绩效奖金
- 横向科研项目人员绩效奖金计算方法探讨
——基于全周期经费管理
、利润提取、绩效奖金发放等方面严格管理横向项目，使得科研人员参与横向项目的积极性降低；有些单位把横向项目经费管理职权直接下放到技术负责人，财务及管理部门介入较少，导致项目在支出管理及财务审计中问题较多[3]。2.军工企业横向科研项目预算管理粗糙横向项目因为合同甲方在经费执行率上没有太高要求，因此很多单位在编制预算时缺乏统一规划，通常由技术负责人简单确定，重点关注项目的直接成本支出，对于间接费用的确定相对随意[4]。因此，跨年度执行的项目普遍呈现出项目初期不
管理学家 2023年20期2023-11-03
- 福建某大型三甲医院实施绩效考核助力医院高质量发展实践
量发展需要的绩效奖金分配方案，取得了显著成效。1 成立绩效分配方案组织我院坚持党建引领，建立起院、部、科三级绩效分配议事决策机制，实现源于内部绩效分配方案从一线员工民主诉求到院长办公会、党委会集体决策的闭环管理。院级：成立运营绩效管理委员会，下设办公室，挂靠运营绩效管理部；负责提出医院运营绩效管理战略建议，论证绩效分配方案的调整意见供领导决策参考。部级：职能部门体系化通力合作，根据各自业务管理范畴做好绩效考核，成立医、护、行政三大职系工作小组，各小组根据管
中国医院 2022年4期2023-01-03
- 综合医院护理部垂直管理下护理绩效奖金分配体系的构建、实施效果及满意度研究
人民医院护理绩效奖金分配管理情况进行分析，着重对比护理部垂直管理下护理绩效奖金分配体系实施前后1年的护理管理质量及护理人员满意度，现报道如下。1 资料与方法1.1 一般资料护理部垂直管理下护理绩效奖金分配体系实施前1年（2019年10月—2020年9月）护理人员人数为2 090名，高级职称463名，中级职称1156名，初级职称471名；实施后1年（2020年10月—2021年10月）护理人员人数为2 168名，高级职称498名，中级职称1178名，初级职称
中国卫生产业 2022年14期2022-09-15
- 某公立医院临床科室绩效奖金二次分配方案评价与问题分析
酬。其中，以绩效奖金为主的可变薪酬是医务人员劳动价值的重要体现，也是实现有效激励的重要手段[1]。目前，大多医院采用院科两级分配模式，即医院将绩效奖金总量分配到科室，再由科室二次分配给员工[2]。这种分配模式给予了科室充分的自主权，但也容易造成不同科室管理参差不齐、分配不公以及激励不到位的情况发生。因此，医院对于科室绩效奖金二次分配的监管十分重要，应对科室分配方案进行评估，判断其是否符合多劳多得、优绩优酬、效率优先、兼顾公平的分配原则，并在必要时给予一定指
中国医院 2022年5期2022-05-23
- 传染病医院医务人员薪酬满意度影响因素及对策研究
同工作压力、绩效奖金分配政策合理程度的自我认知不同的职工对总体薪酬满意度及各维度薪酬满意度差异有统计学意义（P＜0.05），见表2。表2 薪酬满意度的单因素方差分析年龄在总体薪酬满意度上的差异主要表现为20~30 岁满意度平均得分最高，其次是50~60 岁，满意度得分最低的为40~50 岁；用人方式在总体薪酬满意度上的差异表现为派遣职工高于在编职工；工作压力在总体薪酬满意度上的差异表现为工作压力较小的人群满意度最高，其次是没有工作压力的人群，满意度最低的是
中国卫生产业 2022年24期2022-04-03
- 基于RBRVS和KPI的公立医院绩效考核与分配体系研究*
率。2.2 绩效奖金设计结构以RBRVS为核心的绩效奖金包括岗位绩效、RBRVS工作量绩效、成本绩效及其他专项奖励。其中：岗位绩效是员工待遇的基本保障，是绩效奖金中相对固定的部分，由医院结合个人考核指标直接分配到个人；RBRVS工作量绩效根据医疗项目技术难度、占用时间、操作风险等因素分别设置项目RBRVS点数，结合医院整体奖金预算总额设置点单价，根据提供服务项目的数量及对应的RBRVS点数及点单价来确定科室工作量绩效奖金；成本绩效是将科室资产设备、不可收费
中国卫生质量管理 2022年1期2022-02-28
- 试论新型岗位管理模式与奖金绩效二次分配做法与成效
断发展之下，绩效奖金已经成为了员工为企业提供生产力的动力，也是激励员工的一种有效手段，但是，真正对员工进行激励的作用并不大。对员工进行绩效奖金分配的方式主要有以下两种：第一，人力资源部门根据员工的绩效奖金金额，对其进行直接发放绩效奖金，这也就是一次分配。第二，确定部门的奖金，然后由部门对奖金的金额进行确认并统一发放，这就是二次绩效，绩效奖金二次分配是企业实行新型岗位管理模式的体现。一、实行方式(一)晋升体系的完善员工之间能根据其专业能力、技术水平、工作态度
