浅析企业年金的激励作用

■何欣

（江苏石油勘探局有限公司）

21世纪以来，随着我国社会和经济的高速发展，国民人均收入和人均寿命有了较大幅度的提高，原有的社会保障体系无法完全满足退休人员更高层次的生活需求。企业年金制度在此背景下应运而生，经过数十年的发展，已被越来越多的企业所认可。从宏观上看，企业年金作为一项养老保障制度，能够减轻政府的养老压力，维护社会稳定，促进经济发展。从微观上看，企业年金也是企业管理的重要手段，它是企业为员工提供的一种延迟的、与服务年限相关的补偿收入，可以稳定劳资关系，提高企业生产效率，对员工绩效产生一定的激励作用。但事实上，以某国有企业为例，在实际管理工作中出现的各种问题，及专家学者的理论研究表明，企业年金的激励作用还没有达到企业的预期水平。本文侧重从人力资源管理的角度探讨企业年金的激励机制，力求进一步完善企业年金管理制度，强化企业年金的激励作用，稳定人才队伍，不断提升企业竞争力。

1 企业年金概述

企业年金是在国家相关法律法规的指导下，在基本养老保险基础上，由企业自主选择建立的福利保障体系，即企业基于社会责任所提供的“递延工资”，作为员工退休后的补充养老金。其特点有：自愿与强制性统一，权利与义务对等，保障范围受制性明显，保障水平多层次，具有较好的安全性和收益性。总的来说，企业年金作为一种员工的福利制度，能够保障员工老有所养。

同时，企业年金制度作为人力资源管理的重要手段，其本质是企业和员工之间的长期薪酬合同。以某国有企业为例，企业为员工建立企业年金个人账户，以员工的上年度工资为缴费基数，由企业和员工按照一定的缴费比例，共同缴纳费用，并在年金个人账户中进行累计，在员工达到国家法定退休年龄后以养老金的形式领取。由此可见，企业年金的账户金额即员工退休时能够享受的实际待遇水平，主要受员工的薪酬状况、企业确定的缴费比例及员工在企业的工作年限等因素影响。因此，企业年金计划一定程度上将企业和员工的利益紧密的联系在一起。针对员工的服务时间长短、价值贡献大小给予有差别的年金待遇，既能通过激励“奖勤罚懒”，又可以因长期利益的保障增强企业的凝聚力。

2 企业年金的激励作用和存在问题

2.1 健全员工福利保障，提高企业的竞争力

现代企业管理将人力资源作为企业最重要的资产，企业之间的竞争本质上就是人才的竞争。通过建立健全员工综合福利保障制度，解除员工养老的后顾之忧，可以有效提高企业的竞争力。过去，很多国有企业承担着养老医疗、水电物业、子女教育等社会职能，员工福利处于社会较高水平。但近年，随着国有企业现代化制度改革的逐步深入，社会职能逐步剥离移交，员工所享受的福利水平已大不如前，国有企业对人才的吸引力以及对员工的凝聚力也受到一定影响。在这种背景下，企业年金作为员工福利待遇的有力补充，可以在一定程度上缓解国有企业福利制度改革的冲击。随着国家社会保障制度的推进和完善，除基本的薪资水平外，雇员对于企业所提供的福利保障也越来越重视。尤其是在我国企业年金计划覆盖面还比较低的情况下，企业年金不仅有助于提高员工福利保障水平，也可以为企业提供有力的竞争资本，起到吸引人才、留住人才的作用，从而进一步提高企业的竞争力。

2.2 发挥“金手铐”作用，提高员工的忠诚度

基于延期支付的特征，企业年金被视为劳动报酬的一部分，与当期支付的工资奖金不同，企业年金是员工在为企业工作一定年限以后才能获得的收入。通常情况下，为企业工作的年限越长，年金的权益归属比例越高。某国有企业规定，员工企业年金个人账户中企业缴费划入部分及其投资收益，按员工在集团公司的工作年限逐步归属员工个人。其中，工作年限不满5年时归属比例为0，满5年不满8年时归属比例为50%，满8年时归属比例为100%。企业年金通过权益逐步归属的激励机制，充分发挥“金手铐”的作用，把人才拴在企业。员工想要最大化的取得企业年金权益，就必须在企业工作够一定的年限。

