不完全劳动关系下网约工的劳动权益保障

赵喆山，刘继华

（1.浙江理工大学社会法研究中心，杭州 310018；2.浙江理工大学法政学院，杭州 311199）

数字经济特别是平台经济的发展在改变人们生活方式的同时，也在促进就业方面发挥了重要作用，催生了以网约工为代表的新就业形态劳动者群体。2023 年公布的中华全国总工会第九次全国职工队伍状况调查数据显示，当前新就业形态劳动者有8 400 万人，超过全国职工总数的1/5，就业稳定性低、社会保险权益实现程度较低、低收入群体所占比重较大、劳动关系认定难、依法维权难度较大等成为该领域无法忽视的现实〔1〕。2021 年7 月人力资源和社会保障部等八部门联合印发了《关于维护新就业形态劳动者劳动保障权益的指导意见》（以下简称《指导意见》），以政策的形式对网约工劳动权益保障作出了顶层设计和方向性探索。此后一年内，26 个省（自治区、直辖市）先后出台了落实性政策文件，对本省域内网约工劳动权益保障作出了制度细化与试点安排，模式不尽相同，效果不一而足。特别是对《指导意见》新提出的不完全劳动关系下网约工的劳动权益以何种模式、在何种范围内进行保障，理论与实践尚未有一致认识。鉴于此种状况，笔者拟结合实证调研和相关政策文本进行分析，探究不完全劳动关系下网约工劳动权益保障的理念和范围，以期为相关制度的完善提供建议。

一、不完全劳动关系及其性质

作为《指导意见》发布后衍生出的新概念，不完全劳动关系表现出鲜明的非传统用工关系特点。对此类用工关系性质的厘定，仍应回到从属性这一关键要素。

（一）政策文本中的不完全劳动关系

如何认识平台用工关系，是保障网约工劳动权益的先决问题。《指导意见》第1 条第2 款首次将平台用工划分为“符合确立劳动关系情形”、“不完全符合确立劳动关系情形但企业对劳动者进行劳动管理”（即所谓“不完全劳动关系”）、“个人依托平台自主开展经营活动、从事自由职业等”三类，是一种基于劳动用工形式的突破性认识尝试，亦为各省政策所坚持和贯彻。然而，《指导意见》对不完全劳动关系的描述仅有寥寥数语，各省的落实性政策文件在此方面作出了一些探索。在26 省（自治区、直辖市）的政策文本中，一些不完全劳动关系的认定指标出现频率较高，如不符合或不完全符合劳动关系特征、根据平台规则完成工作或遵守平台规则、接受劳动管理、劳动者对决定是否提供劳动及何时何地提供劳动有较大自由度等，这说明不完全劳动关系的特点已逐渐清晰。由此，不完全劳动关系可被界定为：一种网约工依赖平台获取工作机会，可相对自由地进出平台并自主决定是否提供劳动、何时何地提供劳动，受平台算法在每单工作任务中严密监管和上线期间全天候抽查性管理，遵守平台交易规则和奖惩机制等，并面临多重职业伤害风险的非传统用工关系。

（二）作为劳动关系特殊表现形态的不完全劳动关系

在经典劳动法理论中，“劳动二分法”一直居于主流地位，即用工关系如果不符合确立劳动关系的要件，则将被作为民事关系纳入民法调整，这也是我国劳动立法与司法裁判的普遍立场。在劳动关系中，以企业为代表的用人单位与作为个别自然人的劳动者在缔约议价和契约履行过程中均表现出明显的不平等性〔2〕，劳动关系于债的经济的要素之外，实含有身份的社会的要素。在传统工厂劳动中，劳动者在用人单位的管理下亲自为用人单位的利益出卖劳动，对工作时间、场所鲜有自主选择的余地，实际上是基于继续性债之关系对劳动者人格--本质上是自由的持续限制〔3〕，此即为人格从属性的表现。经济从属性则是劳动关系从属性的另一重要类别。除了表现为劳动有报酬，乃至构成劳动者主要生活来源外，经济从属性还可体现为劳动者在经济地位上的弱势性、经济资源上的依赖性和无需承担经营风险--后二者与人格从属性相契合〔4〕，亦暗含了劳动关系的继续性特征。因此，从属性成为区分劳动关系与民事关系的关键，对不完全劳动关系之性质的分析亦应由从属性展开，以考察用工关系双方之地位的实质平等程度，进而厘清关系性质。