现代经济信息 2021年6期2021-11-22
- 对国企基层单位截留套取职工工资的几点思考
留职工工资、绩效奖金的合理借口。(二)不良风气的影响一些基层单位拿截留套取的职工工资、绩效奖金，向具有评比、检査、验收、考核的职能部门人员送红包左右考核结果，花小钱换大钱来，进而得到职工的理解。(三)制度执行不严，考核弹性大工资及绩效奖金在过程中，单位负责人不是按照考核标准来进行，而是凭借自己的心情来定，出现了奖罚随意、虚列奖项，同样的问题考核结果能相差几百元或上千元，制度成了摆设。秋深了！红琴爱上了照镜子，涂口红，频率越来越高，每次她都哧哧地笑着。她那件
现代经济信息 2021年30期2021-11-22
- 国有企业职能部门薪酬分配市场化改革的新思路探索
确定职能部门绩效奖金可分配额度（以下简称“部门额度”）（1）基于工作频率与工作强度分析法，通过各主体测评打分，确定各职能部门的职能工作包得分。（2）基于职能部门正职绩效奖金与所在职能部门绩效奖金的比例关系测算，确定部门正职得分。（3）各职能部门职能工作包得分与各职能部门正职得分之和即为各职能部门总得分，再计算各职能部门总得分与公司职能部门总得分之间的比例关系，确定各职能部门绩效奖金可分配额度。（五）确定职能部门薪酬总额通过市场化数据对标分析，尤其在薪酬总额
品牌研究 2021年18期2021-09-22
- 公立医院辅助性技术岗位薪酬改革实践探索
享受月工资和绩效奖金模式。工资标准参照事业在编职工核定，发放基本工资和基础性绩效工资，并按事业单位工资政策每年度正常晋升，建立合理的工资自然增长机制，保障职工基本薪资水平。绩效奖金直接与个人业绩挂钩，根据个人工作年限、年度考核等情况参照同类同岗位在编职工的一定比例享受，充分调动了职工的工作积极性。1.工资调整1.1 调整前后总体情况。辅助性技术岗位职工薪酬改革将月工资进行结构性调整，以参照在编工资模式取代原月薪发放模式，改革前后工资调整情况说明如表1所示。
医院管理论坛 2021年6期2021-09-15
- 国有电力企业薪酬分配体系优化与实施
能工资、岗位绩效奖金和工作绩效奖金三部分组成（图1），其中岗位技能工资、岗位绩效奖金为薪酬固定部分，占薪酬总额的55%左右。实施薪酬分配体系优化后，对增量工资进行优化分配，建立薪点工资制度，提高工作绩效奖金占比，仅剩岗位绩效奖金为薪酬固定部分，占薪酬总额的1/4左右（图2）。通过优化薪酬分配体系，薪酬的固定部分占比减小，变动部分大幅提升，充分体现了“多劳多得”的价值导向。如图对薪酬结构优化前、后进行对比。3.1优化分配增量工资总额3.1.1确定增量工资总额
成功营销 2021年6期2021-03-23
- 医院行政管理人员绩效奖金分配模式探讨*
行政管理人员绩效奖金分配模式，以体现岗位绩效差异，实现医院薪酬分配体系内部公平性。1 行政管理人员绩效奖金分配模式改革思路个人绩效奖金付酬因素包括职位相对价值分数和个人绩效系数。其中，职位相对价值分数是职位价值评估的结果，个人绩效系数由定期的个人绩效考核分数所决定。首先，根据该院各职能管理部门职责框架与职位设置编制职位说明书，明确各职位使命、具体职责和基本任职资格标准等。职位说明书是职位价值评估的主要依据。其次，依据职位说明书，并应用职位评价标准评估各职位
中国卫生质量管理 2021年12期2021-02-25
- RBRVS理念下医院绩效奖金核算系统设计研究
并应用了医院绩效奖金核算系统，优化了薪酬管理，有助于实现多劳多得、优绩优酬，调动了员工积极性，现具体介绍。RBRVS概述RBRVS起源于上世纪80年代末的美国，哈弗大学专家组开展了“以资源投入为基础的相对价值”研究，基于计量模型相对价值比率（RBRVS）=[医师工作投入（TW）+专科执业成本系数（RPC）+风险系数（RL）]×地区调整系数（GAF），计算医疗服务相对价值，支付医师劳务费用。此法通过评估和比较医疗服务过程中的要素投入与资源消耗，客观反映医疗服
经济视野 2020年19期2021-01-07
- 绩效管理，需要把握好三大关键策略
转换成相应的绩效奖金系数，比如绩效考核得分93分，该员工的绩效奖金系数即为0.93。我们积极倡导对绩效考核结果进行等级划分，主要是基于两个重要原因：确保绩效区分度；有效实施激励性奖惩。以绩效考核实际得分转换成绩效奖金系数的实践做法，也有一定的奖励作用，但难以达成真正的激励或惩罚效果，只有将绩效考核结果划分成不同的等级，然后依照不同等级实施相应的激励性奖惩（增加奖惩幅度或强度），才会达成更好的奖惩效果，进而更加有效地激励到高绩效员工。第二，设定合理的绩效考核
