护士职业获益感现状及影响因素分析

袁彬彬，郭 燕 ，贺春艳，吕丽红

（1.河南大学 护理学院，河南 开封475004；2.河南省肿瘤医院 a.护理部；b.人事科，河南 郑州 450000）

护士职业获益感现状及影响因素分析

袁彬彬1，郭 燕2a，贺春艳1，吕丽红2b

（1.河南大学 护理学院，河南 开封475004；2.河南省肿瘤医院 a.护理部；b.人事科，河南 郑州 450000）

目的了解综合医院护士职业获益感的现状，并分析其影响因素。方法采用一般资料调查表、职业获益感问卷、工作投入量表、组织支持感量表，对4所综合医院的502名护士进行调查。结果本组护士职业获益感总分为（114.71±17.97）分。护士职业获益感与工作投入总分及组织支持感总分呈正相关（r=0.724，r=0.636，均P<0.01）。多元逐步回归分析结果显示：是否参与科研、用工性质、平均月收入、奉献、专注、情感性支持是护士职业获益感的主要影响因素（P<0.05）。结论护士职业获益感水平处于中等偏上，仍有待提高，护理管理者应关注护士的职业获益感状况，尤其是非正式在编的、未参与科研及平均月收入较低者，制定针对性干预措施，以提高其职业获益感水平。

护士；职业获益感；工作投入；组织支持感；影响因素

护士职业获益感是护士在从业过程中感知到职业带给自身的收获和益处，认同从事护士职业能促进自我的全面成长[1]，护士职业获益感是在积极心理学的引导下新挖掘出来的一种积极职业情感，是护士在劳动创造价值和对工作支持环境衡量后所产生的一种不同层次需求得到满足的一种精神福利。研究报道，护士职业获益感可以促进组织承诺[2]、提高职业认同[3]、缓解职业倦怠[4]、激发创新行为等[5]。因此，如何提高护士的职业获益感水平极其重要，本研究旨在探讨护士职业获益感的现状及其影响因素，以期为制定可提高护士职业获益感措施提供理论参考。

1 对象与方法

1.1 调查对象 2014年10月—2015年1月，选取河南省4所综合医院的临床护士为调查对象。纳入标准：（1）临床在职注册护士；（2）在当前科室工作时间≥1年；（3）知情并同意参加本调查。排除标准：进修或实习护士；科室轮转期间的护士。

1.2 调查工具

1.2.1 一般资料调查表 自行设计，包括性别、年龄、护龄、医院等级、科室、婚姻状况、职称、文化程度、是否临床带教、是否参与科研、用工性质、平均月收入等12项内容。

1.2.2 护士职业获益感问卷 由胡菁等[6]研制而成,问卷总体 Cronbach’α信度系数为 0.958，共 29个条目，5个维度：自身的成长（6个条目）、良好护患关系（6个条目）、亲友认同（7个条目）、正向职业感知（5个条目）、团队归属感（5个条目）。问卷采用Likert 5级计分法，1～5分代表“很不同意”至“很同意”，所有条目均正向计分，总分29～145分，分值越高代表职业获益感水平越高。由于各维度所含条目不同，为使评价时各维度得分情况具有可比性，分析时采用得分指标，其计算公式为：得分指标=（维度的平均得分/该维度的可能最高得分）×100%。在本研究中该问卷Cronbach’α信度系数为0.948，5个维度的Cronbach’α信度系数为0.785～0.856。

1.2.3 工作投入量表 (Utrecht Work Engagement Scale，UWES) 该量表由 Schaufeli等[7]研制，采用李金波等[8]修订后汉化版，Cronbach’α信度系数为0.940，具有良好的信效度。该量表共16个条目，3 个维度：活力（6 个条目）、奉献（5 个条目）、专注（5个条目）。采用Likert 5级计分法，1～5分代表“非常不同意”至“非常同意”，所有条目均正向计分，总分16～80分，分值越高表明个体的工作投入水平越高，在本研究中该量表Cronbach’α信度系数为0.956。