不完全劳动关系下网约工对平台用工方存在碎片化的人格从属性。首先，不完全劳动关系下用工方的惩戒权与标准劳动关系无异。不完全劳动关系下的奖惩规则和规章制度由平台单方制定并通过算法程序直接执行，网约工对此缺乏议价能力与机会，只有全盘接受或完全退出平台工作的选择权。而算法本身由平台所垄断，且将平台的意志编成代码〔5〕，并按照“自发游戏”机制推动网约工更多地接单，从而提升工作量〔6〕，实现平台经济利益最大化，使得其鼓吹的“算法中立”成为伪命题。其次，平台用工方以算法监控替代传统的人的指挥，对网约工的控制程度更高，形成了更加严密的“新泰勒制”。平台算法的强控制力碎片化地存在于每一单工作任务中，网约工一旦选择进入，算法控制就如影随形；而在爆单时，算法的强制派单与拒单惩罚机制又直接剥夺了网约工的接单自主权〔7〕。以上各方面都表明，不完全劳动关系下网约工在劳动过程中对平台用工方的人格从属性在算法技术的加持下仍十分明显。

不完全劳动关系下网约工对平台用工方存在一定的经济从属性。首先，网约工对平台用工方存在较强的经济资源依赖性，即完成工作最重要的生产资料--信息由平台用工方提供。在现实中十分常见的网约工在从事配送或运输工作中自备交通工具现象，对经济从属性的影响几何，则因不同行业的服务性质而存在差异。其次，网约工对平台用工方的经济来源依赖性因人而异。对杭州和上海20 位网约车司机的访谈结果显示，所有受访者均表示自己为全职网约车司机，即便其与平台用工方未订立劳动合同而仅以众包身份自由接单--这也是众包模式下大量网约工的工作常态，通过平台接单劳动获得的收入已成为其主要生活来源。而就兼职网约工而言，其从平台获得的收入仅作为本职工作收入的补充，接单行为也未必经常持续，自然难以形成对平台用工方的经济来源依赖性。此外，网约工在经济力量方面与平台企业相比处于明显的弱势，但在出现经营风险--如外卖配送中的餐损、网约车交通事故中的车损等时，则由网约工自己承担或通过购买商业保险转嫁给保险公司，这与标准劳动关系显然不同。

综上所述，不完全劳动关系下网约工对平台用工方存在碎片化的较强人格从属性，其是否受平台用工方的控制取决于是否接单。在经济从属性方面，所在行业之特点、劳动继续性等因素的不同导致网约工对平台用工方的从属和依赖程度存在个体性差异，但对平台信息的依赖程度均十分明显。由此，不完全劳动关系具备劳动关系区别于民事关系的核心特征--从属性，特别是人格从属性，从而在性质上显然无法被纳入民事关系。可见，不完全劳动关系在性质上并非一种新的独立类型的用工关系，而是劳动关系在数字经济下的一种特殊表现形态。

二、不完全劳动关系下网约工劳动权益保障的模式选择

不完全劳动关系下网约工对平台用工方所呈现的从属性特征，使此类用工关系被纳入劳动关系的大类之中。但不完全劳动关系下的人格从属性与经济从属性明显低于标准劳动关系，网约工的劳动过程也表现出鲜明的灵活性，这决定了对不完全劳动关系下网约工的劳动权益保障无法也不应直接套用现行劳动法上的全套权益保障制度。