人力资源 2020年8期2020-08-28
- 以工作量为基础的医院绩效奖金计算及分配制度的探讨
张婷摘 要：绩效奖金是医院人力资源管理的重要手段，合理的计算与分配绩效奖金，能充分调动员工的工作积极性，稳定人才队伍;反之，则会挫伤员工的工作热情，引起利益纠纷，不利于医院的稳定发展。本文从工作量的脚底出发 ，对医院绩效奖金计算机分配制度作了相关研究。关键词：医院 绩效奖金 计算与分配医院作为我国现代事业发展的重要组成部分，医院员工工作量非常大，而要想调动员工的工作积极性，就必须优化绩效奖金计算及分配制度，确保绩效奖金分配合理、公正。一、医疗机构目前实
财经界·中旬刊 2020年1期2020-07-13
- 基于生命周期理论的企业薪酬策略分析
——以华为公司为例
工资、福利和绩效奖金各自的比重。基本工资在员工薪酬中是主要部分，稳定性强，福利是企业为增加员工满意度而设置的，绩效奖金是根据员工的工作绩效来发放的，具有激励性。二、不同生命周期阶段的薪酬策略分析——以华为技术有限公司为例华为技术有限公司诞生于1987年，初期主要生产制造通信设备，经过30多年的发展，从昔日只有6名员工的小公司发展到如今高达18万人的全球领先的ICT（信息通信技术）基础设施和智能终端提供商，业务遍及170多个国家和地区。华为的业务范围包括面向
消费导刊 2020年29期2020-07-13
- 电子商务平台型互联网企业面对的薪酬管理挑战
14%的年终绩效奖金，调整成约60%的基本工资、20%的季度绩效奖金和20%的年终绩效奖金。改革策略的制订者希望这一调整能通过增加绩效奖金的占比来充分发挥员工的积极性，进而提高公司运作的效能。可事与愿违的是，经过一年的改革，去除行业发展因素后，公司核心业务指标大幅下降超过30%，企业人均效能（GMV 除以员工人数）在企业减员的情况下下降超过20%，员工离职率大幅提高而满意度大幅下降。一些因素被认为是这次薪酬改革受挫的原因。其中一个是，行为经济学中描述的人们
消费导刊 2020年11期2020-07-12
- 富国VS花旗：谁更无惧金融危机？
：基本工资、绩效奖金、长期激励计划、其他福利（比如养老计划、津贴等）。此外，薪酬政策还规定在某些特殊情况下（如数据造假等）可以追回已支付的薪酬。不同年份的情况大同小异，我们以2007年为例展示富国银行的薪酬政策：基本工资：根据可比公司平均水平制定，但不超过100万美元（主要是出于避税目的）。绩效奖金：董事会在年初设定短期指标（EPS和ROE），公司完成其中一个指标时即可发放奖金，否则不发放。奖金的具体数额根据富国银行相对可比公司的历史表现、个人定性评价等制
董事会 2020年4期2020-05-26
- 基于平衡计分卡的医院RBRVS绩效奖金分配模式研究
医院必须进行绩效奖金分配改革，摒弃运用多年的收支结余提成的绩效奖金分配模式，转而寻求以工作量核算为基础的绩效奖金分配模式。RBRVS绩效分配以劳动价值为基础，具有“多劳多得，优劳优酬”的绩效理念，同时因符合政策要求该方案成为公立医院绩效分配的首选方案。但随着RBRVS绩效奖金分配模式应用的深入，其存在的问题也日益显现，急需借助科学的绩效管理工具对RBRVS绩效奖金分配模式进行改进。1 RBRVS绩效奖金分配模式分析1.1 RBRVS绩效奖金分配模式RBRV
经济管理文摘 2020年24期2020-04-16
- 基于绩效考核的电力企业薪酬管理探析
电力企业发放绩效奖金的时间存在不合理现象，没有起到在不同阶段对员工的激励作用。企业绩效奖金的发放时间应根据员工的实际情况决定，企业在合理的时间发放员工的绩效奖金既能提高员工的生产积极性，又能对员工产生激励作用，促使员工为企业创造更高的效益，有利于公司的发展[2]。（2）绩效奖金制度依据不足：有的电力企业发放绩效奖金时只是告知员工绩效奖金的数量，没有告知其具体的发放依据，有些被扣除绩效奖金的员工没有得到合理的解释，不清楚自己的绩效奖金为什么会被扣除，容易让员
环球市场 2020年16期2020-01-19
- 试论激励机制在事业单位人力资源管理中的作用
