合理。

（三）社会分类理论

社会分类理论认为，个体倾向于将与自己相似的人分为同一组，反之则为对立组，同组的人为圈内人（In-group），对立组则为圈外人（Out-group）。对于圈内人，彼此的认同感会更强，沟通会更顺畅；对于圈外人，则缺乏认同感，更容易产生摩擦。与此理论类似的还有相似吸引理论和社会认同理论。基于这些理论，研发团队越多元化则越会负向影响创新绩效。

三、研发团队异质性与企业创新绩效的关系

学者对团队异质性与创新绩效之间关系的研究很丰富，但是到目前为止并没有形成统一的观点。学者们对于团队异质性和创新绩效之间关系的研究主要从团队的年龄异质性、任期异质性、教育程度异质性和职业背景异质性等方面进行，对于他们之间的关系主要有以下几个观点。

（一）研发团队异质性与企业创新绩效的直接关系

1.消极关系

学者基于社会分类理论，认为异质性会降低团队成员间的认同感，从而阻碍成员间的沟通交流，不利于企业的发展。

从年龄异质性方面来看，年长者较为保守，缺乏创新，年轻人相对较激进、更具创新精神。因此，在企业决策的时候，两个阵营的人难以达成共识，从而阻碍企业的创新。郑强国和秦爽[1]、王成成[2]、汪乐宁[3]、时雅萌[4]的研究支持这一观点，认为研发团队年龄差异大会负向影响企业的创新。

从任期异质性方面来看，任期较长的研发队员，做决策时更偏向稳妥，更不容易接受变革，而任期较短的研发队员则更具改革精神。这种差异同样也会阻碍企业的创新。王成成[2]的研究表明，任期异质性较大的研发团队，更容易产生冲突，从而削弱企业的凝聚力，对企业绩效产生负向影响。

从教育程度异质性方面来看，学历水平高的成员，学习能力更强，视野更开阔，理论水平更高；而学历水平较低的成员，理论水平较低，实践能力则更强，这导致他们对同一个问题会有不同的看法，难以达成一致，从而影响企业的发展。王成成[2]、汪乐宁[3]的研究支持这一观点。

从职业背景异质性来看，不同职业背景的成员具有不同的经历，从而形成不同的认知和思维模式，这会导致他们更容易固执己见，降低决策的效率。郭葆春等人[5]的研究认为，团队职业背景异质性越大，越会阻碍企业的创新绩效。

2.积极关系

也有一部分学者基于群体决策理论和信息加工理论，认为异质性能为团队带来不一样的知识以及丰富的资源，从而弥补单个个体认知的片面性及资源的局限性，使企业对问题的认知更全面、更科学，从而提升企业的创新绩效。

不管是从年龄、任期、教育程度还是职业背景哪一方面的异质性来看，都能为团队整体带来不一样的视野、知识、经验和资源，使企业能够形成可行性更高、科学性更强的决策方案，从而助力企业的创新。刘宁等人[6]、Talke 等人[7]、杨志强[8]的研究结果基本都偏向于支持这一观点。

3.倒“U”型关系

除了消极、积极的关系外，还有部分学者研究结果表明，团队异质性与创新绩效的关系是倒“U 型”的关系。买生等人[9]认为，年龄和任期的异质性与创新效率的关系呈倒“U”型，即在一定区间内，增加年龄和任期的异质性能够刺激创新效率的提升，但当超过某个阈值后，这种异质性将会对创新效率产生抑制作用。韩庆潇等人[10]以我国上市高新企业（2009-2013 年）为研究对象，也得出与买生相似的结论。

4.统计结果

由于学者对同一议题的研究结果相互矛盾，因此，有必要通过对国内外大部分研究该议题的论文进行统计分析，从频率的角度揭示研发团队异质性与创新绩效的关系。本研究在“知网”和“Google 学术搜索”上进行多次检索，最后一共精准筛选出研究研发团队异质性与创新绩效关系的论文共86 篇，现把这些论文的主要观点总结如表1 所示。