2.3 完善收入分配机制，调动员工的积极性

某国有企业通过实施激励性年金制度，进一步实现员工参与企业效益分配和管理，从而将员工的个人利益与企业的发展紧密的联系在一起。激励性年金是为加大对优秀人才、业务骨干激励约束力度而设立的一种特殊年金分配形式，结合人才强企工程，尊重人才价值创造，向做出突出贡献的员工倾斜。激励性年金管理遵循精准激励、有效约束、量入为出和公开公正的原则，着重对业绩好、能力强、贡献大的骨干员工进行激励，充分体现绩效与人才价值。

但在实际操作中，企业更偏重于强调年金的保障功能，忽视了年金的激励功能。企业年金相较于基本养老保险、住房公积金等员工普遍关注的福利保障，缴费水平偏低，积累过程较慢，因此员工很难意识到企业年金的重要性。企业年金作为延期支付的薪资收入，受权益归属、领取条件等限制，无法满足大部分员工当下的生活需求。尤其当前经济背景下，员工大多背负房贷车贷，教育、供养、医疗等经济压力普遍较大，对于即时支付的薪酬待遇需求更大，延期支付的企业年金并没有表现出足够的吸引力。同时，由于企业管理不到位、政策宣传缺失、信息查询渠道窄等原因，员工对于企业年金的了解普遍较少，制约了激励作用的有效发挥。

3 强化企业年金激励作用的措施

3.1 动态调整缴费比例，合理制定缴费水平

现有的企业年金缴费水平偏低，员工感受不到年金累计额度的变化，无法充分认识到年金的保障功能，固定的缴费比例也无法充分体现年金的激励功能。因此要进一步合理制定企业年金的缴费水平。员工退休时领取的年金账户资金由企业和员工共同缴纳，缴费水平的整体制定主要取决于企业和员工缴费比例的调整。若提高职工个人缴费比例会造成职工当期实得收入降低，若降低个人缴费比例，对职工年金积累额产生较大影响。因此，应在个人缴费比例维持稳定的基础上，根据企业近年或上年度生产经营业绩情况，动态调整企业缴费比例，进一步强化企业年金的激励作用，持续将企业的效益与员工的有机结合在一起，最大限度地调动员工的积极性和创造性。

3.2 完善激励性年金制度，建立长效激励机制

激励性年金方案的多样性和灵活性，与绩效工资结合在一起，是企业鼓励竞争，奖励忠诚和贡献的重要手段。企业在实际管理中，应不断强化年金的激励属性，在“普惠性”、“保障性”的基础上，进一步完善激励性年金评选和分配方案，坚持价值贡献和市场化导向，重点提高核心骨干员工的年金待遇。尤其是某国有企业大力实施人才强企的关键时刻，更应合理有效利用企业年金激励机制，逐步提高奖励评审要求和激励标准，好中选优、优中选精，有效调动员工干事创业的积极性和创造性，不断提高企业的创效水平。

3.3 加强企业年金政策宣贯，健全信息披露机制

目前大部分员工只是被动的接受企业年金，并不了解具体的分配方案以及自己的缴存标准和额度。员工对于企业年金的关注度和重视度普遍比较低，影响了企业年金的激励效果。因此，企业要进行充分的信息披露，加强对员工企业年金相关制度的培训，充分利用企业内部网站、微信公众号等新兴媒介，丰富员工查询个人年金账户的渠道，不断扩大信息受众群，进一步引导员工学习年金政策，保障自身权益，提升企业年金管理工作的影响力，发挥企业年金应有的激励作用。