在选择何种模式保障网约工劳动权益问题上，目前产生了“劳动法做减法”和“民法做加法”的不同观点。持“劳动法做减法”观点者一般认为，网约工可被纳入劳动法的保护范畴，选择性地适用部分劳动法规则以保障其权益〔8〕。持“民法做加法”观点者则认为平台用工本质上是承揽合同的社会化，应基于民法上的劳务给付构建基本法律规范，为网约工创设类雇员权利保障清单〔9〕。着眼于不完全劳动关系之性质，兼顾民法和劳动法制度资源现状，笔者认为，选择“劳动法做减法”的模式较“民法做加法”更有利于实现对不完全劳动关系下网约工劳动权益的保障。首先，劳动法的制度框架更契合不完全劳动关系下网约工劳动权益保障的制度需求。当前，网约工劳动权益保障的痛点集中于劳动基准和职业伤害保障等领域，而作为专门调整劳动关系的劳动法在这些领域已有较为成熟且运行良好的规则。其次，“民法做加法”的模式面临制度性不足和法治资源浪费等困境。我国民事法律在内容上仍注重调整平等主体之间的财产关系和人身关系，与实质不平等的不完全劳动关系存在基础性差异，且调整民事用工关系的制度较为匮乏〔10〕。同时，劳动法本身就是通过“做加法”而从民法中逐步分离出来的，《指导意见》中列举的各类保障措施，原本就是劳动法中的制度，“民法做加法”所“加”的实际还是劳动法。再次，现行劳动法已有通过“做减法”将非标准劳动关系纳入其中加以调整的先例。例如，《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）第71 条规定：“非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工。终止用工，用人单位不向劳动者支付经济补偿。”这一规定使用人单位在非全日制用工关系中承担的义务与责任比在标准劳动关系中更低，这为不完全劳动关系的调整模式提供了借鉴。最后，“劳动法做减法”的制度安排将不完全劳动关系纳入劳动法加以调整，使不完全劳动关系争议适用劳动争议所特有的一裁两审处理程序，与民事争议两审终审程序相比，对网约工劳动权益的救济更为充分。

三、不完全劳动关系下网约工劳动权益保障的理念与范围

选择“劳动法做减法”的模式保障不完全劳动关系下网约工的劳动权益，在当前法律制度安排下较为可行。鉴于不完全劳动关系与标准劳动关系的差异，怎样对现行劳动法“做减法”以划定保障范围，满足对网约工劳动权益的合理保障需求，则须有正确的理念引领。

（一）不完全劳动关系下网约工劳动权益保障的理念

1.人权保障理念。自清末“天赋人权”（jus nafural）的观念东渐以来，国人对人权的主张与追求从未停歇。2004 年“国家尊重和保障人权”入宪成为中国人权发展的重要里程碑〔11〕。劳动集中体现了人的自然属性和社会属性，个体的人通过劳动获取报酬维持其在现代社会中的生存和发展。不完全劳动关系下网约工被困在算法里，亟需相匹配的劳动权益保障制度以进一步完善对网约工群体的人权保障。

其一，网约工的工作权应得到保障。工作权是劳动者所享有的一项基本人权，涵盖与就业有关的权利、由就业派生的权利、平等与非歧视的权利等三类互相关联的权利〔12〕。首先，平台用工的工时制度应体现对网约工休息权的保障。《世界人权宣言》第24 条明确宣示：“人人有享受休息和闲暇的权利，包括工作时间有合理限制和定期给薪休假的权利。”在追求利益最大化的动机支配下，实际丧失客观公正的平台算法通过“自发游戏”规则使网约工无间断地接单劳动而忽视必要的休息，不仅直接伤害网约工的身体健康，而且在一定程度上增加了职业伤害事故风险，更有可能对体力较弱群体产生实质的就业歧视。其次，应保障网约工安全和卫生的工作条件。《经济、社会及文化权利国际公约》第7 条乙款明确要求缔约国保证人人享有安全和卫生的工作条件，这对在算法驱使下飞驰于大街小巷的网约工而言尤具意义。网约工工作条件除了配备头盔、手套等劳保和安全用品外，从算法根源上加以监管规制，以公开和民主参与等方式实现“算法取中”亦是题中应有之义。再次，应保障网约工获得公正合理的报酬。网约工从事平台工作的状态有专职和兼职之别，其工作的灵活性和碎片化也使得以月为单位的最低工资基准难以适用于多样化的工作模式，须相应缩短最低工资计算的单位时间以匹配网约工接单式工作。另外，在法定节假日和恶劣天气下，网约工以正常工作之外的时间和精力提供了额外劳动，应获得更高的报酬。

其二，应给予网约工必要的社会保障。社会保障权包含社会保险权、社会救助权和社会福利权等，亦被视作人的生存权的重要内容，是个人在丧失谋生能力时，获得国家和社会帮助的权利。面对较高的劳动强度和时有发生的交通事故、恶劣天气等风险，职业伤害保障成为网约工社会保险权中最重要的一项。现行工伤保险制度与标准劳动关系高度绑定，难以囊括不完全劳动关系下的网约工，制度供给明显不足。同时，从长远看，网约工工作稳定性因平台用工模式较高的灵活性而降低，从而使网约工对适当且便利的养老保险、医疗保险颇具需求。