，并着重提高绩效奖金在整个工资制度中的比例。事业单位需要将绩效评估结果与员工绩效奖金挂钩。不仅要制定与绩效考核结构相匹配的绩效奖金制度，而且要提高绩效奖金在整个薪酬体系中的比例，以达到激励效果。其次，人力资源管理部门需要减少固定工资和补贴，并将减少的部分转换为绩效奖金。同时，事业单位需要增加绩效奖金，并提高其在整体薪酬体系中的比例；最后，增加财务指标以改善绩效考核与绩效奖金的匹配是科学合理的。作为事业单位，工作成绩薪酬体系是考核标准之一，但不是唯一标准，需
环球市场 2020年28期2020-01-19
- “亏损”可以拒发绩效奖金吗
绝向员工发放绩效奖金？【案例】杨某于2013年1月1日起至上海某公司仓储部工作，双方签订无固定期限劳动合同。该公司制定的员工手册第4.4条“绩效奖金”规定：通常情况下，公司根据年度运营业绩和员工绩效考核结果决定是否向员工发放相应的绩效奖金。若批准发放，则绩效奖金于次年4月随工资一并支付，绩效奖金的发放原则为：在公司服务连续满一个自然年度的员工有资格计入绩效奖金评定名单。2015年、2016年，该公司均对杨某上一年度的工作表现进行了考评：杨某2014年度工作
人力资源 2019年5期2019-06-12
- 绩效奖励，莫让利剑变顽石
、劳动合同、绩效奖金协议，也包括员工手册和其他制度性文件。不同类型的文件以其自身独特的优势在招聘、营运和人才去留等方面多角度地帮助企业实现追求的目标，但由于制定时间、主体和目的的差异，各文件之间极有可能存在不一致甚至冲突的条款。因此，多文件的绩效奖励体系是一把双刃剑：善用之，绩效奖励公平灵活、予夺规则明确、奖惩相得益彰，最终会促进生产力的良性增长；相反，如果设计不当、相互矛盾，利剑亦可变顽石。实践中，不乏企业“搬起石头砸自己脚”的案例。笔者结合实务案例中常
人力资源 2019年5期2019-06-12
- 在缺乏过往数据支撑下制定绩效考核方案
;绩效方案;绩效奖金;数据[中图分类号] R197 [文献标识码] A [文章编号] 1672-5654（2019）03（a）-0130-04Formulating a Performance Appraisal Program in the Absence of Past Data Support—Taking a Top Three Hospital in Beijing as an ExampleYANG Ke-qing1， ZHAO Shi-jun
中国卫生产业 2019年7期2019-06-11
- 商业银行员工积分制绩效管理探索
奖励分为岗位绩效奖金和超额绩效奖金两部分。岗位绩效奖金根据员工岗位职责完成情况发放，根据员工的核心积分与岗位积分的比例确定。超出目标积分的部分及非核心指标以外的积分算作超额绩效奖金。明确考核分工，理顺绩效管理流程。3、建立矩阵式积分管理机制实行积分绩效管理后，市行和支行应明确分工，建立对员工以支行考核为主、市行条线管理为辅的矩阵式积分绩效管理机制。上级行条线部门根据发展要求，上报并确认岗位核心指标和产品计分标准；基层支行根据指标情况，将任务分解至营销类员工
大众投资指南 2019年23期2019-05-25
- 实现战略目标有了“总抓手”
各个科室分配绩效奖金时，也是按照简单的收减支来计算的。这样一来，儿科医生虽然辛苦，但由于用药少、检查少，总收入上不去，每名医生所得的绩效奖金自然就少。“曾经，我有过月工资只领两三千元的时候。辛辛苦苦上一夜夜班，发的钱吃个盒饭就没了。”中大医院儿科主治医师徐南说。由于众所周知的苦、累、烦，加之医务人员流失率居高不下，医院也曾私底下给过儿科一些倾斜和救济，“但总感觉不那么光明正大”，儿科医生的积极性严重受挫。护理的薪酬分配也同样面临困局。按照传统操作，医护绩效
中国卫生 2018年6期2018-09-14
- 一种有效的积极检漏绩效考核方法
漏水量大小与绩效奖金相挂钩，直观且可量化计算，规则和过程公开透明，激励检漏人员多发现漏点、早发现漏点，快速降低供水产销差率。三、绩效考核要有业绩目标值，实现企业效益倍增。这里所说的效益是相比于实施绩效考核制度前，企业创造更多财务收益；业绩目标值包括发现漏点的数量和定位漏点的准确性。所以我们在《积极检漏绩效考核办法》设置绩效考核指标和激励奖金的原则为“企业收益增加则员工奖金增加，企业收益不变则员工奖金不变，企业收益减少则员工奖金减少”，在法规允许范围内为企业
四川水泥 2018年8期2018-09-05
- 医技科室绩效奖金二次分配的实践与思考