1.2.4 组织支持感量表 由陈志霞[9]编制，共13个条目，包括情感性支持（10个条目）、工具性支持（3个条目）2个维度，采用Likert 5级计分法，1～5分代表“非常不符合”至“非常符合”，所有条目均正向计分，总分13～65分，分值越高表明个体感受到的组织支持越多。该量表Cronbach’α信度系数为0.921[10]，在本研究中该量表Cronbach’α信度系数为0.973。

1.3 调查方法 采用问卷调查法，征得医院护理部主任及科室护士长知情同意和配合后，经护士知情并同意进行调查，由研究者本人采用统一指导语进行填写指导，并对不易懂的专业术语进行现场解释。问卷现场发放、填写并回收。共发放问卷550份，回收有效问卷502份，有效回收率为91.3%。

1.4 统计学方法 采用SPSS 17.0对数据进行处理。一般描述性统计指标采用均数、标准差，采用独立样本t检验、方差分析、多重比较、Pearson相关分析及多元线性逐步回归分析，检验水准α=0.05。

2 结果

2.1 护士职业获益感得分情况 502名护士职业获益感得分为（114.71±17.97）分,得分指标为 79.11%。得分指标最高的维度是良好护患关系，为83.73%，得分指标最低的维度是正向职业感知,为70.84%。见表1。

表1 护士职业获益感得分情况（n=502）

2.2 护士职业获益感的单因素分析 经独立样本t检验、单因素方差分析，结果显示护士职业获益感在护龄、医院等级、是否临床带教、是否参与科研、用工性质、平均月收入6个变量上差异有统计学意义（P<0.05），见表 2。

表2 护士职业获益感的单因素分析（n=502）

2.3 护士职业获益感与工作投入及组织支持感的相关性分析 护士职业获益感与工作投入总分及组织支持感总分呈正相关（r=0.724，r=0.636，均P<0.01），详见表 3。

表3 护士职业获益感与工作投入及组织支持感的相关性分析（r，n=502）

2.4 护士职业获益感的多因素分析 以护士职业获益感总分为因变量，将单因素分析结果有统计学意义的6个变量（即护龄、医院等级、是否临床带教、是否参与科研、用工方式、平均月收入）和工作投入、组织支持感总分及其各维度为自变量，进行多元线性回归分析。结果显示：是否参与科研、用工性质、平均月收入、奉献、专注、情感性支持是护士职业获益感的主要影响因素（P<0.05），见表4。

表4 护士职业获益感影响因素的多元线性回归分析（n=502）

续表4

注：回归方程 F=74.592，P=0.000，R=0.760，R2=0.577，调整 R2=0.569；自变量赋值情况：是否参与科研（是=1，否=2），用工性质（正式在编=1,非正式在编=2）,平均月收入（<2 000=1,2 000～3 999=2，4 000～5 999=3，≥6 000=4），其余为计量资料以原始值录入。

3 讨论

3.1 护士职业获益感水平处于中等偏上 本研究结果显示,502名护士职业获益感得分为（114.71±17.97）分，得分指标为79.11%，处于中等偏上水平，这与郑杏等[2]的研究结果相似，说明护理的职业优势是现实存在的，并且能被护士感知到，大多数护士比较认可自己工作的价值与意义。得分指标最高的维度是良好护患关系，为83.73%。护患关系是护患双方在提供和接受护理服务过程中，自然形成的一种帮助与被帮助的人际关系[11]。良好护患关系的受益是具有双向性的，一方面可以协调护患矛盾，减少纠纷，提高患者满意度和护理效果；另一方面，护理工作的对象是患者，护士倾情劳动付出，得到患者及家属的认可、患者病情好转，不仅体现劳动的核心价值，而且可以使自身处理人际关系问题和沟通能力得到提升；护患双方相互友好、理解可以减轻工作压力，缓解职业紧张氛围，降低对职业的不良认知。得分指标最低的维度是正向职业感知，为70.84%。可能原因是传统的职业偏见如护理职业工作压力大、风险高等使得护理职业处于劣势地位；在实际临床工作中，现行的医疗体制使护士的福利待遇、人力资源配置、工作自主性及职业发展机会都存在较大不足等[12]，使综合医院护士正向职业感知水平较低。