其三，应维护网约工的人格尊严。人权根植于人的尊严，人权的价值就在于维护人作为人本身应该享有的基本尊严〔13〕。习近平总书记多次强调要“努力让劳动者实现体面劳动、全面发展”〔14〕。算法控制下网约工已在高强度的劳动中争分夺秒，但有时仍会遇到顾客的额外要求，甚至被威胁不满足就差评或投诉〔15〕。通过对网约车司机的调研访谈得知，平台用工方接到顾客投诉后往往直接进行处罚，司机申诉困难、成功率低。且顾客反馈早已成为平台用工方对网约工管理和控制的手段。在此种情势下，网约工往往不得不尽力满足顾客的各类额外要求，其中包括一些不合理的要求，以求不得差评，其人格尊严得不到平等的尊重，更难言体面劳动。因此，畅通申诉途径，维护网约工名誉和人格尊严在平台用工中的意义不容忽视。

2.利益平衡理念。法律对社会关系的调整实质上就是在不断平衡各方利益，“所谓平衡，就是矛盾的暂时的相对的统一”〔16〕。在以从属性为标志的劳动关系中，形式上处于平等地位的用工方和劳动者在议价能力、经济地位、劳动力与资本可存储性差异等方面存在鲜明的实质不平等性，此种实质不平等性亦被劳动关系的继续性不断放大。在力量对比失衡的社会关系中，以真实之意思表示为基础进行磋商进而缔结契约甚为困难，须得以国家干预的方式介入其中，以法律形式矫正双方的权利义务分配，从而促进实质正义。

在不完全劳动关系下，秉持利益平衡理念进行相关法律制度的建构对保障网约工劳动权益的重要性较标准劳动关系下更为显著，难度也更大。如前所述，不完全劳动关系下网约工在议价和用工过程中都处于明显的弱势。同时，平台用工方运用软件和算法突破了传统意义上的物理隔离，所形成的信息化工作场所和组织结构可以随时指挥和管理接入平台的网约工。此外，大规模用工的平台企业数量不多，劳动力买方市场特点显而易见。因此，通过国家干预对网约工进行倾斜保护是必然选择。但“对于文明群体中的任一成员，所以能够施用一种权力以反其意志而不失为正当，唯一的目的只是要防止对他人的伤害”〔17〕。应看到，用工方通过信息化平台组织劳动的模式也为网约工在工作中获得更多自主权提供了可能，用工关系的继续性特征因人而异。相应地，平台用工方的指挥、管理和控制更聚焦于网约工接单后提供劳动的过程，其他时间的管理则相对较少。如果忽视这一现实，仍套用标准劳动关系调整规则对所有注册的网约工进行高强度保障，而不问其实际工作状态与特点，则难言利益平衡，甚至对双方利益都会产生负面影响：一方面，会不合理地抬高平台用工成本，使平台盈利模式难以为继，进而扼杀数字经济活力。另一方面，会使网约工面临更严格的规章制度、更少的自主性、更低的单位报酬和更少的就业机会。因此，在利益平衡理念的指引下，基于平台用工的实际特点，区分用工的不同环节进行权利义务的合理配置，适当倾斜保护网约工的权益，才能最大程度地实现各方共赢和平台经济的持续健康发展。

（二）不完全劳动关系下网约工劳动权益保障的范围

在现行劳动法制度下，对应不同类型劳动者不同程度的从属性，劳动者所享有的劳动权益大致可分为劳动基准权益、社会保险权益和劳动合同权益。尽管从属性的表现形式在平台用工中有所变化，但劳动者应受保护之利益具有相对稳定性〔18〕。基于人权保障和利益平衡的理念，不完全劳动关系下网约工劳动权益的保障应按照“劳动法做减法”的模式，从现实需求出发明确保障范围，并以相适应的形式加以实现。

