以激励性原则为指导的教师薪酬体系构建探析

陈煜凡

（北京师范大学教育学部教育经济研究所，北京 100875）

学校是为社会输送人才的单位，而教师的主要职责则是教书育人，只有满足教师的生活需求，让其没有后顾之忧，教师才能全身心地投身于教育事业。经研究发现，依据激励性原则构建教师薪酬体系，能够带给教师更多的工作动力，使其主动提高自身能力，对学生更加负责任，从而提升学校的教学质量，继而为社会源源不断地输送优质人才。

一、人员激励与薪酬体系概念论述及原则

（一）人员激励与薪酬体系概述

人员激励是指学校从实事求是的角度出发，以国家政策以及市场情况为前提，结合教师需求以及学校自身发展两方面考虑，以为教师提供更多的物质条件，或对精神层面产生积极影响的方式提升教师对学校的归属感，促进校园内部的良性竞争。薪酬体系是人力所负责的重要工作之一，包括各项薪资的评定以及发放，薪酬体系建立的科学性以及合理性决定了人员结构的稳定性，同时可起到吸纳优秀人才，壮大优秀教师队伍的作用。

（二）以激励性原则构建教师薪酬体系的原则

以激励性原则构建教师薪酬体系需要遵循以下四方面原则：首先，薪酬体系的确立要遵循公平性原则，激励性机制的加入要在原有薪酬体系的基础上进行，以确保每名教师获得各类薪资的机会是一样的，确保教师的权利得到尊重；其次，薪酬体系的确立要符合良性竞争原则，激励性薪酬结构势必会将薪酬按层次划分，考察的是教师的个人能力以及对执教工作负责的态度，因此不可避免地会出现竞争情况，学校管理层需要确保竞争是良性的、积极的，杜绝出现恶性竞争情况；再次，薪酬体系的各部分组成要能够符合经济适用原则，即学校当前的发展情况能够满足这一体系的资金支出，同时可以为学校谋得更好的发展，包括有形的资金支持和无形的影响力提升；最后，薪酬体系的建立要符合激励适用原则，即满足教师所需，按照需求层次来说，包括物质与精神两部分。

二、教师薪酬体系构建现状及问题

教师薪酬体系构建目前处在研究和实验阶段，研究人员已经意识到以激励性原则构建教师薪酬体系的重要性，但还没有得到最好的构建策略，当前的情况表现为大体方向上的正确，伴随着细节处的模糊、混乱，具体产生了以下四方面问题：首先，薪酬体系内部的结构不够完善，以此会导致体系于实施过程中在某一环节容易出现问题；其次，没有明确规划出教师的薪资渠道，原有的薪资来源不足以开展激励计划；再次，考核体系不够完善，无法实现教师薪资的差异化分层，达不到激励效果；最后，薪酬激励方式没有完全满足教师所需，没有明确教师在此方面的主体地位，导致激励性薪酬体系的构建稳定性不强。

三、以激励性原则为指导的教师薪酬体系构建的优化策略

（一）建立完善的薪酬结构

以激励性原则作为指导进行薪酬体系构建，首先需要将薪酬体系在原有的基础上进行完善，需要明确以激励为原则完善薪酬制度的目的在于吸引人才以及留住人才。因此，完善的薪酬制度需要侧重于这两方面，结合各地教师的薪资政策规定和具体薪资水平来适当提高薪酬结构的各部分内容，以此达到吸引优秀教师以及留住人才的目的。

完善的薪酬结构需要包括以下四个板块的内容，即基本工资、福利、津贴以及奖金。这四个板块的制度确立都需要在符合政策规定以及市场准则的前提下进行，需要先对市场情况进行调查，包括其他学校对于教师的薪酬结构安排以及人才对各部分薪酬内容的期许，当然也要符合学校自身的发展所需。在结合上述多方面调查分析后，完善板块内容，用符合求职者心理的薪酬吸引其加入到学校之中，如将基本工资按照市场平均工资提升一些，增加可以获得奖金的项目或提高单笔奖金的数量；而福利制度以及津贴制度的完善更能够帮助学校留住优秀人才，达成激励目的，如按照教师能力的所处的层次，相应对购房补助金以及学校上交公积金比率等方面进行提高[1]。