3.2 护士职业获益感的影响因素分析

3.2.1 是否参与科研 本研究结果发现参与科研情况对护士职业获益感有一定影响，参与科研的护士职业获益感水平高于未参与者（P<0.05）。护理科研可以解决护理领域存在的问题，直接或间接指导护理实践的过程，可以促进学科发展、满足患者高质量服务的需求。而科研实践活动之于其参与者可以开阔视野、了解学科发展动向、更新知识；在科研工作中，可以不断的学习专业知识，提高分析问题和解决问题的能力；在提高自身科研能力[13]为学科发展做出贡献时，还能培养其团结协作、实事求是的品德；科研过程中遇到的新知识、新领域可以激励参与者继续深造，提高学历；参与科研可以使护士拥有较多的资源，如科研方法的掌握、科研成果的获得等，而资源凭其自身的价值而存在，拥有资源的人趋于受到他人的认可与赞许，使自我价值的实现等高层次的需求得到满足，因而可以使科研参与者职业获益感水平提高。

3.2.2 用工性质 本研究结果发现，用工性质不同对护士职业获益感有一定影响，拥有正式编制护士的职业获益感水平高于非正式者（P<0.05）。医院不断深入的改革和精简整编，使得非正式编制护士所占的比例越来越大。医院与非正式编制护士之间多为相对短暂的雇佣关系，健全的护理人才市场机制的缺失使得非正式编制护士的合法权益缺乏应有的保护[14]。有研究表明非正式编制护士与正式编制护士相比，其工资、劳务、福利待遇及晋升等方面存在很大差异[15]。人“不患寡而患不匀”，即同工不同酬的思想，付出与获得不平衡，自身价值无处实现，个人发展目标与组织发展目标背道而驰等，难免使非正式编制护士产生较大的心理落差，职业获益感的产生受到负面的影响。保健因素的缺失使非正式编制的护士在主观幸福感[16]、工作满意度、职业认同、个人发展与能力增长等方面较差，这不但严重影响护理队伍的稳定性，而且大大降低了护理职业所具有的职业优势，从源头上降低了职业获益感产生的可能性。因而，非正式编制护士的职业获益感水平低于正式编制护士。

3.2.3 平均月收入 本研究结果发现,不同平均月收入对护士职业获益感有一定的影响,平均月收入越高护士，其职业获益感水平越高（P<0.05）。收入不仅体现着个体衣食住行等物质满足的需要，而且是成就和得到他人认可的象征。从事护理职业者可以从帮助他人的过程中获得赖以生存的物质资料，收入是职业获益感的主要内涵之一，对物质文明的需求是人的本能需求，经济收入是物质生活的重要保障，可以免除护士为生计的担忧，是护士从职业实际益处中获得的较低层次的需求得到满足的展现。因此护士收入水平对其职业获益感有一定的正性影响。

3.2.4 工作投入 本研究结果显示，奉献、专注是护士职业获益感的主要影响因素（P<0.05），工作投入对护士职业获益感有积极正向的影响，且奉献和专注维度是其预测因子。工作投入是一种与工作有关的积极、完满的情绪与认知状态[17]，可以对个体产生积极的影响。从沉浸体验理论[18]视角来看，个体在全身心投入到工作中时可以拥有良好的心境状态，高效投入到工作能给个体更多的积极暗示和正性影响。从心理契约视角来看，工作投入高的护士具有良好的工作情景体验和心理体验[19]，职业认同、工作满意度都较高[20]；从工作—个人匹配理论视角来看，工作投入可以有效提升护士的工作绩效和临床工作技能，使护士掌握、利用的有效资源增多，带来更多的工作效能感[21]；从资源保存理论视角来看，资源是获益的重要驱动力，而工作的投入又可以产生资源，如个人能力的增长、业务能力的熟练等资源，当拥有资源的个体在面对压力情境时，可以较好的应对压力，从而避免受到较多的负性影响[22]。因此，工作投入水平高的护士可以从深度劳动中获得较多的资源，同时也倾向于体验到较多的快乐与价值，职业获益感水平较高。