第一，以劳动基准和职业伤害保障等守住网约工人权保障底线。首先，以劳动报酬、休息、劳动定额、劳动安全卫生为代表的劳动基准权益，对各类劳动者而言均属核心利益。在不完全劳动关系下，尽管网约工群体中存在不同行业、专职兼职等区别，但按劳取酬以维持生活、适度劳动以维持健康和工作持续性、安全劳动以保障人身财产安全等共性需求无二。其次，职业伤害保障是网约工人权保障的重要方面。以工伤保险为代表的职业伤害保障制度从侵权法中分离出来的初始动因，即在于减轻劳动者的举证责任，并通过风险社会化分担的方式保障救济的及时实现。与其他社会保险险种相比，在当前大多数网约工无法被纳入工伤保障的情况下，职业伤害保障对网约工人权保障的意义更为重大。再次，允许多平台就业成为网约工人权保障的题中应有之义。平台用工方通过互联网和软件将组织虚拟化，使其对网约工的管理和控制超越了传统用工模式中工作场所的物理边界；碎片化的工作任务和抢单“游戏”式的规则机制，为网约工多平台接单创造了可能性，并赋予了必要性。以上三个方面的权益共同为不完全劳动关系下的网约工守住了人权保障底线，而这些权益的实现则有赖于法律的强制。

第二，以养老、医疗等社会保险提升网约工基本保障水平。社会保险在社会保障层次中属于基本保障〔19〕。与工伤保险紧密关联劳动关系不同，养老保险和医疗保险已通过面向职工和居民的不同参保制度对全社会普及，在覆盖面上更加广泛。《指导意见》第8 条指出，企业要引导和支持不完全劳动关系下的劳动者根据自身情况参加相应的社会保险，这与标准劳动关系下社会保险参保的强制性明显不同，但也使得网约工缺乏参保动力和条件。有调查研究显示，当前灵活就业人员的社会保险参保率相对较低，缴费负担重、不了解相关制度、存在户籍等参保门槛成为此类人员不参保或断保的重要原因〔20〕。此外，网约工群体中存在着大量以兼职形态从业的人员，其参加劳动的规律性、继续性具有较大的个体差异，难以套用现有的职工社会保险机制，故而应设计与之更为适配的养老保险和医疗保险参保机制，便于网约工参保并享受相应待遇。

第三，以网约工算法知情权、惩戒申诉权等平衡用工关系双方利益。用人单位规章制度在平台用工中以算法黑箱和数据代码形式继续存在，在追求经济利益最大化过程中，平台用工方存在滥用算法权的可能。资强劳弱仍是平台用工的显著特点，网约工在平台用工方面前不仅缺乏议价能力，甚至不具备议价机会。因此，法律制度应以平衡双方利益为出发点和归宿，赋予网约工算法知情权，相应地对平台用工方苛以算法解释和公开义务，并借助工会的力量通过集体协商维护网约工的合法权益，实现用工关系的和谐与平台经济的健康发展。同时，鉴于顾客反馈已成为平台用工方管理控制网约工的重要环节，构建合理畅通的申诉处理机制是保障网约工免受恶意投诉造成的人格尊严和经济利益损害的必要手段。

需要指出的是，具有对劳动者强倾斜保护特征的劳动合同权益不应适用于不完全劳动关系，这是因为：一方面，不完全劳动关系在人格和经济从属性上与标准劳动关系相比有所弱化，法律在对网约工权利分配时的倾斜程度自应有所调整，惩罚性给付制度对平台用工方过于严苛。另一方面，《劳动合同法》中所规定的二倍工资制度、经济补偿制度、违法解除劳动合同赔偿金制度之目的分别在于促进劳动合同书面化以便利劳动者证明存在劳动关系、无业期间一定程度的经济保障和限制违法解雇并保障劳动者就业权。在平台用工中，这些制度目的已通过合同文本及签约电子化、网约工多平台就业权等形式得以实现，形成了制度替代。因此，前述制度在平台用工中不再有用武之地。

四、不完全劳动关系下网约工劳动权益保障的建议

就实现对网约工劳动权益的保障而言，应考虑其所处的用工关系种类，借助成文立法和司法案例的互补配合，增加兜底保障的制度供给，并推进多方参与的协同治理。

（一）基于从属性指标建立用工关系认定的“案例法体系”