理的医技科室绩效奖金二次分配方案，切实调动医技科室工作人员的工作积极性和医技科室服务能力和水平，成为当下科室管理的重要内容。本文以超声医学医学科和放射科为例，探讨目前以工作量为主要导向的绩效奖金分配的做法、优点及思考。关键词：医技科室；绩效奖金；二次分配随着医改的深入和医院的发展，医技科室在现代医院中的地位日益凸显，医技科室的运行效率对医院的整体影响越来越大。如何建立科学合理有效的绩效考核分配制度，提高医技科室工作人员的工作积极性，已经成为摆在医院管理者面
财会学习 2018年15期2018-07-09
- 绩效激励成功，赢在策略选择
似HR熟知的绩效奖金，这部分奖金在球员收入中占比最多。NBA的比赛非常激动人心，缔造了很多球迷心中经久不息的传奇。那么NBA联盟是如何设置表现奖金来激励球员的呢？表现奖金跟球员在球场上的表现是强相关的，其触发条件为一定的正面成绩并且都是具体的数字或者奖项，如赛季总得分大于2000分，场均失误少于3个，球队常规赛获得50胜等。除此之外，获得联盟公认荣誉，如总决赛MVP、入选全明星之类也可作为表现奖金的设定目标。以易建联2016年重返NBA加入湖人队时签订的合
人力资源 2018年8期2018-02-26
- 绩效奖金二次分配探讨
：公平合理的绩效奖金二次分配方案是保持团队凝聚力的核心，其关系到员工的切身利益，是激发员工工作积极性的有效手段。本文旨在探寻一种能最大限 度调动员工工作积极性、提高员工工作效率，同时又不因二次分配造成员工间内部矛盾的绩效奖金二次分配方案。关键词：奖金 绩效奖金 二次分配一、本方案的适用范围对于在同一工作时间段内，员工间工作内容存在类同情形、员工间存在“吃大锅饭”情形进而工作积极性不够高的单位、部门或科室等等（以下简称“部门”），可以实行这个以工作量
财经界·下旬刊 2018年12期2018-02-20
- 不按“套路”的考核
建考核分数，绩效奖金被定为第三档。结果一公布，该单位上下一片哗然。对此，省直工委的解释很明确：述职评议属于“期末考试”，调研暗访属于“日常抽查”，二者缺一不可。吉林省规定，党建工作考核成绩由三部分组成：一是述职现场群众评议得分，占40%权重；二是省直工委平时调研、督查、暗访了解的情况得分，占30%权重；三是党建重点任务完成情况得分，占30%权重——“日常抽查”与“期末考试”一样重要。“日常抽查”怎么查？一查“参与度”，要求各单位将开展“三会一课”和其他党建
紫光阁 2017年11期2017-11-21
- 护理人员绩效奖金分配满意度影响因素分析及对策
， 护理人员绩效奖金分配满意度影响因素分析及对策王宇，张亚松，张培，王金元，靖超，刘欣[目的]提高护理人员对绩效奖金分配的满意度。[方法]通过小组专题讨论法制定绩效奖金分配满意度测评量表，测评护理人员对绩效奖金分配满意度，比较不同特征人群间满意度的差异，找出与满意度相关的因素。[结果]护理人员总体满意度得分为76.2分；外科护士、月收入大于8 000元、高级职称护士对绩效奖金分配满意度最高；5类变量对绩效奖金分配满意度的影响从大到小依次为公正性、内容设置、
护理研究 2017年30期2017-10-19
- 施工企业项目成本管理要点
核 毛利润 绩效奖金面对当今日益竞争激烈的外部市场环境，施工企业在提供产品和服务的同时，追求最大经济效益，是施工企业的经济责任使然。施工企业全部管理工作的实质是运用科学的管理手段，最大限度地降低工程成本。加强成本管理，提质增效，是企业的重要经营战略。施工项目管理的最终目标是建成质量高、工期短、安全的、成本低的工程产品，而成本是各项目标经济效果的综合反映。所以成本管理是施工企业项目管理的核心内容。施工企业项目的成本管理，应从工程投标报价开始，直至项目保证金返
经营者 2017年4期2017-05-20
- 领导力驱动型绩效奖金模式构建
配案例，得出绩效奖金管理模式构建的六大要素，分别是：兼具弹性和水平高低的二维薪酬结构、关注投产比的奖金总额、驱动目标的指标体系、考核系数占比或个体目标奖金的奖金分配、分类管理的绩效体系，以及绩效评价和发展。其中，以领导力驱动的绩效评价与发展是整个模式的核心。关键词：绩效奖金；足球俱乐部；领导力中图分类号：F24 文献标识码：A doi：10.19311/j.cnki.1672-3198.2016.33.0701 引言恒大足球俱乐部曾经公开一份详细的绩效奖金
现代商贸工业 2016年33期2017-04-18
- 劳动关系解除后是否可以向原用人单位主张年终奖金