表1 自变量统计结果

由表1 可知，在选择自变量的时候，学者研究得较多的分别是：教育程度异质性（55 次）、职业背景异质性（48 次）、年龄异质性（47 次）、任期异质性（44 次）及性别异质性（23 次）。而对于这几个自变量与因变量的关系，从表1 中也可以看出，多数学者的结论是：教育程度异质性与创新绩效的关系是正向的；职业背景异质性与创新绩效的关系也是正向的；年龄异质性与创新绩效的关系是负向的；任期异质性与创新绩效的关系是正向的；性别异质性与创新绩效的关系是负向的。

（二）研发团队异质性与企业创新绩效间的调节变量

根据上述相互矛盾的研究结果，可以看出，研发团队异质性与创新绩效之间的关系是复杂的，他们可能会受到管理情景的影响。因此，学者进行了较为广泛的研究，来探索研发团队异质性与企业创新绩效间的调节变量。但迄今为止，并未形成统一结论。本研究对以上提及过的文献进行整理后，发现股权是研究者们比较关心的调节变量，其中“股权激励”出现了5 次，“股权集中度”出现了4 次。具体调节变量出现次数，如附表1 所示。

附表1 调节变量统计结果

（三）研发团队异质性与企业创新绩效间的中介变量

如前所述，研发团队异质性与创新绩效之间的关系是复杂的，前者在影响后者的过程中，很可能存在其他中介变量。因此，学者也对研发团队异质性与企业创新绩效间的中介变量进行了研究。本研究对以上提及过的文献进行整理后，发现学者较关心的中介变量是战略问题，其中“战略双元平衡”和“企业战略”各出现了2 次。具体中介变量出现次数，如附表2 所示。

附表2 中介变量统计结果

四、研究展望及管理启示

（一）研究展望

自从Hambrick 与Mason[11]在1984 年提出高阶梯理论以来，中外学者就对团队特质与企业创新绩效的关系进行了广泛的研究，迄今为止，取得了许多有价值的研究成果，但以下几个方面还需要进一步改进。

1.研发团队异质性属性特征研究视角太窄

从前文可以看出，对研发团队异质性的属性的研究一般集中在性别异质性、任期异质性、年龄异质性、职业背景异质性及教育程度异质性等人口统计学特征上，而关于价值观异质性、心理范畴方面的异质性的研究则比较少见。未来的研究可以从这几个角度来考虑。

2.对研发团队异质性与企业创新绩效间的中介变量的研究较少

尽管部分学者已经对研发团队异质性与企业创新绩效的中介变量进行了一些研究，但仍缺乏全面深入的探讨。研发团队异质性难以直接影响创新绩效。那么，它究竟要通过什么中介变量对企业创新绩效产生影响呢？现在的研究还很难给出丰富的答案，建议未来可以从这一方面进行探索。

3.研究方法的局限

目前国内外大多数学者采用问卷、访谈或者收集二手资料的方法来获得数据，再用线性回归分析方法来研究研发团队异质性与企业创新绩效的关系。未来建议可用案例研究方法，纵向深入探索研发团队异质性对企业创新绩效的影响过程。

（二）管理启示

本文的管理启示在于，为企业如何进行研发团队配置提供参考。企业在组建研发团队时，应该整合不同岗位、不同学历、不同专业水平、不同任期的成员，这样会为企业带来多样化的资源，从而提高企业的创新绩效。首先，因为根据本文的统计结果，教育程度、职业背景、任期异质性与创新绩效的关系是正向的。其次，还要重视团队成员异质性可能也会造成沟通障碍的问题，因为根据本文的统计结果，年龄、性别异质性与创新绩效的关系是负向的。因此，企业要建立有效的协调机制，减少团队成员间的摩擦，提高企业创新决策的质量。