劳动关系认定是适用劳动法的前置环节，表现出极强的实践性和具体性。与此同时，根植于数字经济的新就业形态以其用工形式的多样化和与标准劳动关系相比的特殊性，为用工关系认定这一难题增添了更为复杂的因素。鉴于此，应基于劳动关系认定的核心即从属性，建立要素式指标体系。在用工关系的区分上，以人格从属性作为区分劳动关系与民事关系的核心要素，关注劳动过程是否在相对方的指挥和控制之下，从而将劳动关系与长期承揽关系相区别。在劳动关系内部，以经济从属性的强弱作为区分标准劳动关系和不完全劳动关系的主要指标，关注劳动者工作继续性和经济来源依赖性的强弱，辅之以对人格从属性表现形式及劳动者工作时空自主性的考量。同时，结合劳动法律制度对经济从属性的关注，并考虑到与现有各类型劳动关系的衔接，用工关系的类型可基于如下思路认定：一个月内网约工工作日平均每天超过四小时的用工关系可进入不完全劳动关系认定的测试范围，未达到四小时者则考虑归入非全日制用工。

在用工关系认定规则的表现形式上，除以规范性文件规定要素式指标体系外，还应考虑该体系的统一适用问题，借助现有制度资源建立“案例法体系”。目前我国已形成了较为成熟的“指导性案例-公报案例-典型案例”的全国性“案例法体系”，为司法裁判提供了更为具体的指导和参考。此外，一些地方经验值得被借鉴和推广，如重庆市高级人民法院民一庭等六部门劳动争议联席会议及纪要发布机制，为辖区内劳动争议调处裁审工作的开展提供统一指引和参考。通过发布并适时修订多层级权威性案例和会议纪要，可弥补成文法滞后性的不足，更好地适应不断变化发展的用工模式。

（二）以劳动基准和职业伤害保障为中心健全保障制度

不完全劳动关系下平台用工应体现兜底的灵活性，相应地，网约工受劳动法保障的利益范围应以劳动基准和职业伤害保障为中心，且二者在功能上存在联系。在最低工资方面，鉴于网约工群体接单零散化较为普遍，应以小时作为最低工资计算单位，并在恶劣天气和法定节假日给予不低于150%的劳动报酬。在休息权保障方面，可规定网约工每日在各平台上线合计总时长不得超过11 小时，即劳动法上每日标准工时与最高延长工时之和。在职业伤害保障方面，应建立“事前预防-事中控制-事后救济”的全方位保障机制。“法治建设既要抓末端、治已病，更要抓前端、治未病。”〔21〕在职业伤害事前预防方面，法律制度应要求平台用工方借助算法建立连续接单4 小时强制停止接单20 分钟和台风等极端恶劣天气下减少或停止接单等机制，并由劳动监察部门对该机制的实施加以监管。在事中控制方面，制度设计应结合“算法取中”的思路，结合算法强制公开制度，为外卖配送等交通风险严峻行业的网约工预留出等待红绿灯的合理时间，实现对网约工劳动过程安全的保障。在事后救济方面，《指导意见》提出建立“政府主导、信息化引领和社会力量承办相结合”的职业伤害保障机制，可考虑建立政府主导下平台企业与网约工共同缴费的强制性职业伤害保障制度，并提供不同缴费档次供网约工选择参保，在提升职业伤害保障水平的同时兼顾双方利益平衡。

除以上两方面外，考虑到网约工长远保障利益和平台企业的用工成本，应建立网约工强制参保城乡居民养老和医疗保险的制度，在平台账号注册页面链接政府网社会保险登记信息采集框，网约工注册平台账号的同时填报社会保险参保登记信息，被识别为已参保或新登记参保成功并选择缴费档次后方能完成平台账号注册。

（三）推进新就业形态的多方协同治理

平台用工等新就业形态不同于标准劳动关系的灵活性特点，使其治理模式应有别于单一国家管制而吸纳多方主体协同参与。首先，鉴于不同新就业形态行业具有各自的特殊性，行业协会的作用应得到进一步发挥，通过制定行业标准的方式进行“软法”治理。其次，基于平台用工规模较大且突破物理空间的特点，建立并依托行业工会进行集体协商和订立集体合同，是将行业标准和其他协商成果落于实处的重要途径，并可以对平台规章制度和算法进行有效监督。再次，针对现实中较多出现的恶意投诉等问题，应建立由平台企业和工会共同构成的申诉处理委员会，运用信息技术结合人工审核，及时公正地处理网约工的申诉。最后，信息化治理是平台用工治理和网约工劳动权益保障的重要手段，国家人力资源社会保障行政部门应牵头建立全国性平台用工信息系统，汇集来自各平台企业的网约工协议订立情况、工作时长和频率、社会保险缴纳情况等劳动用工信息，通过系统留痕备案方便网约工查询、举证和主张权利。