期后设定年终绩效奖金，奖金金额为3-5万之间，具体方案在试用期结束前完成制定。但在试用期结束前及劳动合同履行期间，XX公司并未与李女士制定的年终绩效奖金具体方案。2015年初，XX公司向李女士发放了2014年度年终绩效奖金3万元。2015年11月，李女士向XX公司提出离职，并要求XX公司按其实际工作的时间折算发放2015年度年终绩效奖金。XX公司以双方未制定具体的年终绩效奖金方案年终绩效奖金、在平时向李女士支付的月工资中已包含年终绩效奖金及李女士因个人原因
商情 2016年52期2017-04-14
- 肿瘤医院垂直管理模式下护理绩效奖金分配方案的实施
理模式下护理绩效奖金分配方案的实施刘 莉，冯桂荣，覃惠英（中山大学附属肿瘤医院，广东 广州 510060）目的 在肿瘤医院垂直管理模式下建立新的绩效奖金分配方案，实现同工同酬，按工作岗位及劳动强度取酬。方法 确立护理部独立的经济管理权，主导护士的薪酬考核与分配。护士的薪酬分配向临床一线护理工作量大、风险较高、技术性强、有放射辐射的岗位倾斜，体现多劳多得、优劳优酬。结果 实施垂直管理模式下绩效奖金分配方案后（2014年），全院护理服务满意度较实施前（2011
护理学报 2016年1期2016-12-18
- 上市公司凸性薪酬契约设计案例分析*
，分析了凸性绩效奖金薪酬契约的特点。与线性薪酬契约相比，凸性绩效奖金薪酬契约激励强度更大。业绩压力较大，希望大幅度提升业绩的公司，更有可能采用凸性薪酬契约。采用凸性绩效奖金薪酬激励当年，案例公司业绩有了很好的提升，但凸性契约同时也存在诱导经理人盈余管理行为的缺陷。关键词：高管薪酬激励凸性案例分析一、问题提出风险在薪酬契约中扮演着重要的角色。代理理论认为代理人与委托人通过分担风险，分享收益的契约安排可以有效降低代理成本。什么是风险？Sitkin and Pa
财会通讯 2016年7期2016-06-14
- 离职后的高管还能获得年终奖吗？
0年度的年终绩效奖金。因张某系外籍人士，公司根据相关规定为其办理了在华就业证。张某于2012年1月4日因个人原因提出辞职，后经公司批准，最后工作至2012年2月24日。裁判结果此后，张某向劳动争议仲裁委申请仲裁，请求支付2011-2012年度尚未支付的年度绩效奖金573799.5元。仲裁庭审中，张某主张，参照2010/2011年度绩效奖金标准，公司应支付2011/2012年度的绩效奖金。公司对此不予认可，并提交劳动合同作为证据，证明劳动合同中明确约定，“如
人事天地 2016年4期2016-04-27
- 基于RBRVS和DRGs的绩效分配模式研究
核算为导向的绩效奖金分配模式不能体现医务人员劳动的复杂程度和技术难度，不能充分调动职工的积极性和主动性，已不能适应深化医改和医院发展的需要。RBRVS作为医务人员劳务价值单独定价的公允系统，与DRGs理论在综合考虑疾病严重度和复杂性的同时，还考虑了医疗需要和医疗资源的使用强度，为我们建立基于医护人员劳动价值的薪酬分配方案提供了理论依据和实践参考。1 RBRVS理论概述“以资源投入为基础的相对价值比率”(RBRVS，Resource Based Relati
中国医院 2015年12期2015-11-28
- RBRVS在绩效奖金分配体系中的应用
RBRVS在绩效奖金分配体系中的应用■ 蔡战英①绩效奖金 RBRVS 奖金分配目的：建立以RBRVS评估系统为指导的绩效奖金分配体系。方法：运用RBRVS原理核心思想，细化奖金核算单元，明确界定计奖项目和扣奖成本，并辅以相关的考核奖罚。结果：提高了员工积极性，加强了成本控制，降低了药品耗材成本，医院业务量大幅增长，取得了经济效益和社会效益双丰收。结论：为公立医院建立以工作量和工作质量为基础的绩效考核和绩效奖金分配制度提供了一种有益借鉴。为了满足规模扩张对医
中国医院 2015年7期2015-10-25
- 双因素理论在护理层级绩效奖金管理中的应用及价值
论在护理层级绩效奖金管理中的应用及价值贾雪玲 胡顺红新疆维吾尔自治区阿克苏地区妇幼保健院，新疆阿克苏843000目的 探讨双因素理论在护理层级绩效奖金管理中的应用方法，并分析其应用价值。 方法 选择530名临床一线护理人员为研究对象，运用双因素理论的绩效奖金分级管理，干预前则进行普通护理层级管理，比较干预前后1年内合同制护理人员流失情况、护理三基成绩和绩效分数及护理人员对奖金收入满意情况。结果 干预后合同制护理人员流失率低于干预前（P＜0.05），干预后护
中国医药科学 2015年6期2015-10-17
- 石油贸易公司绩效考核研究