3.2.5 组织支持感 本研究结果显示，情感性支持是护士职业获益感的主要影响因素（P<0.05），组织支持感对护士的职业获益感水平有积极正向的影响，且情感性支持维度是其预测因子。组织支持感是员工对于组织重视自己的贡献和关注其幸福感的全面看法，即员工感受到的来自组织方面的支持[23]，组织支持感多与主观幸福感、积极情感、工作满意度等有关。研究表明组织支持感可以使员工增强对自身能力的信心，是员工感受到在需要帮助时，觉得组织可以依靠，是员工增强对组织能够关注其幸福感和奖励其贡献的信念[24]。以女性为主体的护士群体承载着较多的角色期望，而来自组织的支持可以给护士营造一种支持性的工作氛围和心灵上的归属感，降低其职业紧张、焦虑等。另外组织的支持、理解和对其能力的肯定，可以产生一些积极的情感体验和职业态度，使护士从职业中获益。

3.3 对护理工作的建议 根据护士职业获益感的主要影响因素，在科研方面，护理管理者应该引导护士参与科研，如建立科研激励机制、任命护士研究顾问[25]来帮助护士参与科研活动，为护士科研营造支持性环境等。在用工性质方面，对提高非正式编制护士的职业获益感水平，管理者应该提供较多的激励因素，从社会整体化角度考虑不同用工性质工资标准的差别化，缩小非正式编制与正式编制护士的收入差距，减轻非正式编制护士的付出-获得不平衡感，逐步实现同工同酬；建立针对非正式编制护士的流动管理机制来促进其更好的感知职业获益。在平均月收入方面，管理者应注意薪酬满意度与薪酬分配公平感对护士职业心理的影响，呼吁医疗体制改革，使所得报酬、福利待遇与其所承担的风险与压力成正比；采用收入与个人能力、绩效考核相挂钩的薪酬体系，提高分配的科学性和公平性。在工作投入方面，护士职业获益感的提高离不开护士自身方面所作出的努力。护士应客观实际地梳理职业感受，提高自己的心理层次，对待工作认真细心，恪守职责，倾情投入，从而在物质和精神层面上体会工作带来的益处。在组织支持感方面，护理管理者应积极营造磁性工作氛围，如开放的管理风格、弹性制排班、重视员工经济福利、无责备环境等，及时了解护士对组织支持需求的动态变化，给予支持，进而提高其职业获益感。

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Current Status of Nurses’Perceived Professional Benefits and Its Influence Factors

YUAN Bin-bin1,GUO Yan2a,HE Chun-yan1,LV Li-hong2b
(1.School of Nursing,Henan University,Kaifeng 475004,China;2a Dept.of Nursing Administration;2b.Dept.of personnel section,Tumor Hospital of Henan Province,Zhengzhou 450000,China)

ObjectiveTo investigate the current status and the influence factors of nurses’ perceived professional benefits.MethodsTotally 502 nurses from 4 general hospitals were investigated with nurse general information questionnaire,perceived professional benefits questionnaire,work engagement scale and perceived organizational support scale.ResultsThe total scores of perceived professional benefits was 114.71±17.97.There were positive correlations among perceived professional benefits,work engagement and perceived organizational support（r=0.724、0.636,P<0.01）.Multiple stepwise regression showed that scientific research,employment form,monthly income,emotional support,dedication and absorption were the main influence factors of perceived professional benefits（P<0.05）.ConclusionThe level of perceived professional benefits is at the upper level and there is still room for improvement.Managers should take nurses’ perceived professional benefits seriously,especially that of employees without establishment,those without participation in scientific research and those with low monthly income to improve their perceived professional benefit.

nurse;perceived professional benefit;wok engagement;perceived organizational support;influence factors

R192.6

A

10.16460/j.issn1008-9969.2016.05.019

2015-08-31

河南省公立医院人力资源管理研究项目（201403209）

袁彬彬（1990-），女，河南新乡人，本科学历，硕士研究生在读。

郭 燕（1959-），女，河南郑州人，本科学历，主任护师，护理部主任。

10.7666/d.y1457476.

方玉桂 谢文鸿]