（二）丰富薪资渠道

除了完善基本的薪酬结构，提高结构内各个板块的薪酬待遇，也可以在满足上述薪酬体系构建原则的基础上，拓宽完成激励计划的渠道，其中可包括物质渠道以及精神渠道。

物质渠道是指为教师提供除日常在校授课以外可获得薪资报酬的渠道，此渠道的建立要求不仅能够对教师产生激励作用，还要能够使学校获得更好地发展，以此实现双赢。如进行校企联合，安排教师对与本校有合作的企业人员进行培训，除了能够获得相应报酬外，也能够提升教师的专业水平，同时能够提高学校知名度，帮助学校获得更好的教学资源。

精神渠道是指以精神层面的成就感激励教师，帮助教师更好地实现自我价值，结合马斯洛需求理论分析，能够实现自我价值是最能获得成就感以及幸福感的方式，学校可以对优秀的教师进行专业技能的培训，也可帮助其掌握更多的技能，使其自我价值获得提高，也可与国外学校达成合作，实行交换教师机制，或定期组织教师到国外合作院校进行参观学习，彼此交流教学经验，了解国外教学环境以及教育文化，提高自身见识和综合执教水平[2]。

（三）完善绩效考核体系

完善绩效考核体系是实现薪酬差异化激励政策的主要举措，也是使薪资结构更加稳定的重要保障。完善的绩效考核体系由五部分构成，包括建立分类考核机制、制定考核规则、明确评价指标、分层设置绩效工资以及确定教师的最终报酬。

根据教学科目的不同以及教师能力的不同分类建立出不同的考核机制，由于不同的科目在侧重点上有所不同，如理科科目可能产出的研究成果更多，应用性较强的科目就具备更多的实践价值，这是科目之间的差异决定的，而不是教师的主观因素造成的。除此之外，同一科目的教师在能力方面以及授课时限方面也存在差异，因此要结合上述两点综合考虑制定考核机制，如语文科目优秀教师考核机制、英语科目一般教师考核机制等。

根据制定出的考核机制来分类制定考核规则，如考勤规则、学生成绩考核规则等，一般来讲以“月”为考核单位；评价指标可以看作考核机制的基准线，以此判断教师是否达到要求，可将其设定为优秀、良好、达标、不达标四类，再以此划分标准，如每月缺勤次数两次以下为考勤优秀；依据四层考核机制可以将绩效工资也划分为四层，如绩效总工资为一千二，逐层递减三百；根据教师的考核成绩、基本工资以及相应福利报酬来确定教师本月最终工资，使教师工资结构呈现出分层差异化，以达成激励目的。

（四）改进薪酬激励方式

改进薪酬激励方式需要以教师为主体，遵循三方面原则，即培养教师的主体意识，尊重教师、满足教师所需、以持续发展的眼光衡量激励方式。

以激励性为主的薪酬结构建设需要以教师为主体，除了薪酬的激励效果外，让教师对学校产生归属感，将自身荣誉感与学校建设捆绑到一起，从心底认同学校的各项建设，并愿意为学校发展贡献自身的力量，这些也能对教师产生激励作用。以此要求学校以教师为主建立各项有利于教师发展和表达自身想法的平台，如完善校园建设、组建出更优秀的管理团队、提高管理水平、升级学校各项设施、丰富授课资源等，都可以让教师对学校未来的发展充满希望。

满足教师所需可以从两方面进行分析，即精神层面以及物质层面。精神层面指能够给予教师丰富的展现自我的平台，而物质层面在于能够满足教师生活所需；用持续发展的眼光衡量激励方式在于帮助教师获得成长，通过专业培训、经验学习等方式使教师的专业能力得到提升，使其获得更好的发展空间，学校也能够逐步提升自身的影响力以及竞争力。

（五）建立严格的监管制度

激励性薪酬体系的构建是为了充分激发教师工作积极性的有效手段，能够促使教师调整工作状态，提升工作效率。而在这一薪酬体系构建的过程中为了能够实现良性竞争，符合基本激励性信息构建的原则，不但要明确激励性的薪酬导向，更要建立严格的监管制度，确保激励性的公平性和合理性。因此在构建激励性原则为指导的教师薪酬体系过程中，首先要明确激励性薪酬的基本导向和要求，让教师了解需要努力和调整的方向，然后在这一基础上建立相应的监管制度，让教师明白激励性原则指导下的薪酬体系具体有哪些标准，以确保自身能够在正确的方向和方式中达成标准，获得相应的薪酬。也可以建立单独的监管部门，在日常教学活动中起到监督提示的作用。例如，在监管制度中明确表明激励性薪资都由哪些部分组成，达成后由监管部门负责核实，也可以在日常教学中实行考核制度，并定期调整考核内容和计划，同时针对教学的需要设定相应的教学活动引导教师来参加等，通过多样化的监管制度来让激励性原则薪资体系正向落实。