。另一方面，绩效奖金、晋升等与绩效评估结果的关联并不紧密，相关政策与制度相对粗略，个人绩效奖金多依靠部门管理者主观决策，缺乏依据，加之有时会一定程度受到平均主义影响，存在同级别岗位绩效的区分度较小的问题。1.2 石油贸易公司绩效考核的改进意见石油贸易公司未来应完善绩效管理流程，将奖金、晋升等与绩效评估有效连接，使其能够真正起到激励作用；明确绩效管理理念，清晰各方角色和责任；结合贸易行业特点与企业文化进一步明确绩效管理理念、清晰界定各层级、部门在整个绩效管理
石油化工管理干部学院学报 2015年2期2015-04-10
- 关于医院收费窗口绩效奖金制度的思考
流沟通科室的绩效奖金管理，也要重视对医院收费窗口员工的绩效奖金管理，规范收费窗口工作人员的行为，进而转变服务态度和提升服务水平，塑造医院良好的整体形象。一、医院收费窗口员工绩效奖金制度存在的不足(一)对绩效奖金制度在认识上存在误区大多数医院领导都觉得医院的整体服务质量和患者对医院的评价，主要取决于医生对患者病情的诊断，治疗效果，护士的服务态度等过程。因而就非常重视对这些过程的医护人员实行科学的绩效奖金考核制度，强化管理力度。可是，对于窗口收费这样的科室，医
财经界(学术版) 2015年14期2015-03-18
- 医院绩效奖金分配的思考
院运行实际的绩效奖金分配模式，旨在更好的满意员工，发挥员工的工作主动性和创造性，最终为病患提供更满意的医疗服务，让医院、员工、病患之间呈现一种和谐的景象。从2009年开始，围绕新医改中关于绩效奖金分配的精神，我院陆续进行了一系列的改革和创新，将原先单一的月奖和年终奖进行了细分和扩展，实行“月度奖考评数量指标为主、季度奖考评质量指标、半年度奖考评效益指标、年度奖考评综合指标”的多元绩效奖金分配制度，每个奖项都设置了各自的考核侧重点，科室和员工需从长远考虑，权
医院管理论坛 2015年10期2015-02-10
- 年休假期间能停发绩效奖金吗
由基本工资和绩效奖金构成的，而绩效奖金平时是按照该部门的业务指标完成情况及职级不同进行分配。该员工当月没有上班自然没有产生绩效，如果按照职级发放则可能引起其他员工的不满。请问，我们可以停发该员工当月的绩效奖金吗？A 《职工带薪年休假条例》规定：“机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假。单位应当保证职工享受年休假。职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。”因此，年休假是符合法定
人力资源 2014年12期2014-12-23
- 试论国有企业财务中心绩效考核和薪酬管理
标准单一化，绩效奖金平均化。同岗位的员工如会计核算员其薪酬标准基本一致，即使工作负荷、工作难度不同，其工资和奖金却是相同的，这不利于人力资源的合理配置和财务人员的发展，极大地挫伤了优秀员工的工作积极性，最终导致工作相互推委，无法达到提高员工工作积极性和工作质量的目的。（二）薪酬等级僵硬化，缺乏市场竞争导向。国有企业执行的薪酬管理体制已多年未进行调整，且基本都由上级主管部门如国资委控制其薪酬等级和总额，由于企业现有薪酬等级僵硬化，以及企业内部薪酬水平较市场明
商业会计 2014年20期2014-09-29
- 双因素理论在护理层级绩效奖金管理中的应用及价值
论在护理层级绩效奖金管理中的应用方法，并分析其应用价值。 方法 选择530名临床一线护理人员为研究对象，运用双因素理论的绩效奖金分级管理，干预前则进行普通护理层级管理，比较干预前后1年内合同制护理人员流失情况、护理三基成绩和绩效分数及护理人员对奖金收入满意情况。 结果 干预后合同制护理人员流失率低于干预前（P[关键词]双因素理论；护理层级管理；绩效奖金[中图分类号] R473 [文献标识码] B [文章编号] 2095-0616（2014）06-158-0
中国医药科学 2014年6期2014-07-29
- 以工作量为基础的绩效考核分配体系在医院的运行效果分析
的绩效管理与绩效奖金分配制度，利用RBRVS(Resource-based relative value scale)评估系统建立以工作量为基础的绩效考核体系,实行新的绩效奖金分配制度，并从当年10月在全院推广实行。两年来新的绩效考核分配体系的运行取得了显著的效果，医护员工的积极性得到提高,可控制成本逐步降低，医院综合效益明显提升。1 我院绩效管理的具体实施1.1 绩效考核方法 我院主要采用RBRVS评估体系，通过比较医生在服务中投入的各类资源要素成本的高
江苏卫生事业管理 2013年3期2013-12-21
- 南京红山森林动物园岗位评价设计与应用研究
差距，设置了绩效奖金，将其作为绩效工资的重要组成部分。绩效奖金是根据员工从事的实际工作或所处的职位来确定其基本薪酬［1］，即“以岗定薪”。许多学者对事业单位（多数为高校和科研单位）绩效工资已从多个不同角度进行了研究，而针对公益性自收自支的事业单位这方面的研究较少，如何在岗位评价的基础上建立事业单位绩效奖金设计，并未发现有相关文献的明确阐述。本文拟以南京红山森林动物园为例，应用评分法进行岗位评价，划分岗位级别，设计岗位系数，确定绩效奖金，旨在为事业单位进行绩
绿色科技 2012年5期2012-08-28
- 医院护理人员绩效奖金分配模式改革探讨
院对护理人员绩效奖金的分配模式进行改革，并依托信息化平台，研发了护理绩效软件系统，使绩效奖金分配更加准确、科学和便捷。1 绩效奖金分配模式改革的背景1.1 贯彻落实《关于公立医院改革试点的指导意见》的实施 为响应新医改政策，积极参与地方医改。医院在卫医管发〔2010〕20号《关于印发公立医院改革试点指导意见的通知》中指出:“合理确定医务人员待遇水平，完善人员绩效考核制度，实行岗位绩效工资制度，体现医务人员的工作特点，充分调动医务人员的积极性”为依据。结合护
东南国防医药 2012年1期2012-08-15
- H公司绩效考核系统设计与应用
部门员工月度绩效奖金，其计算公式为：月度绩效奖金标准×月度绩效考核得分／100×月度部门工作满意度得分／100×安全系数。计算出部门月度绩效奖金总额后，交部门经理进行分配。二是季度绩效考核。根据公司年初制定的安全工作意见和安全工作奖惩规定，确定机关员工的风险收入，并发放。三是年度绩效考核。享受价值创造奖金的部门经理由华润电力控股公司根据相关制度进行评价和奖励。其他部门经理和所有部门副经理的年度绩效奖金为：年度绩效奖金标准×12个月度的绩效考核得分平均值／1
中国人力资源开发 2011年12期2011-08-21
- 对医院绩效奖金管理措施的探讨
00）对医院绩效奖金管理措施的探讨李飞凤（福建医科大学附属第二医院 改革办，福建 泉州 362000）绩效管理是医院财务管理的重要方法，该模式能够增加员工的工作积极性，增强员工对薪酬的满意度.薪酬管理中绩效考核管理模式成为使员工满意同时使医院增效的重要管理方法.医院；绩绞管理；薪酬管理1 引言目前，随着市场竞争的激烈化，医院之间的竞争也越来越激烈，医院如何通过提高效益、节约成本，使医院在竞争中成为胜者，成为医院财务管理的重要内容.在探索与研究医院财务管理的
赤峰学院学报·自然科学版 2011年10期2011-08-15
- 职务价值评估法等在药剂科现代薪酬体系建立中的应用
、岗位津贴、绩效奖金、计件奖金。基本津贴是指完全以个人相关的工龄、职称、职称年限为基础所给予的薪酬(相对具有恒定性与不可变性的项目)。岗位津贴是指根据工作岗位的任务强度、差错风险、工作所需专业知识程度、与内外部客户交流复杂程度、管理幅度、决策影响力以及分析与解决问题所需能力等11个要素所确定的薪酬，按“一岗一分值”的原则进行评估。绩效奖金是指依据个人工作绩效考核(业务考核成绩和态度考核成绩2部分)确定的变动的奖金。计件奖金主要用于调剂部门，是指根据工作量来
中国药房 2011年25期2011-08-07
- 绩效奖金的粘性及其应对——以J工业公司为例
的重要内容，绩效奖金则是薪酬的重要组成部分。那么经理人的绩效考核奖金是否也存在“粘性”特征呢？作为J工业公司的管理咨询顾问，我们在咨询辅导中发现，从2007年至2009年该公司对于职业经理人的绩效考核中确实存在这种特征。这种绩效考核奖金的“粘性”特征具体表现为：“易升难降”、“易奖难罚”。我们近几年的研究还发现，J工业公司并非是特例。绩效奖金的粘性在许多企业都是普遍的现象，对此深入研究具有重要的意义。一、绩效奖金粘性的表现1.J工业公司绩效考核的背景J工业
中国人力资源开发 2011年2期2011-06-11
- 绩效考核 对症下药才有效
.项目团队的绩效奖金发放项目团队成员的绩效奖金发放主要以其在项目施工过程中的绩效考核结果为依据。项目经理根据项目团队中每个员工的绩效考核结果进行等级划分，考核结果正态分布，共分A、B、C、D四个等级，各等级员工所占比例分别为10%、55%、30%、5%，四个等级的绩效系数分别为1.10、1.05、1.00、0.90。各项目团队在对员工进行排序之后，根据其排序先后，对员工绩效等级进行核定。项目经理的绩效考核分数低于65分以下则取消其绩效奖金发放的权利。项目经
人力资源管理 2009年7期2009-07-16