四、以激励性原则为指导的教师薪酬体系构建的优化策略的实施保障

（一）扩充资金

提高教师的薪资待遇需要学校扩充资金，学校的主要资金来源为学生的学费，而提高自身影响力及竞争力能够提高招生数量，具体可采取以下四方面举措。

首先，需要积极获得政府的支持，可设置专项研究计划来获得研究资金，在帮助学校提升自身科研实力的同时，也能够提升社会影响力，以此获得更多的生源；其次，积极与企业进行校企联合合作，也可以与其他高校建立共同发展机制，互相学习先进经验，实现资源的相互转化，以此达成互利共赢，提高学校综合实力，也能够收获更多的资金及发展渠道；再次，师资力量也是学校无形的资产，提升教师队伍专业水平，提高学校内部教学资源，可提高学校知名度；最后，积极参与各项教育活动以及公益计划，在为社会作出贡献的同时提升学校形象，进一步提高学校影响力[3]。

（二）优化组织结构

优化薪酬管理的组织结构，是让薪酬建设相关机制得以稳定实行的重要保障，组织结构包括机制建设以及管理人员队伍组建两方面。管理机制并不是一成不变的，相反要随着情况的转变随时进行修改补充，包括学校当下发展情况、教师当前需求等，如学校当前重要项目为某一项科学研究，近期的管理机制重点就要落在与之相关的工作上。除此之外，也要对管理机制的效用进行定期检查，分析现有的制度是否能在当下产生最大效用。

管理队伍由实施管理制度以及进行监督的专业人员所构成，优秀的人员构成能够满足管理所需。在人员选择上要进行严格筛选，选择最适合这项工作的优秀人才，而在组建管理队伍后，也要对管理队伍进行细化，如划分成教研小组、监督小组等，同时要对各个小组的成员定期进行专业培训，使其掌握最先进的管理技巧，不断提升管理能力。

（三）加强人员沟通

薪酬体系的构建涉及三个层面，即学校、管理层以及教师层，可细化为学校与管理层、学校与教师、管理层与教师。无论哪个层面在薪酬体系构建以及落实过程中都会产生大量沟通，因此需要提高人员沟通的便利性以及沟通效果。

一方面，无论是哪个层面产生的沟通都需要在互相尊重的前提下进行，以此需要沟通的双方提高自身素质，礼貌待人，而当产生下对上的沟通时，如教师对管理层、管理层对学校，则要消除下层被动听令的潜意识，培养其主动沟通意识，以此才能使沟通过程为双方你来我往的交互沟通，而不是上级直接传达、下级被动听令的形式；另一方面，为提高沟通的效率，可建立起更便捷的沟通渠道，合理应用互联网建立沟通平台，此举措具有两点好处，首先能够实现对消息的快速传递，不用产生人员走动，使沟通的效率更高，其次，信息平台的交互是有“记忆”的，能够实现对重要信息的记录，方便后期查找对照[4]。

（四）建立反馈平台

建立反馈平台能够收集人员对于各项机制的想法及意见，以此判断此项制度的实施与当初预期效果存在的差距，若效果差距较大，也能够就此分析哪个环节出现了纰漏。反馈平台的建立等同于建立了一个监督平台，在校人员对当下实施的各项制度产生任何意见或者有更好的改进建议都可以发表自身看法，真正地实现全员监督，在提升薪酬体系完善效率的同时也可增强学校人员的凝聚力。

此部分需要注意，因为反馈平台是面向学校全体人员而建立的，就需要细化进入端口，具体可按照人员结构层次，也可以根据各类制度来进行划分，以此将庞大的数据进行分类，可更好地实现信息的收集归纳，节省后续的分析时间。除此之外，由于反馈平台属于校园内部自建的平台，因此需要指派专人监督，以确保学校人员的相关资料不被泄露。

五、结束语

综上所述，若想以激励原则为指导构建教师薪酬体系，首先需要明确激励原则以及薪酬体系的相关理念，在此基础上配合大量的社会调查，才能够建立出符合实际需求的薪酬体系；其次，薪酬体系的构建要以现有的薪酬结构为基础，在力求稳定以及具备可实施性的基础上适当改进，以获取激励效果；最后，除了构建出激励体系，也要采取相应的保障策略，以确保体系的长期稳定性和具备实施效果。